激励机制视角下国有企业人才流失对策研究

黄琳棋 邢晓明 张之梦

受到多种因素影响，当前国有企业人才流失问题较为突出和严重，也使国有企业蒙受了非常大的人力资源损失，不仅对组织的稳定发展构成影响、造成无形资产的严重流失，也已成为制约国有企业健康持续发展的瓶颈和困境。本文以某高科技企业为例，对近三年来流失数据及离职员工做为调研对象，对存在的问题及成因进行分析，提出防止国有企业人才流失的有效激励机制。

国有企业 人才流失 激励机制

国有企业的发展在竞争激烈的社会中面临着种种挑战，作为企业发展的核心，人才的竞争越来越受到重视。然而，现如今国有企业高素质人才的大量流失也给国有企业带来严重损失。企业的竞争，实际上就是人才的竞争，要想在与不断状大的民营、私营、合资、独资企业的竞争中立于不败之地，必须加强人才管理，千方百计留住人才。

国有企业和国有企业人才的定義

对于激励的经典理论国外研究的较早，经典理论主要有需要层次理论、ERG理论、双因素理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等等。这些理论都从不同的视角、学科和层次多维度的探索和解决企业人才流失的问题。

国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按国家《企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。国有企业不仅在建国初期为国家的迅速实现工业化目标和国家经济的发展做出重要贡献，半个世纪过去仍然在我国国民经济中占有重要的地位。是推动中国经济不断缩小同西方发达国家差距的“顶梁柱”。

作为我国经济崛起的“领头羊”，人才是关键。一般来讲，国有企业人才指的是具有一定的专业知识或者专门技能，能够胜任岗位职责标准和能力要求，进行创造性劳动并对国有企业发展壮大做出贡献的员工，包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指国有企业的法定负责人以及该企业的部门负责人；管理人才、技术人才指国有企业中具有中级及以上专业技术资格获得者或者本科以上学历的人员；技能人才指国有企业中生产技能岗位具有高级工及以上技能或者具有专业技术资格、职称的人员。

国有企业人才流失指一定数量的人才离开国有企业，造成企业人才不足的情形，人才流失会给国有企业带来经济效益上、社会声誉上等多方面的损失。

以某高科技企业为例分析国有企业人才流失问题的原因

以某科技型国有企业A为例，该企业位于天津，从事传统地质找矿行业以及贵金属零售批发。从资料来看，A国有企业大学及本科以上学历占职工总数58%，各类专业技术人员占职工总数的56.5%。

纵然有“铁饭碗”的先天优势，但A国有企业近三年来人才流失严重，离职率达到20%以上，一般而言，企业离职率5%-10%不会对企业发展产生过多影响，超过10%则会影响到企业的根本发展。可见A国有企业在人力资源管理方面，特别是挽留和开发技术人才方面，后天的努力明显不足，国有企业人事改革只能是隔靴搔痒，人才优势转化为企业效益、企业竞争力的进程缓慢，效果不理想。

根据数据显示，该企业全部离职人员中，除流动性较强的保洁、销售等劳务人员，技术人员已成为主要的离职群体，占离职人员总数的34.3%，相比而言，管理人员离职较少；本科及以上人员流失比例已经超过了42.9%，高学历人才流失多；40岁以上仅占离职人员的4.3%，年轻人才流失严重。

经调研，A国有企业围绕着绩效考核管理与薪酬制度激励、员工职务晋升与培训机制激励、企业文化建设等方面构建了一个较完整的人才激励机制，具体表现在以下几个方面：一是该企业重视加强和改善全员业绩考核工作，不断增强推行全员业绩考核的自觉性和坚定性，并制定了相应的奖金系数和考核指标，激发员工积极向上的工作热情；二是在员工岗位晋升当中，参照考核结果并对专业技术职务等予以规定；三是单位大部分员工都参加过企业培训，包括内部培训和外部培训，促进广大职工求知成才的愿望，职工普遍认为培训对自身迅速适应企业业务需要和自身成长成才有较大的帮助，希望能够创造更好的条件学习深造；四是工会及党团组织以及人事部门重视企业文化建设，经常开展文体活动丰富职工生活，创造和谐工作环境。

但是A国有企业在人才激励机制确实存在着一定的问题。

（1）绩效考核与薪酬制度不合理。

由于存在考核考评机制不够完善，绩效考核流于形式，导致许多职工对工资晋升问题产生不平衡心理。没有切实体现职工的能力、贡献和岗位、报酬相一致的改革制度，吃大锅饭现象、不患寡而患不均现象仍存在。另外，A国有企业薪酬市场化程度较低，不能为不同层次的人才提供富有竞争力的薪酬水平，从而造成了薪酬内部及外部的不公平。国有企业虽然稳定，但是由于涨薪空间不大所以选择离职的情况很多。而由于外部大趋势，一些优秀人才对企业未来发展信心不足，也是选择离开的原因之一，薪酬结构不完善，收入差距较大是人力流失的重要原因。

（2）职务晋升和培训机制不健全。

人才制度环境是指决定人才发挥作用的条件和水平的制度背景以及人才利用水平的制度结构。A国有企业没有明显的职业晋升通道，管理人员存在能上不能下的情况，对于管理人员的任期考制度形同虚设，没有真正建立起绩效优先的人才评价机制和与市场接轨的人才激励机制。一些人才无法规划自己的职业生涯，只能被动地在企业中从事枯燥劳动，形成人力资源流失的局面。此外，培训机制不健全，对外交流活动较少，更多的是在企业内部学习和积累知识技能。作为高科技企业，人才培训周期本身较长，长此以往不利于企业人才梯队的建设，“断档”情况严重。

A国有企业人才流失治理激励机制对策

A国有企业属于科技型企业，是知识集约度高、谋求产品、服务等的高附加值，吸收高额资本的企业，具有高效益、高智力、高投入、高竞争、高风险和高势能的特点。内部员工一般大多是具有高学历、高素质，有一技之长的知识型员工。这些特点决定了其在人才管理上有别于一般的企业，采取灵活的、适当的、有效的机制显得尤为重要。

1.创新待遇激励措施，从物质上激发人才

员工激励机制建设的主要方面是物质激励，它包括合理分享利润、合理确定薪资标准、合理实施福利措施等方面的内容。因而，建立科学的绩效考评制度，注重提高员工薪酬满意度至关重要。要结合国有企业自身特点细化和量化岗位评价指标，分类考核，同时正确运用考核评价结果，以公平合理的绩效管理为支持，使人才的薪酬体系和结构与绩效考核相挂钩，员工集中到提高工作业绩当中来。

另外，还要制定并实施竞争性的薪酬与福利机制，根据自身特点采用有特色灵活的“底薪+奖金”的模式。对于专业技术水平高、精、尖的人才可高薪重用，實行年薪制；而大多数从事科技研发的专业技术人才，可以根据他们研究项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给予奖励，对于个别有创新设计的人员，根据其有影响的设计项目，采取一次性奖励的办法予以鼓励；对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式，围绕服务于科研一线，制订一定的管理目标，并根据目标完成的程度以及效果来确定“奖励”。

2.事业激励，提供人才发展的空间

以事业激励作为科技企业人才激励的基础。通过设计一整套相对科学的制度并保障其有序运行能够对人才的积极性起到激励、保护作用。在人才选拔中向科研和生产一线的人才倾斜，人事改革敢于突破论资排辈现象，让想干事、能干事、专业技术强、有发展潜能的人才参与到企业的经营管理当中。特别是针对科研技术型人才，更要提供更宽广的发展空间。

一方面提供交流、提升自己专业知识的机会。高层次的技术人才，A企业要大力推荐到系统或行业内外，使其融入较高层次的人才氛围，并且走出去参与相关科研开发等领域的交流研讨活动；对于较年轻的技术人才，创造各种机会让他们“走出去”，到国内、外不同类型的矿山参观、学习，学习先进的科研开发手段，学习先进的企业管理经验，交流专业技术知识等等。

一方面设立科研创新基金。在整体经济效益和工作任务不受影响的前提下，可以设立相应的科研项目创新基金，给科研人员能够将感兴趣的项目继续研究下去，避免因企业效益原因被迫中止科研项目带来的消极影响。科研人员在实现自我价值、自我突破的过程中，提高了对企业的依赖度和信任感，企业也得到了更好的经济效益和社会效益，从而实现双赢。

3.感情激励，建设优秀企业文化，营造人才涌现的良好环境

一个好的企业不但要有一定的物质投资，更要有大量的感情投资。企业环境再好，商机再多，没有愿意为其精心谋事、倾心做事的人才，一切还是等于零。在市场经济物竞天择的今天，企业要完全靠自身的力量求得生存和发展。这个力量源最关键的就是配备合理的高素质的各方面人才，训练有素的团队情神，充满亲和力的人性化管理制度。一方面要加强思想教育激励，为人才构筑精神动力；另一方面要加大企业文化激励，为人才提供价值梦想。

4.建立职业生涯规划制度，创造人才成长的渠道

职业生涯规划是对员工个人在企业里的职业发展所作的策划，是将人才个人发展目标纳入企业发展战略的关健环节。除了传统观念的升职，成为管理者。每个成员都有个人成长目标。有的愿意在行政岗位上从事管理工作，有的把攻克专业技术难关作为乐趣。所以企业必须充分认识人才多样性的需求，为他们创造多种成才的渠道，为各种人才建立平行的职业发展道路：一条是“专业发展”道路，针对那些想在专业技术上有所斩获的人才；另一条是“管理发展”道路，针对愿意在行政岗位上从事管理工作的人才。这样就确保了每个人才的职业发展道路，为各种人才提供了成长的空间。

总之，随着宏观经济环境的改善，国有企业面临着巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，面临的竞争也迅速加剧。以人为本，重用人才，并根据企业自身实际情况，因地制宜地制定和完善相应吸引人才、使用人才、留住人才的激励机制与策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，成为国有企业在竞争中立于不败之地的重中之重。

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