试论民办高校人力资源管理

曾艳

民办高校的人力资源管理工作目前普遍存在传统人事管理落后，未形成核心价值观，管理信息系统应用不足，职能发挥欠缺等问题，所以将民办高校自身特点与现代人力资源管理相结合，加强民办高校人力资源管理部门的建设，充分利用并开发人力资源管理信息系统，调整、改革人力资源管理部门工作职责，提高人力资源管理者的工作能力和业务素质成为民办高校发展的客观需要。

民办高校

人力资源管理 问题 对策

人力资源管理工作在高等学校整个运行系统中起着极其重要的作用。随着中国高等教育事业的蓬勃发展，尤其是民办高等教育的风起云涌，高校人力资源管理工作面临的挑战越来越大，传统意义上的人事管理已逐渐暴露出很多问题。为了适应并促进高等教育的正常和良性发展，民办高校人力资源管理工作应该采取一系列的改革措施，从根本上激活民办高校丰富的人力资源宝藏。民办高校人力资源管理存在的问题

（1）传统人事管理已不能满足民办高校发展的客观需要

同西方国家的民办高校相比，我国民办高校发展历史普遍较短，经验不足；另一方面，我国的现代人力资源管理研究和实践工作开始于上世纪80年代，起步也比较晚。所以我国民办高校人力资源管理工作受计划经济和国有公办院校传统人事管理的影响较深。多数民办高校还是沿袭传统，设立人事处作为独立的人力资源管理职能部门，还有少数民办院校没有设立专门的人力资源管理部门，仅仅把相关职能放在校（院）办公室或其他行政职能部门。而且，人事部门的职责也仅限于做做工资，管管档案等，这些远不能满足现代人力资源管理的要求，也不适应民办高校人力资源管理工作的实践。

（2）民办高校人力资源管理信息系统的应用不足

高校人力资源管理信息系统包括教职工管理系统、薪酬管理系统、培训管理系统、档案管理系统等子系统，该系统具有信息全，效率高、便于操作、无纸办公等多种优点。遗憾的是国内很多民办高校甚至包括一些规模较大的民办高校，还没有认识到这种管理信息系统的重要性，至今仍停留在人工操作的层次上。如依赖人力查阅纸质档案，靠手工或简易计算器进行各类人力资源数据统计分析，费时、费力又容易出差错。此外，虽然一些高校使用了人力资源管理信息系统软件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有软件系统的基础卜，未曾结合学院的实际情况进行进一步的开发利用。如很多使用了人力资源管理信息系统的高校，只是将一些资料、数据进行了系统输入，平时只供查询方便或者进行简单的数据统计分析，很少在原有系统基础上进行开发和完善。

（3）民办高校人力资源管理具体职能的发挥欠缺

现代大学的发展趋势客观上要求人力资源管理部门不仅要成为具体人事工作的职能部门，还要成为高校发展方向、目标及制度决策的参谋部门。由于民办高校的特殊性，人力成本的控制意识比较强，大多数民办高校的人力资源管理部门自身人员配置就比较紧，部门及个人的职权设置不清晰等因素导致了民办高校人力资源管理部门80%的时间和人力都被日常烦琐的杂务束缚，进行现代意义上的人力资源开发和管理因时间、人力、物力及资金的投入不足只能是纸上谈兵，力不从心。另一方面，一些传统的常规人事工作，目前我国很多民办高校的人力资源管理部门也没有做到位。如教职工的聘用，众所周知，“制约民办高校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才。”可是我国大多数民办高校的教职工离职率每年都超过20%，流动率更高。

对策

（1）将民办高校自身特点与现代人力资源管理相结合

学校不同于企业，民办高校不同于公办院校，每个民办高校又都有自己的特殊性，这就要求每一个民办高校的人力资源管理部门都不能照搬企业、公办院校，也不能照搬其他民办高校，应改变观念，统一思想，形成自身的特点。无论是民办高校的投资者，还是经营者（校长）都应该将“人才”工作放在第一位，应该通过各种方式充分发挥人力资源管理部门的作用。当前“战略人力资源”喊的很响，其实民办高校要想取得长足的发展，就必须将人力资源管理工作提到战略议事日程上来。要通过人力资源管理部门参与高校发展战略决策，制定人力资源管理规划，引进最适合学校发展的人才，制定并实施对内公平，对外具有竞争力的薪酬策略，完善培训进修制度，理顺劳动关系，进行合理有效的人力资源开发和管理。

（2）充分利用并开发民办高校人力资源管理信息系统

民办高校人力资源管理信息系统中的每一个子系统都是相对独立又和其他子系统密切联系的系统工程。要作好民办高校人力资源管理工作的日常工作并有所突破，就必须充分开发和利用每一个子系统。如薪酬子系统，包括薪酬制度、薪酬改革策略选择、薪酬发放的程序以及薪资日常管理等都要运用该系统结合学校实际精心设计、认真维护；再如教职工聘用系统，如果完善了招聘信息流通系统、招聘方法选择系统、面试测试试题系统、教师录用程序系统等，那么民办高校的教职工聘任工作就会清晰、流畅，效率提高，并能体现公平、公正。

（3）调整、改革民办高校人力资源管理部门工作職责，提高人力资源管理者的工作能力和业务素质

人力资源管理部门在确定并履行其工作职能的时候，应该遵循按需分配和效率优先的原则，即所有职能、职责均应紧紧围绕民办高校的总体发展目标和人力资源管理部门的重点、难点工作设置、展开，应该突出重点，提高效率，这是其一。其二，在民办高校内部各职能部门关系上，应科学地明确职责，该人力资源管理部门负责的就应该本部门负责，该其他部门负责的就不应该放在人力资源管理部门，否则部门之间容易扯皮，影响效率。其三，应重视和加强人力资源管理部门的对外职能，主要包括因教职工聘用工作和人才市场、新闻传媒（包括网站）、人才中介、人事管理部门等单位部门产生的对外职能关系；因职称评审工作和省、市教育主管部门、人事部门及具体职称评审机构产生的对外职能关系等；其四，人力资源管理部门内部人员分工应明确具体，同时要相互协作，这也是由高校人力资源管理工作内容的性质特点决定的。

[1]胡君辰.人力资源开发与管理教学案例精选[M]上海：复旦大学出版社，2001.（2）

[2] Lloyd L.Byars，Lestie W.Ru，李业昆等译.人力资源管理（第七版）[M].北京：人民邮电出版社，2004.

[3]徐恒熹.企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.