国有保险公司的人力资源管理问题与对策

李思泽

国有保险公司在人力资源管理方面与之前的管理模式相比发生了许多变化，例如在证级别方面逐渐取消了这个方面，在身份的界限方面也有所打破，在改革措施方面做到竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变等等诸多政策，和过去用工的无序性，随意性，用人的无计划性、行政性，分配上互相的攀高性，不合理性，有很大的程度上的改变，并且通过这样的改革形成了以技术含量高超市场价值高的人才评估和鉴定理念，但是从总的方面而言，较为突出的问题任然存在。

一、国有保险公司人力资源管理问题

（一）队伍的结构存在问题

在年龄结构方面，员工队伍的年龄存在着偏大的问题，以某公司进行举例分析，虽然最近的几年，公司也采取了一定的措施使得公司的队伍偏向年轻化趋势。例如内退措施，但是任然存在中层干部的年龄在四十岁上下浮动，另一方面存在知识结构不够合理的问题，以某省分公司进行举例说明，以2004年为例，全省共有直系员工4056人其中不含销售人员，其中十六人具有硕士学位，占总比例的百分之零点三九；其中四百五十九人具有本科学历，占总比例的百分之十一；其中具有大专学历的具有一千七百二十六人，占总比例的百分之四十二以上；其中具有高级职称的具有二十五人，占总比例的0.62%；其中具有初级职称的具有五百三十人，占总比例的百分之十以上；其中占比例做大的是没有职称的共3034人，占总比例的百分之七十以上，以上的这些专业也没有细分保险专业和非保险专业。从上述的数据比例中分析可以当得知，人才结构比例失调严重，公司发展与人才的分布及素质结构不协调，在之前的粗放式和传统销售的模式中，这种人才结构和知识结构换可以勉强得到支撑，但是在现在的保险市场主体经营增多的环境下，特别是在加入WTO后，外资保险涌入的背景下，竞争的激烈程度日趋白热化阶段，在销售技巧和销售方式不断更新的形式下，对公司健康持续的发展是难以为继的。

（二）衔接方面的问题

岗位的设置和职务的分析在科学性方面不夠完善，需要进一步完善的是工作流程，国有保险公司在计划体制方面，公司岗位的设置方面行政色彩方面比较多，在灵活性方面和工作效率方面等很多方面跟不上市场的竞争的脚步，如果不及时的做出调整，就会在运转方面出现不协调。随着近几年的发展，很多保险公司都认识到制胜的关键因素就是服务性竞争，所以保险公司都以服务客户为中心，加强再造过程，在机制的设置方面和职能分工方面做到更加的精简有效。但从总的方面来讲，在彻底性方面任然存在不足，公司的后援支持系统做的还不够到位，甚至还会出现服务存在滞后的现行和脱节的现象，在衔接方面，部门与部门之间还存在空隙，使得信息和资源方面不能够十分有效的共享。

（三）人力资源存在问题

在人力资源方面存在历史遗留下来的诸多问题，以及优势劣汰和退出机制不是非常的健全，因此也造成了内部冗员的人数过多，在效率方面和人均产能方面效率非常低下，直接导致了人力资源成本攀升的问题。在人力资源方面，存在着激励考核制度不到位，就拿员工的跳槽来讲，毋庸置疑的是引发人才的争夺肯定是新主体的增多，但是员工的需求是多样化的，其中一部人跳槽的原因不仅是因为薪资高，更多原因可能是出于自我实现。从客观方面讲，国有保险公司从职的员工，很多是具有多年的从业经历，人才相对集中，在有限的职位方面肯定会出现供不应求的现象，其中一大重要的原因就是人力资源管理不到位，近些年以来，以某分公司为例，中层的管理干部经常出现流失的现象，前些年，出现流失的原因是因为跳槽的人去别的公司就职高管，但是近些年发现中层干部跳槽的现象原来越严重，从某角度分析只是因为这是自我实现需要的觉醒，换而言之是任职缺乏成就感和挑战性，从某种程度上讲导致了人力资源的浪费。再如，在考核和分配方面任然带有一定的计划性，举例说明早年底进行评选先进等。

二、国有保险公司人力资源管理问题的解决对策

在上述问题中如果得不到有效的重视和解决，一定会在很大的程度上削弱保险公司在市场上的竞争力，对人力队伍得到稳定性造成一定的破坏，对员工的积极性和主动性造成破坏，但是对国有保险公司而将，肯定会带有一些历史的痕迹，也只有在尊重历史，尊重现实的前提条件下，取其精华，去其糟粕。对于一时难以解决的问题逐渐化解，而在新领域则可以大胆创新大胆实践，在编制问题和人情照顾方面主要是指前者。在用人机制，考核分配标准主要指的是后者，的全新的管理模式，可以充分的借鉴国外先进的管理模式让人力资源得到充分的发挥，让企业在竞争力方面具有强大的竞争力，对竞争力方面，笔者单方面认为还需要做好以下几个方面：

（一）防止人才流失

国有保险公司在人力资源管理方面应树立新的理念，现在的时代，国有保险公司的第一资本就是人力资本，并且拥有了高素质的人才，是竞争中制胜的关键，保险公司的第一资本的流失就是人才流失。

（二）强化人力资源基础

基础工作就是强化人力资源基础，建立于公司相关发展站略和竞争优势，就是人力资源动态叠代制度，此制度也就是根据公司的发展战略，发展方向，发展动态，对人事进行调整。其中主要包括组织框架方面的调整，岗位设计方面的调整和再进行设计，职能功能的重组，人员流动得到合理化。把人尽其才做到最大限度，对企业来讲和物质成本相比最大的浪费就是人力资源浪费，人力资源工作要从公司战略大局角度出发，洞察力要敏锐，在员工的潜能方面由最大可能的发现其潜能并把盲区做到最小，要加强效益与人力资源成本的观念，在选人、育人、用人主动性方面要加强，在各部门与员工之间要加强沟通和交流，及时发现工作和岗位中的问题并及时做出改正。

（三）培养和储备优秀人才

在用人的机制方面要做变革，在用人的渠道方面进行拓宽，增加用人机制的灵活性，相应的建立相互竞争择优的竞争机制，营造公开、公正、公平的用人氛围，根据自己实际的需要选择用人渠道，并且采用多种手段和方式，既要对外部的优秀人才做到良好的吸纳，又要为自己储备优良的后备人才，这样国有保险公司，才能笼络到优秀的人才，即使部分成员跳槽到同行业中，这样也能确定国有保险公司在同行业的地位，因此要对外部优秀人才进行吸纳的同时对内部的开放也要同时注重，这就要求盘活人力资源同时提高竞争力，具体可以主要针对的是中层管理人员年龄偏大和年轻人的舞台不够的现状，具体可以让年龄偏大的人员让其提前让位的方式，给年轻人更多的机会，与此同时，可以让年轻人有更多拓展业务的机会，这样既给年轻人更大拓展的舞台，同时年轻人也可以积累到更多，更宝贵的市场经验，同时还可以为自己培养“后备干部”。

（四）增强管理机制

把效能作为中心，对工作流程进行进一步的优化，对责任加强约束，对执行力进行加强，随着公司队伍的不断壮大，公司规模不断增大，管理层可能会感到不断在削减的执行力，大部分的时间，即使管理层在预防方面多的非常到位，建立了诸多制度，但是最后的结果还是没法避免某些问题的发生，究其原因，关键问题还是在执行的步骤当中出现较多的问题，因为存在责任约束不足，纠正机制缺乏，在偏差出现的时候，就不得不纠正导致最终的制度失效。

三、结语

综上所述，国有公司要想在人力资源管理方面具有更大的突破，只有这样才能在日益竞争激烈的竞争市场中占据一席之地，并且不断发展前进。（作者单位为河北经贸大学）