高校图书馆人力资源管理及激励制度的构建

张希平

高校图书馆作为校内师生获取知识的重要渠道，要满足师生逐渐增多的需求。图书馆丰富的图书资源已经满足了师生的知识需求，师生转而对图书馆的服务开始提出更高的要求。图书馆所提供的服务大多体现在图书馆员的服务水平上，图书馆员对图书馆的发展有着重要的推进作用，人力资源资源管理是有效的提升图书馆员服务水平的措施。本文就高校图书馆目前现状进行分析，提出人力资源管理的策略解决问题，促进图书馆更好发展。

一、高校图书馆人力资源管理的意义

（一）有利于提高图书馆工作水平

高校图书馆通过对人力资源的管理，让员工做适合自己的工作，通过工作成果获得领导的认同，满足自己的成就感。员工能够发挥自己的优势，对图书馆的各项工作都主动参与，认真完成。图书馆的教育培训也丰富了员工的知识能力，让员工向着高水平的人才方向发展。图书馆的人才资源得到合理的利用，图书馆的工作得以顺利完成，为图书馆的发展打下了良好的基础条件。

（二）有利于提高图书馆的竞争力

高校图书馆的竞争优势体现在两个地方，一个是海量的图书资源，一个是卓越的服务水平，这两个竞争优势都受图书馆人力资源管理的影响。在高校图书馆合理的人力资源管理下，馆员具有充足的知识，能够为学生、教师挑选合适的读物，让图书资源可以充分得到利用。馆员热情、和蔼的态度让学生、教师感受到图书馆的高质量服务水平。图书馆的竞争力越高，吸引的教师、学生来观看、查阅图书的数量就越多，图书馆才能在发展的道路上的更远。

二、高校图书馆面临的挑战

（一）人力资源配置不合理

高校图书馆在招收员工时，没有注意实际的工作岗位需要，往往是领导根据自己的意愿进行招收，有着极大的随意性。在分配工作时，没有做好对员工的知识、技能、品质的考察，不能根据员工的实际能力进行分配，导致了员工能力和工作职位不相匹配的现象出现。有些学校为了减轻学校职工的家庭负担，将其家属安排到图书馆工作，让员工的整体工作水平下降。学校没有看到人力资源对图书馆发展的重要性，忽视员工的能力和素质，只是对图书馆设施进行维修，购进大批的电子设备，造成了学校高质量的工作环境和低质量的人力资源相碰撞的情况。图书馆人力资源的不合理配置，影响了图书馆的服务水平，浪费了图书馆的其他资源，阻碍了图书馆的发展与进步。

（二）人力资源管理机制不完善

高校图书馆在员工分配薪水时，不能按照员工实际的工作量进行分配，而是按照员工的职位高低进行分配，员工付出的努力和薪水不成正比，打消了工作的积极性。员工在学校职称评定时，处于劣势地位，不能和教师站在同一起跑线上。图书馆的考评机制不合理，没有明确的考核目标，只是注重考核形式，没有注重考核内容，无法真正考核员工。管理层过于束缚员工，让员工言听计从，不利于员工个性化发展，影响了员工才能的发挥，员工不能有效的开展工作，无法从工作中获得成就感。没有合理的奖励机制，对于员工的优越表现没有进行表扬、嘉奖，挫伤了员工的自信心，制约了员工的进步。

（三）人力资源培训机制不健全

高校图书馆的员工从来源上就参差不齐，图书馆单一的培训机制更是没有发挥出有效的作用。图书馆培训员工时只是根据员工碰见的问题进行相应的技能培训，员工在短时间的培训内，只能大致掌握培训内容，勉强应付问题，当出现新问题时，员工还是要再次培训才能解决问题，浪费了大量的工作时间。高校图书馆在培训时没有与时俱进，培训员工新技术，员工的观念陈旧，很难操作新式的设备，在培训中没有任何进步，只是对原来的技术不斷重复训练，培训的过程会变得枯燥、乏味，严重影响了员工的工作效率。

三、高校图书馆现状的解决措施

（一）合理分配人力资源

图书馆在招收员工时，要先制定出招聘的明确目标，招聘员工的数量、质量都要满足图书馆的需要，从符合条件的应聘者中择优录取。应聘者首先要有着高学历，其次要能通过图书馆的专业知识、计算机等考试，确认资格符合后，才能有机会进入图书馆工作。员工应聘成功后，要依据考试成绩衡量好员工的知识、技能、品德，合理分配工作，让员工能够在职位上发挥自己的才能，这样也避免了非正规渠道人员进入图书馆情况的出现。图书馆要坚持把人才放在首位，为员工提供足够的发展空间，让员工充分发挥自己的潜能，提升自己的工作业绩。人力资源的合理利用能有效提高图书馆的服务质量，增强员工的工作效率。

（二）建立合理的培训、考核体系

高校图书馆要注重员工的职业教育，要制定专门的培训计划，对员工进行定期的培训，针对员工特长发展个性化的培训方式，让员工展现自己的优势，各个员工相互借鉴，取长补短，完善自身的能力。聘请专家进行讲座，提高员工的服务意识和服务水平，让员工能跟随时代潮流发展，及时更新自己的观念与知识。要培训员工计算机知识、网络知识，让员工可以熟练运用图书馆内的高科技设备，提高设备的利用率。要建立合理的考核体系，有明确的考核目标，重视考核过程，针对员工工作性质不同，实施不同的考核策略。在考核中，员工可以对自身的工作情况进行总结，发现工作中的问题，改进自己的工作状态。高校图书馆要按照考核严格执行薪资发配，让员工得到合理的工资，让每个员工都乐于工作、善于工作，在工作中找到自己的人生价值。

（三）建立健全的激励制度

高校图书馆要建立物质激励与精神激励相结合、奖励激励与惩罚激励相结合的激励制度。物质激励是高校图书馆普遍运用的一种激励方式，但是以往的物质激励过于单一，仅仅是通过工资的涨幅进行体现，无法调动员工的积极性。高校要创新物质激励的形式，根据员工对图书馆的贡献大小进行图书馆效益分成，给有突出表现的员工发放奖金，让员工能同时获得工资、提成、奖金三方面的受益，另外还要对员工进行精神上的激励，组织优秀员工进修、学习，提高员工的能力，丰富员工的视野，减缓员工的工作压力。高校要利用好激励的两面性特征，在对员工进行奖励激励时，还要注重惩罚激励，员工在出现工作失误时，要给予一定的批评，消除员工的错误行为，让员工在惩罚中找出错误的原因，改善自身的问题。要注意惩罚激励的轻重，过于轻的惩罚无法给员工留下深刻的印象，过于重的惩罚会让员工产生厌烦情绪。

四、结语

高校图书馆要发展，就要对图书馆的人力资源进行有效的管理。高校图书馆要合理分配人力资源，稳定工作结构，建立合理的考核体系，公平分配薪酬，要建立激励制度，提高员工的工作积极性。在人力资源管理中，高校图书馆要重视员工地位，给予员工足够的发展空间，让员工朝着个性化的发展方向前进，同时高校图书馆要为员工创造良好的工作环境，定期培训员工，建造出一支优秀的图书馆员队伍。（作者单位为云南省普洱学院）