社区护士心理资本与工作投入的现况和相关性研究

张 娟，胡 敏

心理资本（psychological capital）是目前国际最新的人力资源管理理论之一，属于积极心理学的研究范畴。Lathans将其定义为“指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，它包含了效能、希望、抗挫折和乐观4个成分，且4个成分具有协同效应”。国外研究发现[1]，心理资本对团队绩效、工作满意度、组织承诺等起到了积极的作用。心理资本在国内的研究尚处于起步阶段。研究集中在工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织氛围、离职意愿、职业倦怠等的关系[2-5]。“工作投入”（work/ job engagement）在国外已经成为重要的研究领域，指个体的一种工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点，表现为活力、奉献和专注3方面的特征[6]。工作投入的研究在国内尚在起步阶段，集中于探讨护理人员工作投入的影响因素。本研究旨在在调查社区护士心理资本的基础上，进一步探讨心理资本对其工作投入的影响，从心理学角度为护理管理提供科学依据和有效的应对策略。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2017年10月，采用便利抽样法抽取上海市静安区7家社区卫生中心247名护士。纳入标准：①临床在职注册护士；②社区卫生中心定科护士；③知情同意。排除标准：①非所在医院的护士，包括进修、规培、见习、轮转或实习；②不愿参与本研究。剔除无效问卷的标准是：①问卷填写不完整；②规律性答题问卷，即问卷中全部打相同分数。本次调查共发放问卷260份，回收有效问卷247份，有效回收率为95%。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

本研究采用工具包括3部分：①自制一般情况问卷，包括研究对象的年龄、婚姻状况、教育程度、工作年限、职称等13项。②护士心理资本问卷中文修订版（PCQ-R），由Luthans等编制[7]，李超平修订[8]，该量表有24个条目，4个维度（自我效能、希望、韧性和乐观）。心理资本判断标准：总均分≤2.25分为极低水平；2.26～3.50分为偏低水平；3.51～4.75分为中等水平；≥4.76分为高等水平。量表内部一致性 Cronbach’sɑ系数为0.88，各维度的 Cronbach’sɑ系数为 0.783～0.879[7]。③Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES）采用张轶文等修订的中文版[9]，包括15个条目，3个维度（活力、奉献和专注），评分分值越高，表明工作投入水平越高。量表Cronbach’sɑ系数为0.75～0.93，3个维度分别为0.72～0.87[10-11]。

1.2.2 调查方法

调查前，由统一培训的调查员充分说明该问卷的填写目的及注意事项，取得护士知情同意后发放，采用匿名方法，独立完成问卷，并当场核对检查，收回问卷。

1.3 统计学方法

采用SPSS17.0软件进行统计分析。分析方法包括描述性统计、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析等。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

本次研究的调查对象包括男 1名（0.4%），女246名（99.6%）；年龄：21～30岁的49名（19.8%），31～40岁的 122名（49.4%），≥40岁的 76名（30.8%）；未婚 37 名（15.0%），已婚 210（85.0%）；中专11名（4.5%），大专125名（50.6%），本科及以上的111名（44.9%）；工作年限：≤5年的15名（6.1%），6～10年的61名（24.7%），11～19年的83名（33.6%），≥20年的88名（35.6%）；固定日班200名（81.0%），翻班47名（19.0%）；正式编制229名（92.7%），聘用制18名（7.3%）；职称：护士41名（16.6%），护师124名（50.2%），主管护师及以上的82名（33.2%）；职务：护士228名（92.3%），护士长19名（7.7%）；月收入：<3,000元的 42名（17.0%），3,000～4,999元的130名（52.6%），≥5,000元的75名（30.4%）；独生子女 161名（65.2%），非独生子女 86名（34.8%）；汉族245名（99.2%），少数民族2名（0.8%）。

2.2 护士心理资本得分及各维度测评结果

247名护士心理资本均分为4.18±0.81，各维度得分由高到低依次为自我效能、韧性、希望和乐观，其中自我效能和乐观维度低于常模，韧性维度高于常模（P<0.05）。见表1。

表1 社区护士的心理资本与国内常模得分比较

2.3 护士工作投入得分情况

护士工作投入的总得分为3.26±1.73分，各维度得分由高到低依次为活力[（3.36±1.82）分]、奉献[（3.34±1.83）分]和专注[（3.19±1.73）分]。

2.4 不同人口学特征的社区护士的心理资本得分比较

不同工作年限、职称、月收入的护士的心理资本得分见表2、表3和表4。

表2 不同护理年限社区护士的心理资本得分比较（±s）

表2 不同护理年限社区护士的心理资本得分比较（±s）

自我效能 4.39±1.19 4.15±0.94 4.3±1.13 4.46±0.83 2.608 0.036韧性 4.34±1.11 4.01±0.89 4.22±1.09 4.39±0.90 2.651 0.034总分 4.29±0.95 3.99±0.73 4.16±0.91 4.31±0.71 3.053 0.018

2.5 不同人口学特征社区护士的工作投入得分比较

不同年龄、婚姻状况、教育、工作年限、是否上夜班、任职方式、职称、职务、月收入和是否为独生子女的护士在工作投入的总分和各维度的得分没有显著差异（P<0.05）。

2.6 护士心理资本与工作投入的相关分析

护士心理资本及4个维度与工作投入及各维度之间存在正相关。见表5。

表3 不同职称社区护士的心理资本得分比较

表4 不同收入社区护士的心理资本得分比较（±s）

表4 不同收入社区护士的心理资本得分比较（±s）

自我效能 3.81±1.33 4.38±1.00 4.51±0.57 7.656 0.001韧性 3.87±1.37 4.23±0.99 4.45±0.59 4.852 0.009总分 3.82±1.09 4.21±0.82 4.34±0.46 6.124 0.003

表5 社区护士心理资本和工作投入的相关性（r）

3 讨论

3.1 护士心理资本现状

本研究显示，社区护士的心理资本平均得分处于中等水平，与国内常模总得分相似（P>0.05），但韧性维度高于常模（P<0.01）。这可能与社区护士的护理对象多为慢性疾病和终末期疾病患者，因此，他们常具备积极的心理复原力，在困境中可以继续坚持、快速回复并采取变通的途径来争取成功有关。自我效能和乐观维度低于常模（P<0.05），可能与护理对象大多为非危重患者，因此护士对于护理危重患者的能力信心不足有关；同时，社区护士在经历消极事件的时候，倾向于悲观的解释其原因，容易认为引起消极事件的因素都是在自己能力不可控制范围内的。

3.2 人口学特征对心理资本的影响

本研究显示，随着护理工作年限、专业技术职称和收入增长，心理资本的评分增高。其中，工作超过20年的护士在心理资本总分和3个维度的分数最高，和武曌等[12]的研究一致，因为高年资护士经验丰富，对专业能力比较自信；工作自主性较强，培训学习机会多，临床护理质量高，因此社会认可较高，使得个人成就感较高；长期的工作磨练，在遇到挫折和失败的时候，比较容易通过团队和社会支持而恢复到之前的状态，甚至能通过自我反思而达到更好的状态。同时，月收入越低的护士心理资本得分越低，因为较低的工资待遇会影响心理状态的稳定性。

本研究中，工作≤5年的护士的心理资本总分和3个维度的分数均高于工作6～20年的护士，可能因为低年资的护士工作投入意愿较高，对于工作中的压力和困难估计不足、自觉充满信心，在社区卫生机构内遇到的病情危重、预后不良或死亡事件相对较少，较少产生悲观情绪等有关。护理工作年限6～10年的护士正处于结婚生子的家庭压力中，且职业发展正处于上升期，使得工作压力长期积累而心理资本处于最低阶段。因此，此阶段的社区护士是管理人员需要重点关注的对象。

3.3 护士工作投入现状

社区卫生服务中心护士的工作投入处于中等水平，与刘朝英等的研究一致[11]，提示社区护士的工作投入水平仍有很大的提升空间，若能采取有效的干预措施，尤其是能通过对心理资本的整体干预，能够整体提升工作投入的水平。

3.4 护士心理资本对工作投入的影响

护士心理资本水平与工作投入水平呈正相关，提示有效开发护士的心理资本是提高工作投入的有效途径。自我效能高的护士相信自己有能力实现个人目标，因此会通过努力而充满活力；充满希望的护士对工作的成就有积极的期待，会促使他们投入工作中，因此是重要的动机之一。韧性能帮助护士在困难时刻积极应对不放弃。乐观的护士在发生消极事件时仍然采取积极的心理激励，能保护护士身心健康，不容易产生职业倦怠而工作投入较高。

综上所述，管理者可通过以下策略提高护士的工作投入：

（1）建立良好的组织气氛，护理管理者或高年资护士对护士倾注更多的关注和认可，可唤起护士的希望和乐观。

（2）良好的医护合作关系，有助于提高工作效率、增加自我效能，并通过医生的支持提升护士的希望和韧性[13]。

（3）根据每个护士的特征进行工作和个体的匹配，通过培训让护士全面提升临床能力，并和护士讲解如何运用自己的专长以实现目标，提升护士的自我效能感。

（4）提供护士对自身的认识和情绪管理的培训，以奖励机制引导护士将成功归于自己能力和努力等内在原因，提升乐观感。

（5）在社区卫生服务机构的绩效管理改革中，通过授权让护士有较高的工作自主性和控制感，通过透明公开的组织氛围增强护士的归属感，并且帮助护士反思自己、认识自己的优劣势和学会总结经验教训，不断完善并共同向目标努力，提升护士的韧性。

参考文献

[1] Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge [M].Oxford, UK: Oxford University Press, 2007.

[2] vey J B, Luthans F. Smith R M, et a1. Impact of positive psychological capital on employee well-being over time[J]. Occup Health Psychol, 2010, 15(1):17-28.

[3] 万娟, 齐玉龙. 急诊护士心理资本对工作投入的影响分析[J]. 中国护理管理, 2014, 14(11):1142-1145.

[4] 邓春艳, 汪蓉, 郭学珍, 等. ICU护士心理资本与离职意愿的相关性研究[J]. 海南医学, 2016, 27(9):1350-1352.

[5] 李丽芳, 陈银娟, 郑雯, 等. ICU护士心理资本对职业紧张的影响[J]. 护理研究, 2014, 28(7):2348-2350.

[6] Schaufeli W. B, Salanova M, Gonzálezromá V, et a1.The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach[J]. J Happi Stu, 2002, 3(1):71-92.

[7] Luthans F, Avolin B J, Avey J B, et a1. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Person Psychol,2007, 60(3):541-572.

[8] 李超平, Luthans F, Youssef C M, et al. 心理资本[M].北京: 中国轻工业出版社. 2008:191-216.

[9] 张轶文, 甘怡群. 中文版 Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验[J].中国临床心理学杂志, 2005,13(3):268-270.

[10] 罗雯, 赵庆华. 组织认同感对护士工作投入的作用分析[J]. 中华护理杂志, 2011,46(5):429-432.

[11] 刘朝英, 宋丽萍, 商临萍. 心理资本与护士工作投入状况及其关系研究[J]. 中国护理管理, 2013, 13(3): 39-41.

[12] 武曌, 陈文秀, 杨峥, 等. 110名高干病房护士心理资本水平分析[J]. 护理学报, 2016, 23(24):46-48.

[13] 赵敏, 刘瑞云. 护士工作环境与心理资本的相关性研究[J]. 护理研究, 2013, 27(4):1123-1125.