积极组织行为学理论在员工培训与开发中的应用

张晶

积极组织行为学在人力资源管理领域中是一个新的研究方向，其发展建立在积极心理学的研究基础之上。本文在概述积极组织行为学相关概念的基础上，结合我国企业在员工培训与开发中存在的问题，探讨如何在人力资源管理的实践中，将积极组织行为学的相关理念运用载员工培训与开发中。

积极组织行为学

人力资源管理 员工培训与开发

积极组织行为学简介

（1）积极组织行为学的发展与运用

以往的心理学研究只关注人类行为中消极和病态的方面，后来心理学家们逐渐意识到发掘人类优点的必要性和重要性，由此发起积极心理学运动。组织行为学家将上述思想引入到组织行为学的研究中，出现了以积极心理学运动为基础的积极组织行为学。积极组织行为学是对人力资源优势和心理能力中积极方面的研究和应用，通过对员工和管理者进行有效的培训与开发来促进员工成长，进而提高组织绩效。

（2）积极组织行为学的心理变量

弗雷德‘鲁森斯认为，以下几个积极心理变量，最符合积极组织行为学的内涵标准，分别是：自我效能、乐观主义、希望、韧性以及主观幸福感。

1.自我效能

自我效能是指个体对自己实现特定情境目标所需能力的一种信念.人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。自我效能高的人，能够为完成任务而不懈努力；自我效能低的人在遇到困难时容易产生挫败感和倦怠。

2.乐观主义

乐观主义指个体倾向于做积极的结果预期，或是对事情的结果做积极的因果归因。乐观主义者倾向于做外部的、暂时性的、特定场景的归因，在遇到闲难和阻力时仍能坚持不懈；乐观主义者有更高的满意度、士气和希望，易于被激励从而更加努力地工作。

3.希望

希望是指个体相信自己能够制定奋斗目标计划并有能力追求奋斗目标。有关研究表明希望与工作目标预期、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关，希望水平较高的人能够带来更大的收益，他们的留职率、员工满意度或是团队绩效都较高。

4.韧性

韧性是指个体面对困难、逆境或冲突等情况时的应对、适应和恢复能力，韧性强的人更容易摆脱网难。有关研究将影响或提高韧性的因素概括为三类：个体拥有的资产、风险因素和个体的调适过程。

5.主观幸福感

主观幸福感是指个体关于自己生活的情感性和认知性的评价，决定个体是否幸福并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情认知如何。研究发现主观幸福感能够显著预测工作满意度。

企业在员工培训与开发中存在的问题

员工的培训与开发是一个长期目标和短期目标结合实现的過程，目前我国企业对于员工的培训与开发有很大的发展，但对比发达国家仍然存在一些问题。

（1）培训体系不完善，培训导师存在问题

目前我国大部分企业虽然会不定期的对员工进行培训，但是由于培训体系不健全，并没有实现预期的目标和效果。比如很多企业对员工实施培训后没有进行跟踪评估，不能正确评价员工的培训目标是否实现和培训效果是否良好，这导致员工对于培训没有很大的期望，积极性也不高，更不用说提高员工的能力和工作绩效。

（2）员工培训与开发积极性不高

企业在对员工进行培训和开发时，一些企业的员工对待培训呈现消极应付、不积极配合甚至反感的态度，这样培训的目标和效果是难以实现的。此外，一些企业频繁的培训也会导致员工对企业的信心减少，影响企业形象的树立和企业日后的稳定与发展。

（3）缺乏正确的培训与开发理念

许多企业不重视人力资源的培训与开发工作，一方面是由于员工流动频繁，企业害怕员工流失而增加自身培训与开发的成本；另一方面，一些企业的管理者只是把员工看作是劳动的工具而不是人力资本，不对其进行培训。在这样的情况下，企业偶尔对员工进行的培训也只是为了满足当前工作的需要，缺乏合理利用人才和有效开发人才的理念，无法激发员工潜能和调动员工的积极性。

（4）培训与开发缺乏长远性和针对性

大部分企业重视培训而轻视开发，只注重眼前利益而忽略企业的长远发展。另外，大部分企业对员工的开发手段比较单一，不能根据不同层次的员工提供不同的培训开发方案。这样的情况下，员工的发展不全面，缺乏面对不同情境和重大变化的应对能力和适应能力。

（5）培训与开发的目标设置不合理

大多数企业只是将培训作为一种提高员工工作效率的短期措施，并没有结合企业的长远需求来制定培训方案，企业培训开发的目标与其长远目标也存在一定差距。此外，很多企业的培训往往是为了迎合上级领导或听从上级领导的安排，忽视了员工的实际需求与个人目标，很多培训内容过时或照搬国内外的先进培训模式，缺少与自身实际情况的结合。

积极组织行为学在员工培训与开发中的运用

在对员工的培训和开发中，有针对性的加入对员工积极心理的开发与培育，能够提升个人绩效和组织绩效。下面将结合积极组织行为学的相关理念，对企业员工培训与开发中存在的问题提出一些针对性的建议。

（1）增强员工的自我效能感，提高其工作积极性

针对企业培训体系不完善而导致员工积极性不高这一问题，可以提高员工的自我效能来解决这一问题。

1.在对员工进行培训与开发时，把学习任务分解为一系列较易实现的目标，针对员工取得的进步和效果应及时给予反馈和激励，使员工获得自我实现，由此提高员工的自信和积极性。

2.为员工提供与其具有相似特征和相似工作性质的榜样，员工可以通过观察、学习和运用成功的榜样在解决问题时所用的决策方法与策略，提升自身的能力素质并获得激励。

3.在培训中通过积极的言语劝说和鼓励建立员工的信心，帮助员工更好的在心理上适应培训和开发。

（2）培养员工的乐观主义精神

对员工实施乐观主义精神的培训，使员工的生理和心理都产生积极的影响进而提升其积极性。

1.在对员工的培训与开发中，培训导师或上级领导可以针对员工做的好的方面给予一些肯定和赞扬性的话语，使员工因赞扬而受到鼓舞，从而更加积极乐观的面对培训和工作。

2.对于培训和开发中表现优异的员工，企业管理者可以适当给以物质上的奖励，使员工在生理上获得满足和激励。

3.营造和谐的组织氛围和人际关系，通过组织环境的建设为员工创造良好的心态环境，激发员工乐观精神。

（3）协调企业目标与员工目标，激发员工希望

企业要将自身发展目标与员工个人发展目标有效结合，注重员工能力素质的提升，使其看到自己在企业中的奋斗目标和希望。

1.企业首先要提出自身发展愿景，一个远大的企业愿景不仅是企业的奋斗目标，也让员工对企业的发展前途充满信心，从而对自己在企业中的发展充满信心，同时增强员工对企业的忠诚度，降低员工的流失率。

2.企业要帮助员工制定合適的职业生涯规划，让员工对自己在企业的未来发展中有清晰的认识，使员工在希望中成长；同时在企业可以帮助员工提升职业发展所需要的技能，这样也可以提升企业的人力资本从而提升企业的竞争力。

（4）增强员工的韧性

在员工培训与开发中，缺乏对员工面对重大变化时的应对力和适应力的开发，对此可以采取以下措施提高员工的韧性：

1.培养员工适应能力，加强员工面对压力如何处理的培训，让员工能够在面临困境和压力时自我恢复，借助积极的心理能力和应对方法来增强自身的调适能力。

2.企业帮助员工制定工作履历，帮助员工通过回忆工作经历来思考他们对组织的贡献和自身工作能力，找寻自身的价值从而树立信心来面对困境和压力。

3.做好员工的心理咨询，当员工在面临环境变化产生心理压力时，企业可以为员工提供心理咨询的支持和帮助，缩短员工的恢复与适应时间。

（5）合理设置培训与开发的目标，提升员工主观幸福感

通过合理设置培训与开发的目标，一定程度满足员工的需求可以提升员工的主观幸福感，员工因积极的情感也会提高工作的积极性和工作绩效。

1.企业在制定培训与开发目标时，不仅要与企业的长短期利益和实际情况相结合，同时也要注重与员工个人利益和目标相结合，注重员工在工作环境和人际交流等方面需求的满足，考虑员工在工作之外的业余生活品质的提升，让员工感受到组织的关心与重视。

2.对于员工的培训目标设置要合理，目标设置过高会使员工失去信心，目标设置过低又会降低员工的满足感和成就感，所以企业要制定清晰的培训制度，明确培训的目标、培训时间、培训内容等，合理安排培训工作。

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