新时期高校中青年中层后备干部队伍建设研究①

周媛媛

[摘           要]  高校中青年中层后备干部队伍建设是高校党建工作的重要组成部分，高校中青年中层干部是高校发展的主干力量，培养好高校中青年中层后备干部为高校的创新发展奠定了坚实的政治基础。通过分析中青年中层后备干部的现状、特点，从完善任用机制、丰富教育培养模式、拓宽选拔锻炼渠道、实施备用结合的动态管理等四个方面分析高校中青年后备干部队伍建设的途径和方法。

[关    键   词]  中层干部;后备干部;队伍建设

[中图分类号]  G717 [文献标志码]  A   [文章编号]  2096-0603（2018）26-0086-02

党的“十九大”报告中指出：“党的干部是党和国家事业的中坚力量。注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。”高校中青年干部队伍是高校高层次人才队伍之一，加强中青年中层后备干部队伍的建设，提高他们的综合素质和能力，是高等教育事业快速发展、后继有人的重要保障。

一、当前高校中青年中层后备干部队伍建设存在的问题

高校中青年中层后备干部是高校干部人才队伍宝贵的财富之一，他们在学校里承担者教学、科研、管理等繁杂的事务性工作，这些中青年中层后备干部工作责任心强、热情高、能力强、工作业绩突出，是学校管理队伍的中坚力量。建立一支人多、素质高、威信度高的中青年中层后备干部队伍，学校在配备各级领导班子的时候，挑选的余地就大，领导干部队伍结构会更合理。但是，对照新时期对高校的要求，高校的中青年中层后备干部队伍建设中还存在一定的问题，主要体现在以下几个方面：

（一）重视不够，存在备用干部脱节现象

学校对中青年中层后备干部队伍的培养，还普遍存在只依赖组织部门去发掘的现象，这样做容易出现选人视野的局限性，容易造成在选拔中青年中層后备干部时，只注重在领导身边找，在行政机关找，重资历、轻能力，重热门岗位、轻普通岗位，重行政干部、轻教学干部的现象，从而造成中青年中层后备干部队伍建设在规格、数量、结构上出现备用与需求脱节的现象。中青年中层后备干部队伍的培养不能适应领导干部岗位素质要求，导致某些部门的领导岗位因一时找不到合适人选而空缺，一定程度上影响了学校中层领导干部队伍的整体建设。

（二）日常管理和培养机制不够健全，造成“备而无用”

部分学校缺少人才培养的超前性，对中青年中层后备干部的教育管理、业务培训、考核激励等缺少具体的制度，缺乏培养的计划性、系统性和针对性，对中青年中层后备干部的培养教育方式和载体开发、研究得也不够，中青年中层后备干部还存在教育管理的理论修养和业务素质缺失，能力素质跟不上改革发展的要求，以至于每到换届时感到“才到用时方恨少”。

（三）结构不合理，干部队伍人才自身具有局限性

学校中青年中层后备干部的来源主要有党政管理干部队伍和教学管理干部队伍，但还是普遍存在管理型干部多、业务型干部少的现象。中青年中层后备干部队伍大多是从中青年教师中选拔出来的，他们大多数除了具有较高的学历，思想解放，眼界开阔，勇于开拓，精力旺盛之外，对行政管理工作还缺乏深入了解。总之，高校中青年中层后备干部队伍现有素质与新时期对高校领导干部队伍所要求的素质存在着一定差距。

（四）现状不容乐观，认识不到位

新时期中青年中层后备干部队伍因为年轻，在选拔之初，他们的角色意识不明晰，工作责任感不强，对岗位的认同感不高。虽然对工作的积极性较高，对自身要求也严格，但因为后备时间变长，容易出现对自身政治思想、业务学习等要求有所放松，出现重经济而轻政治、重现实而轻理想、重物质而轻精神等一系列变化，工作脱离群众，不能摆正位置。学校也应该加强对中青年中层后备干部队伍的建设，加强对他们的监督与帮助，更好地发掘他们的潜力。

二、加强中青年中层后备干部队伍建设的对策思考

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》在统筹推进各类人才队伍建设方面指出选人、用人的标准是“坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优改革方针，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向”[1]。高校应该坚持正确的用人导向，努力调动中青年中层后备干部的积极性和主动性，全方位挖掘和培养青年教师骨干，推进干部队伍建设，推动学校各项事业的健康持续发展。

（一）建立健全中青年中层后备干部选拔机制

坚持正确的用人导向，扎实做好中层换届和届中调整工作，优选配强中层领导班子，并切实优化处级干部队伍的年龄、学历、职称结构[2]。积极推进中青年后备干部选拔任用改革机制，做到在中青年后备干部选拔过程中引入竞争机制，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选拔机制。（1）优化后备干部队伍结构。在把握好中青年中层后备干部准入条件和资格的基础上，要进一步拓宽选人视野和渠道，特别是吸引、选拔一批既有管理才能又有实践操作经验的青年博士。（2）规范民主推荐。民主推荐范围要合理，并让推荐人有充足的时间进行酝酿和思考，在此基础上集中民主推荐，最后还要选择好召开民主会的场所。（3）全面公开选拔。公开选拔中青年后备干部在整体上要与公开选拔现职领导干部的层次衔接对应，选拔结果向全校公示，接受全校教职工的民主监督。

（二）全面提高中青年中层后备干部的整体素质

进一步加大干部教育培训力度，开展多层次全方位的干部教育和培训，增强干部培训的针对性、科学性和实效性。抓好干部校内培训工作[3]。（1）要把选拔干部和培训干部结合起来，创新学习方式，实施学时制管理，采用“送出去、请进来、走出去”的方式，有计划地选送优秀青年后备干部参加校外培训，不断完善和提高中青年中层干部队伍的整体水平。（2）注重能力培养。学习可以通过“挂职锻炼”“交流任职”“岗位轮换”等方式，多制订让中青年后备干部参与学校发展、规划等重大事项的讨论计划，提升其战略眼光和大局观。（3）全面提高中青年后备干部的文化素质，树立正确的世界观、人生观和价值观，中青年干部应勤于思考、勇于质疑，提高他们的工作责任心，增强创新能力，充分发挥他们的主观能动性。

（三）建立完善的监督制约和激励机制

（1）完善相关民主监督制度。学校在中青年中层后备干部的选拔、考核过程中，注重民主监督，推行政务公开，让教职员工参与民主监督和民主管理，通过民主选拔和组织考察程序并在一定范围内公开，充分听取教职工的意见。（2）完善领导干部考核制度。建立科学的领导班子和领导干部综合考核评价体系。要将平时的考察与制度考核、领导班子中期考核、换届考核结合起来，对中青年后备干部进行全面考核，了解他们的思想、工作情况，对德、勤、绩作出全面客观的评价，考核结果作为中青年中层后备干部培养、使用、调整的依据。（3）建立干部工作的激励机制。干部激励机制是领导干部管理工作的重要组成部分，不断完善领导干部的物质和精神激励机制，不断激发中青年中层后备干部队伍的工作动力，是推进学校各项工作发展的重要保障。

（四）建立推动中青年中层后备干部培养长效化机制

（1）坚持“备”者先用，做到用而有招。高校在换届选拔领导干部时，必须优先使用中青年后备干部，必须赋予中青年后备干部提拔使用方面的优先权。对优秀的中青年中层后备干部实行任职交流轮岗。有意识地安排他们到艰苦环境、关键岗位工作，尽力尽责地把中青年后备干部安排好、使用好，切实使中青年后備干部“备”而有用，用而有为。（2）建立帮带机制。高校应选派部分工作经验丰富、育人能力强的中层领导干部在政治理论、工作方式、业务技能上对中青年后备干部进行指导，尽量采取本部门或本职能对接的方式，便于中层领导干部靠前指导，这样可以提高中青年中层后备干部的政治素质、理论水平和工作能力。（3）搭建互动平台。高校应定期组织学校领导班子成员与中青年中层后备干部的座谈会，让他们就自身近期思想工作情况进行汇报，并结合自身实际对学校工作提出建议，校领导进行评价和解答。这一形式不仅有利于提高中青年中层后备干部自我总结、自我评价的能力，通过与校领导的交流互动有利于提高他们的自身责任感、成就感，激发其工作热情。

参考文献：

[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）[EB/OL].http：//www.chinanews.com/gn/news/2010/06-06/2326040.shtml.

[2]中共江苏省宿迁市委组织部课题组.改进年轻干部培养选拔工作的突破途径[J].领导科学，2014（10）.

[3]王世谊.对提高干部教育培养科学化水平的思考[J].云南行政学院学报，2014（1）.