对我国餐饮业改善薪酬结构的思考

刘 娜

（陕西工业职业技术学院，陕西 咸阳 712000）

一、问题的提出

餐饮业属于劳动密集型产业，是一支非常有潜力的行业，在大好的发展机遇面前，餐饮业人力资源管理人员面临着一个非常严峻的问题就是员工流失，以至于在我国餐饮业中出现了几乎天天在招聘的局面，这严重制约着我国餐饮业的发展。在这么严峻的人力资源管理问题中，薪酬一直是员工关注的对象，不合理的薪酬可能会造成员工工作积极性不高，造成员工流失，降低企业的吸引力，甚至影响企业的正常运转。在现代餐饮业人力资源管理过程中，薪酬结构的不合理已经成为制约餐饮业人力资源正常运作与管理的瓶颈。因此，现代餐饮业要摆脱传统薪酬结构的影响，构建适合本行业发展的新型薪酬体系，同时通过薪酬结构的调整来改变多年来餐饮行业薪酬低、缺乏吸引力的被动局面，提高餐饮业的行业吸引力。

二、餐饮业薪酬现状

1.年平均工资偏低。通过国家统计局统计显示，从2011—2015年这五年里，在我国20个行业大类中，我国餐饮业工资呈增长趋势，但与其他行业对比，差距比较明显。以2015年为例，最高的金融业人员平均工资为123 640元，行业平均工资为66 034.75元，而住宿和餐饮业人员年平均工资仅为40 436元，明显低于行业平均工资水平，低于平均工资达25 394.5元，不足最高的金融行业的1/3，仅高于农林牧渔业，因此我国餐饮业工资水平偏低（如下页表所示）。

2.薪酬结构不合理。薪酬结构是指餐饮业各个岗位的相对价值及其对应的薪酬水平的比例关系。薪酬结构应该体现多劳多得、能干多得的原则，反映不同岗位的相对价值，并根据员工为企业创造价值的多少，确定适合的薪酬分配框架[1]。而在现实的餐饮业中，其结构并非合理。在许多餐饮企业中，薪酬分等、区间跨度、变动比率都没有很好的体现，餐饮业的薪酬主体部分是基本工资，福利、奖金、浮动工资部分不明显，有的小型餐饮企业中甚至福利部分几乎没有，福利不能发挥作用；有的餐饮企业，为鼓励员工仅有销售提成，合理性不强。

3.员工满意度低。员工对薪酬不满意，据有关调查显示，餐饮业员工离职的原因中有一个很重要的原因就是对薪酬不满意，一方面与其他行业对比餐饮薪酬偏低，另一方面就是员工感觉薪酬分配的不合理，即对现有的薪酬结构不满意。其中，刚毕业的大学生就非常明显，感觉对薪酬不满意觉得薪酬低，从事餐饮行业的毕业生毕业后一年跳槽的达到了50%以上。另外，基层员工在餐饮组织结构占的比例较大，餐饮基层员工对薪酬是比较重视的，对餐饮薪酬不满意也是造成餐饮业基层员工流动性大的原因之一。

4.薪酬对员工的激励作用并未充分发挥。麦肯锡通过分析大数据模型发现，薪酬并非影响组织绩效的最重要因素，下级员工对中高层领导的满意度对组织绩效产生的影响更为关键[2]。在餐饮企业中，薪酬也同样未充分发挥出对提高绩效、激励员工的作用，许多时候员工会觉得干多干少差不多。在薪酬结构中，大致分为两部分：一部分为固定薪酬和福利主要承担着适应劳动力市场外部竞争力的功能；另一部分为浮动薪酬主要是根据员工的工作业绩确定，这部分薪酬有很大弹性，对员工的激励作用明显[3]。在餐饮业中，浮动薪酬不突出，并没有发挥出其激励作用。薪酬对员工来说，大部分员工认为是自己的劳动所得，并未感觉到薪酬是对他们工作的赞赏。因此，餐饮业的薪酬对员工缺乏激励作用。

2011—2015年我国主要行业年平均工资

二、薪酬结构对餐饮业的影响

1.薪酬结构直接影响员工的稳定性。薪酬是指员工因为企业提供劳动而获得的货币和实物报酬的总和，主要包括基本工资、奖金、津贴补贴、保险、其他福利五个部分[3]。除此之外，薪酬除了以上具有经济价值的薪酬外，还有一部分是非经济性薪酬，其主要包括工作的有趣性、责任感、成就感以及工作环境方面是否合理的政策、称职的管理和和谐的人际关系[4]。薪酬结构中有一个部分员工不满意，都有可能影响到员工的稳定性。根据我国国民经济行业的分类，餐饮业属于我国第三服务业中的劳动密集型企业，在此类企业中员工流动率一般应当控制在5%～10%之间，员工流动率最高不应该超过15%，但餐饮业员工流失率明显高于其他行业。其中最大部分的影响是基层员工，薪酬水平及薪酬结构是否合理是影响基层员工工作积极性和稳定性的重要因素。

2.薪酬结构对餐饮业人力资源管理的影响。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理与人力资源管理联系紧密，对人才招聘、吸引人才和减少人才流动具有无可替代的作用[5]。薪酬管理是否合理，直接影响整个人力资源管理的正常运行。在餐饮组织结构中，层级越高受薪酬的影响就越小，因此在餐饮业人力资源管理过程中，薪酬对基层员工的影响比较大，基层员工对企业的满意度，有一半来自薪酬，主要是薪酬是否合理，薪酬是否有吸引力。对薪酬的管理，已经成为餐饮人力资源管理人员对员工管理的重要内容。

3.员工对薪酬结构的满意度直接影响工作的积极性和主动性。目前，我国餐饮业员工的薪酬结构不合理、不全面，缺乏激励性的薪酬提升空间，不能增添更多的增值空间。在一些餐饮企业尤其是小型餐饮企业中，员工的薪酬除基本工资以外仅有酒水、销售提成、全勤奖，缺少福利性、激励性的福利，引起员工对薪酬的不满，更不利于员工主动性、积极性、创新性等良好工作品质的培养[6]。因此，员工对薪酬是否满意直接影响了餐饮从业人员对工作的主动性和积极性。

三、对改善我国餐饮薪酬结构的建议

1.完善薪酬制度，实现内外公平。餐饮业的薪酬结构应该体现多劳多得、能干多得的原则，反映不同岗位的相对价值，并根据员工为企业创造价值的多少，确定合适的薪酬分配框架[1]。将“多劳者多薪”思想切实应用于薪酬制度中，完善薪酬制度，以相对公平的薪酬制度为保障构建薪酬体系，最大可能地实现内外公平，多劳多得，让员工感觉到劳动的价值。内部公平主要是对工作突出的员工在薪酬上有所区分，对于价值高、有潜力的员工，针对工作表现可给予其比市场中位线高、甚至接近市场高位线的薪酬水平，实现外部公平[7]。

2.摆脱传统薪酬结构，构建人性化的具有吸引力及激励作用的薪酬体系。薪酬总额相同，按不同的结构分发，会取得不同的效果，要科学运用薪酬激励艺术，构建人性化具有吸引力及激励作用的薪酬体系。传统餐饮薪酬结构基本工资所占比例较大，对福利性工资、加班工资、等级工资部分不突出，对员工缺乏激励作用。员工的薪酬一方面是自己的劳动所得，另一方面要突出薪酬对员工工作的激励。在薪酬结构构建过程中，还要考虑薪酬分等、薪酬区间跨度及薪酬变动比率等因素。薪酬分等是指根据工作的复杂程度以及责任的大小，将员工的薪酬进行等级划分，处于同一等级的薪酬处在相同的薪酬浮动空间，在进行薪酬分等时，要考虑到餐饮企业的规模、组织结构、员工数量、组织文化等因素。薪酬区间跨度是指统一薪酬等级内薪酬的最低值与最高值的差距，薪酬区间跨度越大，往往对员工的激励效果越显著。同时，要考虑薪酬变动比率。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内最高值与最低值之间的差值与最低值的比率，即薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值，其中薪酬等级中值=（最高值-最低值）/2通常代表了该薪酬等级中的岗位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平，中值水平直接影响人们对餐饮业薪酬水平的认识[1]。

3.形成适应餐饮业发展的新型薪酬结构。餐饮业是不同于其他行业的企业，属于劳动密集型产业，工作时间不同于其他行业，没有正常节假日，工作时间非正常的“4+4”小时，而且上班时间的结束是客人消费完毕后，做好餐后服务，服务成为其产品的主体部分之一。为了更好地构建餐饮业薪酬结构，一定要把握餐饮业特点，其薪酬结构，在保障固定薪酬的同时，要进一步完善浮动薪酬部分，通过浮动工资的调整，弥补低工资水平的现象，保证使其薪酬中值在行业竞争中趋于优势。认可员工贡献，在薪酬结构中应该有所体现，可以根据员工不同的工作岗位、不同的工作内容、不同的工作时间、不同的工作地点，设定不同的薪酬标准，让员工的行为与组织的支持之间建立一种平等互惠的关系网络，使员工对企业的贡献得到肯定和强化[6]。因此，餐饮企业可以考虑构建新型薪酬结构，以固定工资加浮动工资为主要构成，其中浮动工资的部分要充分考虑餐饮企业实际，设计不同的组成部分，充分考虑行业内外情况，形成对内有吸引、对外有优势的新型薪酬结构。

[1]周亚庆，黄淑英.酒店人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2011.

[2]McKinseyChina.数据分析助力HR获取精确洞察[EB/OL].麦肯锡大中华区网站，2016-11.

[3]孙宗虎，宗立娟.薪酬体系设计实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2008.

[4]王珑.酒店人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2016.

[5]李玄，郝戊.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].商场现代化，2016，(2).

[6]刘杰.社会交换理论视角下的餐饮业员工流失分析及对策[J].四川旅游学院学报，2014，(5).

[7]齐天宇.供给侧改革背景下浅谈国有餐饮业服务生人力资源管理[J].人力资源管理，2017，(4).