央企考核和薪酬机制需与时俱进 专访国务院国资委副主任徐福顺

聂欧 刘秋娜

今年政府工作报告提出，要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，推动国有资本做强做优做大，并深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。

新一轮国企改革启动至今已近三年，中央“1+N”改革系列文件的陆续出台也有近两年时间。国企改革进入深水区，初期对央企负责人薪酬改革和员工持股改革等“硬骨头”的疑惑，已在一项项改革措施的落地中逐渐廓清。

今年3月，国务院国资委主任肖亚庆表示，新的一年，国资委要把“十项改革试点”向央企各层级进一步拓展，还要根据中央“1+N”系列文件的总要求，把各个单项试点逐步综合起来。

其中的重点和难点，包括企业负责人和员工薪酬改革，企业业绩考核制度改革。如何进一步激发央企负责人和员工积极性，通过考核机制和薪酬机制改革来留住、吸引、聚拢人才，如何让央企通过创新成为具有全球竞争力的世界一流企业，国务院国资委副主任、党委委员徐福顺就这些问题接受了《财经国家周刊》记者的专访。

在徐福顺看来，新时代的央企应该拥有与时俱进的考核和薪酬机制，才能让下一步的国企改革真正受拥护、能落地、有实效。

央企负责人：既是企业家也是政治家

《财经国家周刊》：央企负责人的薪酬改革始终备受关注，改革初期也有一些争议。三年多来，当前的情况和反馈如何？

徐福顺：首先要强调，央企负责人既是企业家，也是政治家。央企天然地承担着服务国家战略大局和履行社会责任的重担，当前我国经济处在三期叠加的关键时期，央企更是要以助力经济调结构、补短板、填空白为己任。

国资委方面，坚决贯彻落实相关改革要求，对央企负责人实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

如今，央企负责人的薪酬已不再神秘——2016年和2017年，国资委和央企均在官网披露了负责人上年度的薪酬信息，得到的正面及中性评价分别高达82.8%和95.2%。社会监督的长效机制正逐步形成。

具体上，由组织任命的央企负责人，薪酬由“基本年薪+绩效年薪+任期激励收入”构成。2015年度是實施薪酬制度改革的第一年，中央企业主要负责人平均年度薪酬比2014年年度下降42.3%，受企业经济效益等因素影响。

境内中央企业中，中国石油主要负责人年度薪酬“落差”最大，由2014年度的146万元降至2015年度的64万元。2016年度，中央企业经济效益实现了恢复性增长目标，主要负责人平均年度薪酬比2015年度增长8.85%。

但眼下，央企负责人均充分理解并实践了“大我和小我”概念，全局观、责任观非常到位。

同时，国资委也进一步加强监督力量，对违纪违法、违规经营造成重大资产损失的企业负责人扣减薪酬、实施追责，基本实现了中央确定的薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，与职工收入差距缩小的改革目标。

《财经国家周刊》：为保障央企负责人的工作积极性，国资委给出了哪些举措？成效如何？

徐福顺：央企负责人是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产实现保值增值的重要责任。为此，我们采取了五方面措施：

一是把政治建设放在首位。在央企负责人中深入开展学习贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想系列活动，补足精神之钙，增强“四个意识”，树立“四个自信”，致力于实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦。

二是提供干事创业的广阔舞台。以管资本为主加强国资监管，围绕增强企业活力、提高运营效率，该放的依法放开、该管的科学管好。落实董事会职权，强化指导、优化服务，将依法由企业自主经营决策的事项归位于企业，调动企业领导人员的积极性、主动性、创造性。

三是树立正确的选人用人导向。按照习近平总书记提出的“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字要求及国企领导人员要在一线摸爬滚打、锻炼成长的指示精神，建设高素质、专业化的央企负责人队伍，培养选拔基层经历丰富、业绩突出及经过急难险重任务历练的良将贤才。推进企业领导人员交流，加大能上能下，尤其优秀年轻干部的“上”和不称职人员的“下”，对不胜任、不适宜或存在突出问题的干部坚决予以调整，让想干事者有机会、能干事者有位置，干成事者有舞台。

四是树立正向的激励导向。坚持负责人薪酬与经营业绩紧密挂钩，“业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降”，推进职业经理人试点工作，探索市场化薪酬制度。建立容错机制，加强对工作失误和错误的分析。对合法合规经营中出现的失误失败给予更多理解、宽容、帮助，营造尊重企业家价值、鼓励企业家创新、发挥企业家作用的舆论氛围。

五是坚持严管和厚爱相结合。在政治上、思想上、工作上、生活上真诚关爱，注重事业上感召、待遇上保障、心理上关怀，保障健康成长、心无旁骛干事创业。同时，开展谈心谈话，鼓励迎难而上、锐意改革、决胜市场、担当作为。

中基层激励：进一步市场化

《财经国家周刊》： 对于央企中基层的市场化薪酬制度改革，当前的举措和效果如何？

徐福顺：必须明确，内部薪酬分配是企业的法定权利，由企业自主决定，不能简单搞一刀切，要按照《公司法》等法律法规和有关政策，坚持“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”，通过改革理顺企业内部收入分配关系，层层传递改革压力和动力，形成外具竞争力、内具公平性的市场化薪酬激励体系。

三年多来，国资委采取了以下几方面措施：

一是不断深化企业内部三项制度改革，引导企业建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

二是持续强化薪酬分配对标，每年组织开展职工薪酬调查工作及A股上市公司高管薪酬统计工作，有关报告和数据成果印发央企和地方国资委，为其开展薪酬分配对标工作提供重要参考。

三是全面实施全员绩效考核，科学评价不同岗位员工的贡献，做到薪酬该高的高，该低的低，合理拉开收入分配差距。

四是探索各类中长期激励手段，创新对核心骨干人员的激励方式，将员工利益与团队利益、企业利益相结合。

还有一点，尽管薪酬制度要与企业业绩紧密挂钩，但对于一些具有特殊历史意义、产业象征意义和重要战略作用的企业，也要在总的盘子里有所侧重——比如历史上为国家做出重要贡献且目前国家也不能缺的中国一重，比如未来将成就中国装备制造业发展的中国商飞，以及2016年新近成立、引领我国航空核心技术攻关重任的中国航空发动机集团公司等等。

《财经国家周刊》：近年来民营高新科技尤其互联网企业崛起，给央企的人才激励机制带来哪些压力？人才流失现状和对策如何？

徐福顺：人才有进有出，总体上保持动态平衡，央企队伍仍比较稳定。

初步统计，目前央企全口径人才主动离职率约4%，仍大幅低于市场平均水平——据全球知名咨询公司韦萊韬悦调查，近三年我国一般工业企业员工主动离率在20%左右。

需要强调的是，要把人才流失与人才流动区分开来。

人是最活跃的要素，适度的人才流动是企业保持生机活力的重要源泉，也有利于带动经济社会全面进步。经调查，央企人才流动主要有两方面原因：

一方面，我国经济结构不断优化升级，“互联网+”等新兴领域以及“大众创业、万众创新”吸引了一大批中青年人才投身创新创业;另一方面，也与央企加大“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能増能减”的三项制度改革有关。

国资委对此高度重视，在完善科技企业、科技人员激励体制上做了大量工作。

一是在经营业绩考核上，不断完善研发投入和产出的考核引导政策，加大对重大科技成果的奖励。二是大力实施科技创新中长期激励，引导和鼓励科技型企业推行股权激励和分红激励，推动企业实现创新驱动发展。三是对于科技人才，在工资总额管理上实行工资单列政策，充分实现人才要素价值。

《财经国家周刊》：年初国资委再次强调，要鼓励央企股权、期权、分红等激励措施的推进，对此有何具体规划？在此轮国企改革初期，曾有观点认为员工持股改革是最难啃的“硬骨头”，目前推进情况如何？

徐福顺：十八大以来，国资委积极开展了央企股权、期权、分红激励工作。仅2017年，就有16户央企控股上市公司实施了股权激励，20户中央科技型企业开展了股权分红激励，且激励力度将继续加大，形成员工与企业共享共赢的良性互动，涌现出海康威视、光迅科技等一批高新技术企业。

在国有控股混合所有制企业员工持股试点方面，我们选择了宝武集团所属欧冶云商、中粮集团所属中国茶叶等10户企业作为首批试点，去年已全部完成了首期员工出资入股，并进行了工商变更登记，一批骨干员工获得了股份。从试点效果来看，企业改革力度明显增强，员工创业意识得到激发，企业发展和经营绩效有效提升。

下一步，国资委将启动下一批员工持股试点，通过建立风险共担、利益共享的中长期激励约束机制，实现事业留人、情感留人、适当待遇留人的有机结合。

双创：考核改革跟上创新速度

《财经国家周刊》：央企业绩考核中，“双创”等技术革新、制度革新因素日渐重要。通过三年多的制度改革，央企“双创”已有哪些进展和经验？

徐福顺：双创不仅是小微企业的生存之路，也是大企业的兴盛之道，只有集众智、汇众力，才能强企业、兴产业。

央企是我国科技创新的骨干和中坚，要发挥领头羊、主力军的作用：一是对央企自身，双创工作有利于深化企业改革、创新体制机制、激发创新活力，有利于完善创新体系、提高创新能力，增添企业发展新动能。二是对中小企业来讲，通过央企的各类创新创业服务平台，可以获得人才、资金、技术和服务等支撑，优势互补，形成大企业“顶天立地”、小企业“铺天盖地”的分工合作格局。

目前，央企已有各类双创平台970个，包括正在建设的13个国家双创示范基地，121个互联网平台，271个孵化器和产业园区以及各类创新创业活动等。在互联网双创平台建设上，央企利用互联网、云计算、大数据等技术打造开放协同的创新创业平台，聚合了海量创新资源。

例如，航天科工依托企业自身研发、设计、制造、试验、检测和产业链配套资源优势，打造了基于“互联网+智能制造”的“航天云网”，注册企业超过112万户。例如，中航工业打造工业互联创新平台“中航爱创客”，注册用户超40万，汇聚创业资源1.2万项，近100个项目进入孵化阶段。再例如，中国中车构建“云链金融”平台，上线一年来注册企业用户超7100家，其中中小企业占80%以上，平台交易额突破190亿元。

《财经国家周刊》：“双创”势必耗费大量人力、物力，且短期内经济效益可能并不明显，那么对央企的创新机制考核如何顺势而变？

徐福顺：考核体系的改革，要跟上企业创新的步伐。

一是完善考核制度体系。修订出台《中央企业负责人经营业绩考核办法》，把科技创新考核放在十分突出的位置。配套下发《关于印发〈中央企业负责人经营业绩考核实施方案〉的通知》，公布年度考核、任期考核、经济增加值考核、任期激励等4个具体实施方案。

二是强化对科技投入产出的考核。完善和规范相关核算口径，将重大科研成果单项奖励相关内容纳入考核办法，在经济增加值考核中将企业研发费用以及当期转入无形资产的开发支出视同利润予以加回;对取得重大科技创新成果的企业，在年度经营业绩考核中给予加分奖励，并提高奖励分值。

三是加强科技创新主体考核。对科技进步要求高的企业设置了相关考核指标，包括技术投入比率、科技创新和成果转化收入等，指标权重最高至30%。除商贸、地产、投资等行业外，其他行业均将技术投入比率纳入经营业绩考核系数并加大权重，基本实现科技创新考核全面覆盖。

下一步，有关高速列车、新能源应用、深海工程等领域还将出现一系列新的创新形式，并可能组建创新联盟来进一步强化央企创新意识，认识到“不创新就做不了一流企业”这一严峻事实。