供电企业单个培训项目投入产出评估模型研究与构建

马生坤 吴俊 徐滔 郭晏

摘 要：培训是企业重要的人力资本投资活动。随着知识经济的发展，供电企业培训投入不断加大，而针对培训投入产出的经济效益进行量化评估分析的相对较少。本文基于评估流程，以柯氏四级评估模式为基础，以提升企业培训经济效益、促进企业发展为目的，针对供电企业单个培训项目构建一套科学有效的投入产出评估模型。

关键词：供电企业 单个培训项目 投入产出评估

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）01（a）-0117-03

1 研究背景

培训评估是对培训活动的计划、过程和效果给予评价，通过不断提高培训质量，优化培训管理体系来增加组织效益的动态过程。其不仅有助于评估培训效果，提升经济效益，而且对增强培训针对性，降低培训成本也有重要意义。近年来，各类企业和事业单位的培训投入逐步加大，决策层对培训投入的目的性和培训产出经济效益的关注度和重视度不断加强，一系列的培训评估方法和理论如雨后春笋般不断出现，培训评估对于企业事业单位的作用愈加重要。

国家电网公司作为大型国有企业，一直以来将培训作为提升员工素质，增强企业竞争力的重要手段。随着“三集五大”体系的逐步建成，人力资源集约化程度日益提升，精益化水平不断提高，培训投入力度逐年加大。然而，培训设计与实际业务需求不一致，培训质量参差不齐，培训经济效益难以评估等问题逐渐突显。如何增强培训针对性，降低培训成本，提升培训质量，量化培训产出效益已成为培训管理工作的当务之急，探索研究一种对培训项目投入产出进行量化分析的评估模型成为必然。

2 理论基础

目前，培训评估理论基本分为两类，一类是对培训效果的评估，以柯氏四级评估模式为代表，另一类是对培训项目的评估，以CIPP模型为代表。在此基础上，不同学者还进行了相应的丰富与完善。

2.1 柯氏模式

柯氏模式（Kirkpatrick Model），即柯氏四级评估模式，是目前应用最广泛、最成熟的一种培训评估理论，是一种基于培训结果的评估模式，其主要内容是：一级评估——反应评估；二级评估——学习评估；三级评估——行为评估；四级评估——成果评估。

2.2 Stufflebeam的CIPP模型

CIPP评估模型，亦称决策导向或改良导向评价模式，是美国教育评价家斯塔弗尔比姆倡导的课程评价模式。它认为评价就是为管理者做决策提供信息服务的过程。该模式由背景评价（Context Evaluation）、输入评价（Input Evaluation）、过程评价（Process Evaluation）、结果评价（Product Evaluation）构成。

2.3 其他评估模型

在柯氏四级评估模型的基础上，不同學者对该理论进行了延展，主要有Hamblin五层次评估模型、Phillips五级投资回报率模型、Kaufman五级评估模型等。同时，部分学者对CIPP模型进行了丰富，较为著名的是由沃尔（Warr P）、伯德（Bird M）和雷克汉姆（Rackham）开发的CIRO培训评估模型。

本文以柯氏四级评估模式为基础，针对供电企业特征，通过扩展培训利益干系人（包括学员、学员N+1主管、业务领导及人力资源部等），探索研究一种能够评估单个培训项目投入产出的模型。

3 单个培训项目投入产出评估模型的构建

3.1 培训项目评估流程

3.1.1 前置评估流程

众所周知，培训并不能解决所有问题。培训项目失败的首要原因就是项目与业务需求之间缺乏一致性。因此，须要在设定培训目标前，进行培训项目前置性评估，以加强培训针对性。前置评估流程如图1所示。

3.1.2 投入产出评估流程

单个培训项目投入产出评估分为评估计划、数据收集、数据分析和报告四个阶段。具体流程如图2所示。

3.2 基于流程的单个培训项目投入产出评估模型

通过对培训项目各评估流程的梳理，以柯氏四级评估模式为基础，建立针对单个培训项目的投入产出评估模型，如图3所示。

3.2.1 设定业务目标，界定业务收益

量化陈述业务问题，设定业务目标，界定业务收益。通过前置性评估，确定培训是否为业务问题的解决方案，依据判断结果确定是否进行下一步培训工作。

3.2.2 确定培训目标，设计干预方案

分解业务目标与预期业务收益，确定学员需要掌握的关键行为、知识、技能和态度，确定培训目标。同时，设计干预方案（监控、强化、鼓励和奖励员工在公司中进行关键行为改变的流程和系统），为学习成果转化提供必要支撑。

3.2.3 制定评估计划，收集基线数据

基于培训目标，设计评估计划，确定数据类型和层级（评估层级、评估方法、评估时间），明确数据收集计划（包括硬数据如月均故障抢修时间、流程时间等，软数据如员工满意度、组织认同度等），根据数据收集计划选定控制组（实验组与对照组），收集基线数据。

3.2.4 开展需求分析，设计培训内容

通过问卷调查，人员访谈等方式进行需求分析（学员分析、场景分析、任务分析、学习意愿和动力等），明晰学习项目目标与结构，开发学习内容，并根据培训内容设计学习转化条件。

3.2.5 实施学习项目，收集评估数据（一、二级）

按照培训项目设计，开展培训学习。根据数据收集计划，收集一、二级评估数据，为后续数据分析工作做好准备。

3.2.6 转化学习成果，强化行为干预

培训后，通过监控、强化、鼓励和奖励员工在公司中进行关键行为等措施，帮助学员将学习成果转化为关键行为，进而实现公司业绩改进，三级评估数据收集。

3.2.7 开展数据分析，确定培训效益

此阶段主要包括6个关键步骤，即分离培训项目本身的影响、计算项目产出、计算项目投入、计算投资回报率、确认非货币性收益以及计算期望值达成率（EAR）。

收集四级评估数据。四级评估数据是指在训后一定时间内（通常为训后3～6个月），跟踪测量的实验组与对照组的实际业务数据。

（1）分离培训项目本身影响。

为了增加计算投资回报率的准确性和可信度，需要使用控制组、趋势线、参与者估计、直线主管估计、高级管理人员估计、专家建议、客户反馈/意见等技术和方法分离培训项目本身影响。

（2）计算项目产出。

即将各产出指标的相关数据转化为货币价值。目前可使用的技术和方法包括以产出数据为标准值、以质量成本为标准值、将节省时间转化为学员工资及福利值、分析历史成本、利用内外部专家、寻找外部数据库、利用参与者估计、利用直线主管估计、将软性指标以数学模型换算为其他指标等。

（3）计算项目投入。

单个培训项目的投入一般包括：前置评估成本、设计与开发培训项目的成本、场租/会务/材料等成本、设备产生的成本、学员及项目团队差旅费、项目团队的成本、误工费、评估产生的成本、以简便方式划拨的行政及常规费用等。

（4）计算投资回报率（ROI）。

（5）确定非货币性收益。

除了有形货币收益，仍需确认无形的非货币性收益，通常包括员工敬业度提升、组织忠诚度提高、组织氛围/团队氛围改善、客户服务改善、投诉率降低、内外部冲突减少等。

（6）计算期望值达成率（EAR）。

4 结语

培训评估是企业培训管理的重要环节，培训评估模式研究对加强企业培训管理，增强培训针对性，提升培训效果具有重要意义。本文针对单个培训项目，以柯氏四级评估模式为理论基础，以提升培训产出效益为目标，结合培训评估流程，多元化评估主体，量化培训投入与产出，并充分考虑非货币性收益，研究构建了单个培训项目投入产出评估模型，对国家电网公司培训评估工作提供了理论支撑，也为国家电网公司不断降低培训成本，提高培训经济效益，推进集约化管理，提升精益化水平提供了新路径。

参考文献

[1] 唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick），詹姆斯·L·柯克帕特里克（James L. Kirkpatrick）.如何做好培训评估柯式四级评估法[M].北京：中国工信出版集团，电子工业出版社，2015.

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