青年医务人员组织承诺现状分析与对策研究△

范春琴，王建军，李海鹏，黄晓琴，陆洁玉

（1南通市第一人民医院科教科；2院部，3南通市第三人民医院党委办公室，江苏 南通 226001）

青年医务人员是医院职工队伍的重要力量，是医院持续发展必不可少的前提条件，作为临床工作的主体，他们的组织承诺水平直接反应出医院在人才培养、医院建设等方面的投入力度和发展水平。在人力资源培养和开发中，如何激励青年医务人员充分发挥其能力和积极性，是当前公立医院改革面临的严峻问题。本文通过对青年医务人员组织承诺的现状与影响因素进行调查，主动发现医院管理中的一些问题，并根据调查结果提出相应的管理措施，以提高青年医务人员组织承诺，完善青年医务人员的职业发展，促进医院人力资源管理体系的完善和医院管理水平的全面提升。

1 资料与方法

调查对象 采取先整群后分层的抽样方法，首先抽取南通市第一人民医院和南通市中医院医护工作者作为总体样本，然后从所抽取的两家医院中按工作岗位分层随机抽取40岁以下的青年医务人员进行调查。发放了调查问卷807份，回收问卷749份，回收率为92.8%，其中有效问卷745份，有效率为99.47%。

调查方法 在文献检索的基础上，参考茂迪［1］等编制的组织承诺量表，编制医院青年医务人员职业精神状况调查问卷。问卷采用Likert 5分计分法分非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意5个选项，分别赋予5至1分值。

统计方法 问卷回收后，运用Epidata3.0软件进行数据录入，然后运用SPSS19.0统计分析软件进行统计处理。计算受测者在“组织承诺”分量表上的得分，比较不同个人背景变量的青年医务人员在“组织承诺”上的差异。

2 结果与分析

2.1 一般情况

调查了745名青年医务人员，其中男性168人，女性577人；年龄25岁以下150人，25—30岁327人，30—35岁252人，35岁以上19人；中专及以下学历9人，大专259人，本科320人，研究生及以上160人；184人有编制；527人没编制（见表1）。

2.2 不同编制青年医务人员组织承诺差异分析

以“编制”为自变量，以组织承诺3个构面和24个题项为因变量，进行独立样本T检验分析，以检验不同编制的青年医务人员在组织承诺各构面、各题项的差异情况。结果见表2所示。数据显示，在“感情承诺”构面上，编内显著高于编外，“持续承诺”和“规范承诺”上在编与非在编的医务人员无显著差异。因为非在编人员由于政策等方面的因素无法进入正式编制，在关心单位发展、乐意服务和归属感等感情承诺方面显著低于在编人员，然而，由于近几年各医院都在人事分配制度方面充分体现出同工同酬，逐渐拉近与在编人员之间的收入分配差距，使非在编人员对医院怀有一种感恩的心态，因此在持续承诺和规范承诺方面较高，与编内人员无显著差异。

表1 被调查的青年医务人员结构表［n（%）］

表2 不同编制青年医务人员组织承诺3个构面的差异分析

2.3 不同婚姻状况青年医务人员组织承诺差异分析

以“婚姻状况”为自变量，以组织承诺3个构面和24个题项为因变量，进行独立样本T检验分析，以检验不同婚姻状况的青年医务人员在组织承诺各构面、各题项的差异情况。结果见表3所示。研究结果显示，不同婚姻状况的青年医务人员对组织承诺各构面和24个题项上均无显著差异。但是，从各题项的平均数上，可看出已婚的员工高于未婚的员工，可能是因为已婚员工其婚姻和家庭对个人工作有比较大的影响，必须兼顾经济、安定等家庭因素，而未婚人员参加工作时间短，没有家庭孩子的拖累，因此转换工作对他们来说成本更低一些。

表3 不同婚姻状况青年医务人员对组织承诺各构面的差异分析

2.4 不同年龄青年医务人员组织承诺差异分析

以“年龄”为自变量，以组织承诺3个构面和24个题项为因变量，进行单因素方差分析，以检验不同年龄青年医务人员在组织承诺各构面、各题项的差异情况。结果见表4。研究结果显示不同年龄阶段的青年医务人员在组织承诺各构面上无显著性差异；仅在感情承诺方面，“我时常关心本单位的未来发展”上发现35岁以上组明显高于30—35岁、25—30岁及25岁以下组。研究结果显示，青年医务人员的组织承诺在各构面和绝大部分题项上并未因年龄不同而有差异。可能是因为本研究对象为青年医务人员，年龄跨度并不大，大多数人还处在职业生涯的探索时期。

表4 不同年龄青年医务人员对组织承诺各构面的差异分析

2.5 不同性别青年医务人员组织承诺差异分析

以“性别”为自变量，以组织承诺3个构面和24个题项为因变量，进行独立样本T检验分析，以检验不同性别青年医务人员在组织承诺和各构面、各题项的差异情况，结果见表5。研究结果显示，不同性别，在组织承诺各构面和大部分题项上均有显著性差异（P＜0.05），表现为男性高于女性。经查询文献，了解到国内外一些实证研究（麦克格雷文Mc⁃grevin，1984；刘莉，2004；卢光莉，2005；马海龙，2005）认为男性与女性在组织承诺上无显著差［2］，结合本研究实际，这可能和几个方面的原因有关。首先，从事医疗这个行业的女性要多于男性，专业大多集中于护理、医技等部门，这些专业就业机会多，容易流动，而男性主要集中在临床内、外科，行政管理等部门，专业性强，不容易流动。其次，受中国传统文化影响，社会为男性提供了更多的机会，为了承担家庭责任和社会义务，他们会投入更多的时间到工作中去，渴求成功的欲望更强烈，职业感更强，因而男性的组织承诺高于女性。

表5 不同性别青年医务人员对组织承诺各构面的差异分析

2.6 不同部门青年医务人员组织承诺差异分析

以“工作部门”为自变量，以组织承诺各构面和24个题项为因变量，进行独立样本T检验分析，以检验不同工作部门的青年医务人员在组织承诺和各构面、各题项的差异情况。结果见表6所示。研究结果显示，不同工作部门的医院员工在组织承诺3个构面上均有显著差异（P＜0.05），表现为医疗部门高于护理部门。并且医疗部门在组织承诺量表的持续承诺、感情承诺、规范承诺3个构面和所有题项上，均显著高于护理部门。分析认为，护理岗位工作强度和压力较大，技术价值不高，工作内容单调，工资福利待遇相对医生低，导致护士普遍对职业产生厌倦，对组织和本专业缺乏认同。

表6 不同部门青年医务人员对组织承诺各构面的差异分析

3 讨论和建议

3.1 实施科学的青年医务人员职业生涯管理

要重视青年医务人员的培养，实现青年医务人员的自我成长与完善，医院应帮助青年医务人员做好职业规划设计管理，并提供配套的人力资源开发与培训项目以提高他们的职业发展能力［3］，比如，鼓励青年医务人员参与继续教育，多开展针对不同层次的培训活动等。要结合医院管理组织架构的特点，建立不同类别、不同层次医务人员各自发展的通道，让青年医务人员看到成长发展的路径与希望，以满足其对事业、成就的不断追求。从而提高青年医务人员对医院的组织承诺水平。

3.2 建立科学合理的薪酬管理体系

建议地方政府在财政预算上进一步加大对医疗卫生事业的投入，不断深化人事制度改革，建立合理的薪酬分配制度，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。不断缩小编内编外差距，发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，真正实现同工同酬、多劳多得、优劳优得，充分调动青年医务人员的积极性，促进青年人才队伍建设，提高归属感。

3.3 营造积极向上的医院文化氛围

医院文化反映了医院的核心价值观和管理理念，是在长期的实践发展中积淀和创造出来的。积极向上的医院文化不仅有助于激发医务人员的工作激情，使青年医务人员为实现医院战略目标而努力工作［4］，还能加速组织同化的过程。而且，这种医院文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，有利于调动与激发青年医务人员的积极性、主动性和创造性，从而提升青年医务人员的组织承诺水平。

［参考文献］

［1］ Mowday，RT，Steers RM，Porter LW.The measurement of organizational comitment［J］.J Vocat Behav，1979，14（2）：224-247.

［2］ 沈培英.医务人员组织承诺现状分析与对策研究［D］.上海：上海交通大学，2008.

［3］ 刘唯一，马亚娜，朱迎春.青年医务人员职业认同感的影响因素及提升措施［J］.中外医学研究，2015，13（22）：150-151.

［4］ 李春旻，王亚萍.争创行业文明新优势，树立医院文明新形象［J］.江苏卫生事业管理，2017，28（5）：103-105.