新形势下高层管理人员考核评价方法

何畅

21世纪，随着经济全球化的发展，人力资源管理也具有了国际化、多元化和网络化等特点。中国石化的国际化，首要是管理人才的国际化，与之相适应的考核评价体系，则要与国际油公司接轨。关注领导干部管理发展趋势，完善管理人才队伍考核模式成为贯彻落实中央精神和公司深化改革的关键。

当前，公司深化改革持续进行中，一方面要建立与之相适应的高层管理人员考核评价办法，创新技术手段和实现方式，推进和巩固改革成果；另一方面急需通过行之有效的考核评价办法，选、用一批富有改革精神、创新意识、国际化经营管理能力的管理人才，引领和推动企业发展。

一、考核评价体系设计要点

（一）体现国际化。考核评价体系吸收借鉴了国际石油公司在选拔招聘、绩效考核、能力评估和职业发展等方面的最佳实践和先进做法，在职位说明书确定、考核评价指标体系建立、空缺岗位候选人识别和日常绩效考评管理等方面，融入国际化、市场化和职业化的元素，以建立一套与国际大公司接轨的考核评价办法，用于管理人才的选拔任用和日常管理，打造一支具有国际视野、能力素质一流的管理人才队伍。

（二）确保系统化。充分考虑综合考评体系的系统化，建立了绩效表现、胜任力和发展潜力“三维一体”的考核评价模式。环环相扣的三维一体评价模式和指标体系，既有对当期的业绩和胜任情况评价，也有对未来管理人才可能胜任更高层次岗位潜能的评估，确保多层次、多角度、全方位对高层管理人员履职情况和发展潜力进行考核评价。

（三）注重匹配度。充分考虑高层管理岗位任职要求，运用有效的评价工具，设计完备的工作程序，全面考核评价岗位匹配度情况。考核评价体系规定了高层管理人员岗位配置和选拔任用过程中，有关人员绩效表现、胜任力、发展潜力评价与职位要求匹配度达到一定标准，才能作为候选人进入考察视野。同时，考察评价管理人才是否满足岗位需要，必须围绕人企匹配、人岗匹配、人人匹配等三个方面，分析候選人与企业的战略、文化、拟任岗位适应情况，以及其与班子成员的专业、性格、气质、年龄等搭配情况。

二、考核评价要素和维度

首先确立以能力、业绩为导向的评价标准，把业绩、能力、潜力等要素有机结合，形成脉络清晰的评价指标体系，多维度全面评估高层管理人员。

（一）绩效考核。绩效评价能够激发员工潜能，提升员工素质，对企业培养人才、发现人才、检验人才有着不可替代的作用。集团公司相继出台了三个关于领导干部考核方面的制度。这些制度对于各级人员的考核内容、考核程序、考核主体、考核评价、考核结果应用都做了明确的规定。

（二）胜任力。高层管理人员在企业中担负决策、组织、协调和指挥的角色，必须具备一些核心能力，学习是一切能力的基础，只有勤奋好学、学以致用，才能坚持与时俱进，创造性地工作；必须熟悉业务知识，掌握过硬的专业本领，才能更好地适应本职位要求；必须具备一定组织能力、授权能力、冲突处理能力、激励下属能力，才能更好地领导和管理团队，才能始终保持坚定信念和干事创业激情；必须具有强烈的事业心和责任感，在实践中率先垂范、身先士卒，勤勉敬业、扎实苦干，真正发挥核心领导作用；必须具有良好的人格魅力，才能让员工从心理上信服、尊敬和依赖。基于以上要素，胜任力考核包括学习和创新能力、知识和业务能力、组织和协调能力、责任和事业心、领导和影响力等五个指标。同时针对总部机关的工作特点和性质，对总部机关高层管理人员的评价增加亲和力和服务意识指标。

三、考核评价结果运用

（一）高层管理人员日常管理。通过建立公开、公平、公正的综合考核评价体系，分析高层管理人员在业绩、胜任力、潜力等三个维度表现，准确识别出业绩表现优秀、能力素质高、潜力较大人员，并在业绩奖金兑现和中长期激励、荣誉称号和职业发展等方面予以体现 ；对有待提高的进行诫勉谈话，扣减部分绩效奖金，延缓个人发展，使落后者看到差距，感到压力，找到提升空间，激发改进工作的动力。

（二）空缺高层管理岗位候选人识别。绩效表现和胜任力是对现任岗位的评价，过去的成功不能代表未来一定能成功，必须识别出未来的发展潜力。识别候选人，必须在考虑胜任现职岗位的基础上进行发展潜力分析，绩效表现、胜任力和潜力三个维度要综合一起运用。

四、结语

任何一个考核评价办法都不可能做到万无一失，都可能存在一些人为的干扰和程序的漏洞，需要加强对考核评价过程的监督管理，结合工作中出现的问题，不断完善操作步骤和保障措施，持续推动高层管理人员选拔任用和日常管理工作不断创新发展，为中国石化建设世界一流能源化工公司提供有力支撑和重要保证。（作者单位为中国石化集团国际石油勘探开发有限公司）