事业单位岗位设置管理工作的实践与思考

童燕青

岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革中最基础、最重要的工作，也是实现事业单位工作人员由身份管理转向岗位管理的重大举措。它对于全面有效地推进事业单位改革及进一步规范、完善事业单位用人制度，促进、落实事业单位收入分配制度改革起着重要作用。笔者通过分析公路部门岗位设置具体实践工作中存在的问题，提出相应对策，为如何进一步做好岗位设置管理工作提供新的思路。

1 分析当前公路部门岗位设置工作情况

2010年，事业单位岗位设置管理工作在我市全面实施，历时7年的具体工作实践，以及不断总结与改进，我局岗位设置管理工作现已基本步入正轨，取得了初步成效。

2 岗位设置管理工作存在的主要问题

公路事业单位存在着事业单位体制管理下人事管理偏重行政化、用人机制单一化、人员身份基本终身化等普遍性问题，又存在着易受地域、管理体制及偏重技术型人才等特殊性问题，使得岗位设置管理工作在实践中仍存在诸多问题。

2.1 岗位结构比例不合理

2.2.1 专业技术岗位的职数在三类岗位人员总量中所占偏少

仅从我局来看，我局核定的专业技术岗位职数仅占总职数的17%。而从2010年10月至今，我局管理人员、工勤人员的实际聘用数在逐年缩减，专业技术人员队伍却逐年壮大。目前我局专业技术人员实际聘用数为247人，远远高于专业技术岗位职数占总职数的比例。且随着公路事业现代化水平的提升，公路行业未来引进的人才仍将以专业技术人员为主，这势必造成专业技术人员队伍继续大幅增加，也为专业技术岗位的职数设置工作带来较大的压力。

2.2.2 专业技术岗位设置中的高、中级比例不合理

目前我局专业技术岗位职数的设置比例为高级职数占专业技术人员总编制数的18%，中级职数占40%，初级职数占42%。然而，近年来，中、高级职称人数迅速增长，原有职数已无法适应当前形势。如果没有及时调整，将阻碍职工的积极性，影响岗位设置工作的有效进行。

2.2 聘后的管理不到位

因国家关于岗位设置的文件未对岗位管理做详细的表述，所以单位没有把深化改革和加强管理相结合，往往把聘用工作作为一种补充的形式，以聘代管，“重设置，轻管理”，导致“一聘定终身”、“能上不能下”、“能高不能低”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，无法调动职工聘任后的工作积极性。

2.3 激励机制单一

职工在不同阶段有不同的需求，例如刚工作的青年职工可以用职称来激励，但对于那些已经获得高级职称的职工而言，就需要根据他们的需求制定相应的激励机制，很多事业单位都没有这方面机制，难以有效地激发这类职工的工作积极性。

3 进一步做好岗位设置管理工作的思考

3.1 优化岗位结构比，增加专技职数

根据公路部门实际，优化岗位结构比例。公路部门现行的岗位设置和聘任方案已经不适应当前形势，有的单位专业技术人员远超核定的岗位职数，有的单位岗位职数设置又过多，应结合公路工作的性质、规模、效益等因素，针对具体情况调整岗位设置和聘任方案，全局统筹，细化评聘标准和方案，严格审核聘任条件。以我局情况为例，应积极向市里有关部门申请，调整专业技术岗位的职数比例，如将专业技术岗位中的高、中、初级职数比例由18：40：42调整为30：40：30。提高专业技术高中级职数的比例，有利于保持专业技术队伍的稳定，提高职工的工作积极性。

3.2 加强聘任后管理，完善管理机制

要解决“一聘定终身”、“能上不能下”、“能高不能低”的现象，就要结合单位实际，推进改革，形成竞争机制和氛围，在岗位管理设置和聘任中不断制定和完善管理制度，聘用、管理、考核同落实，完善考核制度，建立完整可行的评价体系，将其纳入年度工作考核，并结合事业单位绩效考核制度，以鼓励创新和奉献为导向的激励机制，使岗位设置充分发挥作用，提高职工的责任心和积极性。

3.3 分析职工需求，构建多元化的激励机制

生理、安全、社交、尊重及自我实现的需求，这是马斯洛的五个层次需求理论。职工所处的每个阶段有不同的需求，事业单位在制定激励机制时，要充分考虑并灵活运用各种激励措施来满足职工不同阶段的需求。例如，對于刚入职的职工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女抚养和教育、个人职业生涯规划等；而对于年长的职工，则更多关注尊重和自我实现等方面的需求。对此，要根据职工的具体需求，制定相应的激励机制。

4 结语

推行事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革中的一项重要任务，事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗。同时，不断完善岗位设置管理制度，由此调动单位职工的积极性，激发职工的创造性，进而促进单位事业的发展。

（作者单位：福建省三明市公路局）