关于国有企业改制上市过程中劳动力和企业年金改革工作的思考

于传昌

【摘要】国有企业改制上市，对人力资源管理提出新的课题。传统港口行业对装卸劳动力的需求，企业原有福利政策不再适用于上市公司管理体系等问题亟待解决。作者在近年的工作实践中总结了一些经验与读者分享。

【关键词】改制上市 制度改革 劳动用工 企业年金

作者所在单位是一家国有大型港口企业集团，近年已在香港成功上市。作者在该集团人力资源部负责劳动力和企业年金管理工作，经历了传统国有企业改制上市的关键发展阶段。现将作者多年工作和实践中的对劳动用工制度改革、企业年金制度建设的一些工作经验分享如下。

一、劳动力改革

（一）传统用工模式的局限性

据调研，我国沿海港口劳动用工制度主要分两种形式，一种为劳务外包用工模式，比如天津、宁波等港口劳务外包用工的数量都超过了港口职工的数量；另一种为派遣制用工模式，集团截至2014年末派遣职工人数仍占全部用工总数的29%，其中，装卸一线劳动力占比超过55%。近年来，集团坚持转型升级、创新发展，特别是在金融资本、现代物流、邮轮经济、互联网技术等新产业领域加速发展。港口发展模式的多元化，对人力资源的需求发生了重大转变。

全国范围内，老龄化加速发展，人口红利逐步消失，社会平均工资水平不断提高，劳动用工突出表现为人越来越少、越来越老、越来越贵，劳动密集型行业用工压力越来越大。随着职工的老龄化，港口自有劳动力在装卸作业等劳动密集型岗位的供给能力逐步减弱，港口劳动用工制度面临巨大挑战。

（二）改革用工制度的必要性

经学习调研，作者认为改革派遣制用工制度，发展劳务外包是港口劳动力发展的必然选择。一是随着港口业务发展，特别是对于装卸劳动力的需要，必须依靠发展劳务外包解决。二是在国家法律框架下，以《劳务派遣暂行规定》中的相关要求作为改革的窗口期，抓住机遇，推动派遣制用工调整业务模式为劳务外包。三是培育和扶持专业化劳务公司的发展。改革过程中，维持派遣制用工的稳定，扶持派遣制劳务公司转型成为专业化劳务服务公司，培育其发展壮大。四是随着外包业务管理工作逐步转交给劳务公司，释放港口的管理压力，促进管理精细化，更加适应港口多元化發展要求。

（三）基本工作思路

在装卸生产岗位实施业务外包，其他岗位人员采用岗位外包。码头装卸公司将装卸业务发包给劳务公司，签订劳务外包合同，并根据业务量核定和结算劳务费。劳务公司负责装卸生产全部业务流程的组织、所有人员的管理以及安全、质量、效率等指标的达成，并通过健全组织机构、完善规章制度，提升管理水平、装卸效率，满足港口生产需要。对于实施岗位外包的情况，用工单位要制定详细的岗位说明书，在劳务外包合同中明确相关岗位的职责及劳务费标准，劳务公司按照岗位说明书要求安排人员，并负责人员的管理。

（四）发包单位主要工作

（1）组织业务发包。将装卸业务整体发包给劳务公司，装卸生产的全部业务流程由劳务公司运作。外包业务运作初期，考虑到劳务公司运营管理能力不足的实际，由发包单位委派管理人员和业务骨干帮助承包单位工作。随着劳务公司专业化程度的提升，发包单位委派的管理人员和业务骨干在适当过渡后逐步退出，让劳务公司充分行使管理职能。随着劳务公司专业化水平的不断提高，逐步推进岗位置换，将装卸队的港方职工置换到其他岗位，减少混岗作业的现象，最后实现装卸业务整体外包。

（2）测算劳务外包单价。根据业务实际需要，选择按操作吨计价、按劳务工人数计价、按项目打包总价、或采取操作吨和人数混合计价等模式；全面测算劳务用工成本，预留合理的利润空间，扶持承包单位发展，培育劳动力市场稳定可持续；根据作业特点，随着季节变换、作业环境或作业难度变动，业务不均衡造成作业量波动等因素，研究制定价格浮动办法；在业务开展初期“边试边改”，逐步形成可持续发展的价格体系。

通过几年的推动和运营，作者所在企业，平稳完成了劳动力改革由派遣制向劳务外包业务的转变。同时，通过人力资源改革的不断深入，优化人力资源结构，为集团在现代物流、金融、互联网等新业态的发展提供了强有力的人力智力支撑。 二、企业年金改革 国有企业改制上市过程中，职工队伍稳定成为人力资源管理部门的重要任务。一方面是保持原国有企业体制下相关政策的延续，另一方面上市相关规则对企业规范化管理提出了新的要求。作者所在单位改制上市过程中就面临退休职工统筹外福利向企业年金制度过渡的问题。

十几年来，为了解决近9000名退休职工养老金替代率偏低的问题，集团出资为离退休职工发放统筹外补贴，累计多年调增后，人均月度补贴标准达1000元。虽然国家层面没有相关政策支持，但是赢得了职工的支持。

集团改制上市工作开展以来，我们抓住时机，向上级主管部门和上市监管机构争取政策，实施统筹外福利精算计捉。通过福利精算计提，将为离退休老同志发放的统筹外福利固定住。同时争取政策过渡期，利用三年时间，把原来发放的统筹外福利逐步转化为上市公司普遍采用的企业年金制度。

原退休补贴发放按照职工退休时的岗位或职务，设定发放待遇标准，是典型的DB型（待遇确定）福利制度，对职工在职期间的激励作用不足。根据上市规则要求，上市企业不能对职工承诺未来待遇，可以采取Dc型（缴费确定）企业年金制度。

建立企业年金，对企业是一种重要的管理战略，能够发挥“吸引、挽留和激励职工”的作用；对职工是一种长期激励制度，能够保障职工退休生活质量。我们围绕吸引、挽留和激励人才的要求对企业年金制度进行改革和创新：一是打破原来按照退休时的岗位或职务设定标准发放标准的形式；二是根据职工整个职业生涯的积累贡献和业绩涉及年金缴费分配方案。职工退休时的年金待遇，不再取决于退休时的岗位或职务，看整个职业生涯的经历，职工在关键岗位工作时间的长短和业绩的大小决定了职工退休年金待遇的水平，突出了对职工长期积累贡献的激励。

集团企业年金制度的建立，实现了从职工福利保障办法向长期激励机制的转变，增强了企业和职工的凝聚力，促进了港口健康平稳发展。