企业文化形成的一般模式及与领导力的关系

郭文茜

企业文化是企业培养核心竞争力的需要，树立具有自己特色的价值观体系是企业在激烈竞争中获胜的必备因素。本文主要通过对企业文化概念和特点的解读，结合案镪分析探究领导力和企业文化之间的关系。

企业文化 领导力

宁波方太厨具 金华二院

企業文化的概念及形成的一般模式

（1）企业文化概念

“企业文化理论之父”沙因将“群体文化”定义为：一个群体在解决其外表适应性问题以及内部整合性问题是习得的一种共享的基本假设模式，他在解决此类问题时被证明很有效。因此对新成员来说，这种假设模式是一种正确的感知、思考和行为模式。

以宁波方太厨具有限公司为例，该公司的企业文化中包括一条：中学明道，西学优术，中西合璧，以道驭术。茅忠群将儒学融人企业文化，很好地解决了内部管理问题和外部适应性问题，于是这种独特的模式在被验证有效之后，在之后的经营过程中被员工所理解和传承，形成方太自有的企业文化。

（2）形成企业文化的一般模式

企业文化形成的一般模式依照发展顺序表现为：企业高级管理人员一企业经营行为一企业经营成果一企业文化。

具体发展路径为：新建或初建公司一位或数位高级管理人员制定并努力实施一种创意/经营思想或一种经营策略，；实施各项经营实务工作，企业员工运用受经营思想/经营策略指导的行为方式进行实际操作；企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的一个时期；企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也反映了人们实施这些策略的心得体会。

领导力对企业文化

根据企业文化形成的一般模式可见，企业领导者的是企业文化形成的首要步骤和关键因素，领导决定了企业的经营思维和行为，企业的聘任标准，解决问题的方式等，因此领导者的领导力对企业文化有决定性作用。

对领导可以有两种解释，一个是指领导者，另一个是指领导者的领导能力。领导者和管理者有区别。领导者对企业的全面发展负责，主要为企业的发展制定方向。而管理者的职责是执行领导者的策略，通过对人、事的管理，保持企业发展的稳定，尽最大努力创造效益。领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，领导力可以被形容为一系列行为的组合。

（1）领导者的基本假设

在组织创立初期，组织处于一个不稳定的状态，员工之间的沟通模式、处事方式不统一，在这个阶段领导者和员工会产生一定程度的焦虑和迷茫的情绪，因此此时领导者对组织的使命和愿景的提议会受到高度的重视。

领导者的基本假设是基于领导者自身视角的，对组织和员工的心理假设。领导者本身决定了要创立怎么样的公司，比如苹果公司的乔布斯创立苹果公司的初衷是要为教育市场中父母收入较高的孩子们创造一些有趣且好用的产品，很明显他们的基础假设是技术层面的；而苹果公司后来聘请了百事可乐公司的约翰·史考利，他解雇了乔布斯，试图使公司变得更加以市场为导向。两位领导者对组织的不同假设提出了不同的经营方向和策略。

领导者对员工团队的基本假设不同使得同样背景、相似行业的公司也会形成截然不同的企业文化。DEC（美国数字设备公司）和惠普公司的两位领导者对组织团队持有不同看法，因此DEC形成的企业文化在外人看来带有竞争性和对立性。而惠普最初有两位领导者，一个是技术型导向的休利特，另一个是商务型领导者帕卡德，两者在组织创立伊始有一种有效的劳动分工，他们之间良好的互助协作能力是团队合作的基础之一，这也成为惠普的核心价值观之一，因此惠普公司在其发展早期就形成了分工，并且更多地强调团队合作和一致意见。

（2）领导者基本假设的正确性和连续性

领导者对组织和员工团队做出的基本假设会成为企业文化发展的基调，那么假设的正确与否则会决定企业是否能够形成一种强有力的企业文化。如果基本假设被证明是错误的，那么自然会被摒弃；只有当领导者的基本假设在经营过程中被实践证明行之有效，收获了经营成果才会被员工认可当做解决问题的经验传承下去。比如，健力宝创始人李经纬在20世纪90年代借助重大体育赛事造势，制造名人效应并斥重金投放广告，最后将健力宝做成当时中国最大的饮料品牌，这种营销手段被认为是可以提升企业业绩的重要途径，因此健力宝公司内部形成了“参与重大赛事赞助、大量投放广告能够促进经济效应”的企业文化。

（3）领导者的任期及其继任者

领导者是企业文化的定锚者和主心骨，企业文化是企业长期发展的产物，那么领导者的任期及其继任者对企业文化的稳固性有决定性影响。企业文化的形成培养与建设需要投入大量的时间和精力，如果领导者的任期过短，或不够长，那么领导者没有足够的时间去培植企业文化或者干脆选择不进行企业文化建设。

再以金华二院为例，上世纪90年代医院面临着市场份额萎缩、经营绩效不断下滑、人才流失率居高不下等困境，接替领导走马上任，成立新领导班子，制定了“一体两翼”战略，培育了“快乐医疗”等文化理念，扭转了医院艰难的经营局势，并且得到长足发展。但是由于领导调离，医院的企业文化没有得到有效传承，阻断了组织文化的连续性，金华二院的发展陷入瓶颈期。

结论

企业文化是一个企业组织沿袭下来的正确、行之有效的行为模式和整体感知，形成模式的顺序一般是自伤而下，从高层领导者到广大基层员工，同时领导也是企业的最高决策者，因此领导及其领导力对企业文化发挥“定锚”的作用。通过案例我们可以得出，领导的基本假设决定了企业文化基调，基本假设的正确性、领导者长期任职则决定了企业文化的持久和连续，最后，继任者对已有企业文化的态度极大程度上影响着企业文化的稳定性。

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