大学毕业生的职业—组织双重承诺模式

张广秋，宋国学

（1.黑龙江职业学院 工商管理学院，哈尔滨150080；2.黑龙江大学经济与工商管理学院，哈尔滨150080）

一、引 言

麦可思研究院《2016年中国大学生就业报告》指出，2015届大学毕业生毕业半年内离职率为34%，与2014届（33%）和2013届（34%）基本持平；2015届大学毕业生工作与职业期待的吻合度为50%，2014届为46%，2013届为43%。这种在“蜜月期”内就出现的高比例的对职业和组织缺乏认同和情感依赖的现象，反映了新入职毕业生的职业—组织双重承诺（dual commitment）问题。这种现象引起了我们的思考，即在中国现实条件下，新生代毕业生能否同时承诺于职业—组织?其职业—组织双重承诺模式是什么?这些问题的解决，无论是从个人、组织的角度，还是从社会角度，对开展有效的职业生涯管理乃至人力资源管理都具有非常重要的现实意义。

承诺是组织绩效的核心成分，与组织管理实践和组织学习紧密相关[1]，具有非常重要的意义。承诺的形式是多元化的，包括价值承诺、职业承诺、工作承诺、组织承诺和工会承诺[2]。承诺理论的研究开始于20世纪60年代，兴盛于20世纪80年代，一直以来都是管理学研究中的热点问题。在复杂环境下，基于双重承诺（dual commitment）视角的研究日益激起学者们的研究兴趣，成为研究的热点[3]。

在职业—组织双重承诺上，国外研究者之间存在矛盾。本文在相关研究基础上，认为矛盾的实质源于理论模式的差异，拟从理论角度探索大学毕业生的职业—组织双重承诺模式及其形成机理。

二、理论基础

在职业—组织双重承诺上，研究者之间存在不同见解，这源于两种不同的理论视角，即交易理论和角色冲突理论。以此为依据，本文将不同观点分别称为职业—组织双重承诺的冲突论、和谐论与中立论。

（一）冲突论观点

该种理论将职业承诺与组织承诺相互对立，代表人物如Firestone和Pennell认为职业承诺和组织承诺两种价值系统不一致，两者本质上是冲突的[4]；Gunz等人在此基础上提出了职业—组织双重承诺困境和职业—组织冲突概念，认为个人更可能承诺于职业而不是承诺于雇主[5]。更具体的是Chang和Choi的研究调查了高学历的研发人员，结果发现组织承诺和职业承诺随组织任期的增加而变化，组织承诺是U型变化曲线，而职业承诺是倒U型变化曲线[6]。这类观点将组织承诺与职业承诺视为不可调和的矛盾，两者不能朝同一方向发展。

（二）和谐论观点

与冲突论观点相反，一些学者认为职业承诺和组织承诺的关系不是相对立而是显著正相关，被称为和谐关系。为此，学者们通过元分析和问卷调查分析等方法从不同角度来研究两者之间的和谐关系。

Mathieu和Zajac通过元分析方法发现组织承诺与职业承诺之间存在中等强度正相关关系（相关系数0.42）[7]。在对11份公开发表的研究成果的元分析中，Wallace也发现了相似的结果（相关系数0.43）[8]。大多数学者在问卷调查的基础上进行了统计分析，代表者如Dwivedula和Bredillet在调查基础上通过皮尔逊相关分析考察双重承诺的具体维度之间的关系，结果发现情感组织承诺与情感职业承诺、规范组织承诺与规范职业承诺、持续职业承诺与持续组织承诺彼此之间存在中等强度正相关关系（相关系数分别为0.43、0.27 和 0.38）[9]；Rhee验证了双重承诺彼此是利他行为，即对组织承诺的人，也会对职业承诺，反之亦然[10]。 Alexandre，John，Dennis，Herbert和Fraide采用以个人为中心的方法研究了香港1096位教师样本的职业—组织双重承诺，包括对组织—职业双重目标的持续承诺；对组织的弱持续承诺和对职业的弱持续承诺；对职业和组织的情感承诺；对组织的规范承诺，对职业的完全承诺；对组织的情感承诺和对职业的情感、规范承诺等[3]。

国内学者更多地赞同和谐论观点，有极少量研究从理论或实证角度同时探讨了职业承诺和组织承诺[11]。这些研究加深了对双重承诺的理解，为本文设计双重承诺模式提供了基础。

（三）中立论观点

在上述两类观点之间，也有中立观点。有研究指出，两者是可区分的，不必相互影响，也不必考虑相互影响[12]。对目前研究成果的分析结果表明，持有这种观点的学者极少，而且这种观点一直都没有得到强有力的实证支持。

和谐论与冲突论观点之间的矛盾一直没有得到很好的解决，学者们从不同角度产生的争议一直都存在[3]。尽管如此，但本文认为无论是和谐论还是冲突论，其实都说明了职业承诺和组织承诺之间存在密切关系，只不过是关系的方向存在差异。这在一定程度上意味着双重承诺模式差异的存在，而通过模式和机理的探讨来解释和融合不同的观点是有待进一步解决的问题。

三、大学毕业生的职业—组织双重承诺模式的构建

借助Rhee在前人基础上总结的解释个人对工作和非工作领域满意的机制（即补偿、溢出和分离）[10]，本文认为观点的分歧在于解释机制的不同，并以此为基础来设计大学毕业生的职业—组织双重承诺模式（见下页图）。

（一）补偿模式

所谓的补偿机制指的是一个领域的高（满意度）可以补偿另一个领域的低（满意度）。根据补偿机制，大学毕业生的高职业承诺可以补偿低组织承诺，反之亦然，这种关系下的职业—组织双重承诺称为大学毕业生的职业—组织双重承诺的补偿模式；冲突论侧重于补偿模式的解释（高职业承诺可以补偿低组织承诺，反之亦然）。

在大学毕业生职业—组织双重承诺的补偿模式中，一者（组织承诺或职业承诺）正向发展，而另一者（职业承诺或组织承诺）负向发展，这种补偿关系并不意味着相互抵消，而更可能是一者超过另一者。由此，衍生出两类补偿模式，即补偿模式Ⅰ:高—低关系（大学毕业生的高职业承诺与低组织承诺）；补偿模式Ⅱ:低—高关系（大学毕业生的低职业承诺与高组织承诺）。

在补偿模式Ⅰ的情境下，大学毕业生会对自己选择的职业领域有高的情感依赖和忠诚度，在职业选择或专业对口方面会慎重，不会轻易放弃自己的专业或选择好的职业领域。但是，这种类型的大学毕业生会经常性地因为对组织提供的待遇、报酬、职业前景等方面的不满意而另谋高就，即组织承诺低。比如，现实中很多大学毕业生短期内很轻易跳槽，但却未改变职业领域，即属于此类双重承诺模式。

在补偿模式Ⅱ状态下，大学毕业生的组织承诺度高，更容易与组织建立信任、依赖、忠诚关系，即使报酬和待遇不如愿，也能够通过其他方式（如情感融合，或者转换岗位或职业，提高工作多样化兴趣）来维持与组织的关系。也就是说，可以在同一组织工作，但不必也不会依赖于专业对口度高的工作岗位，于是会出现职业与专业的对口度问题，即职业承诺低。比如，现实中很多大学毕业生在同一用人单位主动要求更换岗位即属于此类双重承诺模式。

（二）溢出模式

所谓的溢出机制指的是一个领域中的高（满意度）或低（满意度）可以扩展到另一领域。根据溢出机制，当高职业承诺可以提升高组织承诺、低职业承诺可以降低组织承诺而反之亦然时，这种关系下的职业—组织双重承诺称为职业—组织双重承诺的溢出模式；和谐论侧重于溢出模式的解释（即高职业承诺可以提升高组织承诺，反之亦然）。

在溢出模式中也会存在两者均高、或两者均低的状况。由此，衍生出两类溢出模式，即溢出模式Ⅰ:高—高关系（大学毕业生的高职业承诺和高组织承诺）；溢出模式Ⅱ:低—低关系（大学毕业生的低职业承诺和低组织承诺）。

在溢出模式Ⅰ条件下的大学毕业生是真正意义上的高度双重承诺者，这类毕业生能够对组织和职业都有高度的依赖和忠诚，他们的高职业承诺会引起高组织承诺、或者是高组织承诺导致了高职业承诺，这有利于维持与组织的关系型心理契约，即使面临着各种困难和挫折也能够通过与组织或职业的关系来协调和解决。他们的离职率会很低，专业对口率会很高。

在溢出模式Ⅱ条件下的大学毕业生是双低承诺类型，这类毕业生在组织和职业领域更倾向于短期的交易，其中一者低也会影响另一方面。他们更看重的是组织和职业为其带来的经济报酬，但毕竟报酬的外部竞争力和组织的外部吸引力没有永远的优势，因此，对于该类毕业生来说，即使报酬符合要求，也是暂时的；一旦这种短期交易完成，他们势必会脱离目前的组织，甚至会选择那些看起来更有吸引力或诱惑力的职业领域。

（三）分离模式

所谓的分离机制指的是两个领域中的（满意度）水平彼此独立。根据分离机制，当职业承诺与组织承诺彼此独立、无相关关系时，这种关系下的职业—组织双重承诺称为职业—组织双重承诺的分离模式；中立论侧重于分离模式的解释（即两者彼此独立）。

处于该种模式下的大学毕业生，其组织承诺和职业承诺彼此之间没有关系，没有相互影响，从而也会出现各种状况共存的情况，而这些状况的共存只是一种偶然现象，而不存在必然的联系。在现实中，该种模式下的大学毕业生的职业承诺和组织承诺彼此之间并不相互影响，无论是高还是低，彼此都没有必然的相关性。

图 大学毕业生的职业—组织双重承诺模式

四、大学毕业生的职业—组织双重承诺模式的强化因素

（一）职业生涯韧性的强化

职业生涯韧性包括三个维度:自我效能、风险承担和独立。职业生涯韧性高的个人内控信念越强，拥有“积极核心自我评价”，属于积极心理资本的重要构成因子，即相信通过自己的能力和知识储备等可以在一定程度上控制自我和周围环境[13]。Bullough的研究证实了自我效能、风险承担对职业承诺和组织承诺具有正向影响作用[14]。

因此，大学毕业生的职业生涯韧性越高时，个人职业承诺即越高；对职业依赖程度高，其高乐观性和高控制性就越易于激发其对组织的热爱，组织承诺越高。反之亦然。由此，职业生涯韧性强化大学毕业生的职业承诺与组织承诺的正向关系，形成了职业—组织双重承诺的溢出模式。

（二）个人—组织匹配度的调节

根据认知一致性理论，职业承诺和组织承诺冲突主要源于组织文化和职业文化的冲突。当组织文化与大学毕业生的职业价值观协调时，职业承诺越高大学毕业生感受到在组织中职业发展机会越好而更依赖于组织，因而组织承诺与职业承诺正相关；当组织目标与大学毕业生的职业目标（组织文化与职业价值观）发生冲突时，组织承诺与职业承诺负相关。组织文化与职业价值观的协调实际属于个人—组织匹配范畴，这正是职业生涯匹配理论所强调的。

由此，大学毕业生个人—组织的匹配度调节了职业承诺和组织承诺的关系，从而形成了不同的双重承诺模式。个人—组织匹配度越高，大学毕业生的职业承诺与组织承诺正相关程度越高，形成职业—组织双重承诺溢出模式；个人—组织匹配度越低，大学毕业生的职业承诺与组织承诺负相关程度越高，形成职业—组织双重承诺补偿模式。

（三）人—岗匹配度的调节

职业生涯的匹配理论强调个人能力、兴趣、个性、价值观等与岗位、职业的匹配，如职业锚、职业性向、自我概念等。人—岗匹配是承诺发展中的重要因素，是雇佣前承诺最好的预测指标[14]。确实，当大学毕业生从事的是与其能力、兴趣、个性、价值观等匹配的工作时，既可以使其保持愉悦的心情，又能增强其从工作成果中获得的成就感，这样将会使其更愿意继续从事现在的职业，从而更愿意留在当前的组织中。而当人—岗匹配度低，即使大学毕业生愿意留在组织中，也势必会要求组织重新配置岗位。由此，人—岗匹配度调节了职业承诺和组织承诺的关系，从而形成了不同的双重承诺模式。人—岗匹配度越高，组织承诺与职业承诺正相关程度越高，形成大学毕业生的职业—组织双重承诺溢出模式；人—岗匹配度越低，职业承诺与组织承诺负相关程度越高，形成大学毕业生的职业—组织双重承诺补偿模式。

（四）组织社会化程度的调节

根据组织社会化学者的观点，个人进入组织后，会经历一个短暂的“蜜月期”（1～6个月），该期间有高度的组织承诺[15]，接下来会经历震荡，期望未得到满足，可能对组织产生消极态度，降低组织承诺，提高职业承诺[16]；在进入组织1～2年后，由于归属感的增强以及与组织的积极互动，组织承诺的降低会得到恢复。由此，组织社会化程度调节了职业承诺和组织承诺的关系，从而形成了不同的双重承诺模式。大学毕业生的组织社会化程度越高，其组织承诺与职业承诺正相关程度越高，形成职业—组织双重承诺溢出模式；大学毕业生的组织社会化程度越低，职业承诺与组织承诺负相关程度越高，形成职业—组织双重承诺补偿模式。

五、结 论

为了使组织（企业等）做好大学毕业生的管理工作，使其树立正确的职业价值观，应做好以下几方面工作。

首先，从调节变量角度来说，组织应该承担大学毕业生的职业生涯韧性或指导大学毕业生的自我开发职业生涯韧性和提升组织社会化程度的责任。组织在招聘时真正地实践“匹配”理念，包括个人能力、兴趣、个性、价值观等与岗位、职业和组织价值观的匹配，并且在招聘甄选大学毕业生时要考虑职业生涯韧性这一重要特质，将其作为岗位胜任素质。

其次，从职业—组织双重承诺的后果变量角度来说，组织应该明确其对减少大学毕业生的流失率、改善组织绩效具备的重要价值和意义，给大学毕业生明确选择合适的双重承诺模式对个人发展的意义和价值，从而给大学毕业生提供职业—组织适应机制的相关指导，以改善职业价值观、提高职业生涯韧性、改善职业理念、提高组织忠诚度等等。

最后，从职业—组织双重承诺的前因变量角度来说，组织应探索提高组织支持力度、营造公平工作环境等提升双重承诺水平的途径，从而有利于改善组织对大学毕业生的管理机制，为大学毕业生的多元化职业生涯管理提供指导。高等教育机构等社会公共部门开展恰当的职业价值观教育以及相关的职业培训和职业指导活动，从而有利于改善职业教育机制，改善职业生涯发展环境，提高大学毕业生的尊严感，为和谐社会的构建做出有益的贡献。

参考文献:

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[15] Ilie A.， Penney L.M.， Ispas D.， Iliescu D.， “The Role of Trait Anger in The Relationship Between Stressors and Counterproductive Work Behaviors:Convergent Findings From Multiple Studies and Methodologies”， Applied Psychology:An International Review， Vol.61， No.3， Mar.2012， pp.415-436.

[16] Meyer J.P.，Allen N.J.， Commitment in The Workplace:Heory， Research and Application， Thousand Oaks CA:Sage， 1997， p.25.