国有企业人力资源招聘风险问题的分析

孙巍然

招聘是企业获得人力资源的主要途径，同时也是企业提高市场竞争力的重要手段。招聘成果的好坏会直接或间接的影响企业的发展潜力以及现阶段的市场核心竞争力。在我国，近几年大多数民营企业都能够顺应市场经济发展规律，对企业人力资源管理高度重视，对招聘风险管控也愈加科学。但是，我国部分国有企业由于特殊的发展背景以及相对复杂的人力资源管理环境，导致其本身人力资源招聘风险可能相对较大，相关问题也相对较为复杂。本文鉴于这一情况，依据国有企业人力资源招聘风险的常见表现形式进行分析，从国有企业的特殊性以及国有企业实际的人力资源管理环境入手，深入探讨了造成国有企业人力资源招聘风险的几种根本原因，并提出了相应的解决对策。

一、国有企业人力资源招聘风险具体表现

（一）招聘流程漏洞风险

国有企业的人力资源招聘通常要受到董事会、党委、政府相关部门等一系列非招聘部门的影响，这使得整个招聘流程很难有一个符合多方要求的标准化流程。在实际的招聘过程中，很可能会出现多个外界因素共同影响一个招聘环节或招聘标准的情况。最终导致招聘流程整体较为混乱，具体招聘环节以及招聘标准等不能够做到以一贯之。同时，部分国有企业招聘流程过于简单，对于应聘人员的业务考核环节设计不够科学，重视笔试环节而轻视面试环节，整体招聘流程规划不够合理。对于面试过程中具体面试问题也没有一个明确的规范，大都由招聘人员临场发挥，把相对严肃的面试过程变成了不够严谨的面谈过程。像这类由于招聘流程规划不合理的情况或多或少也可能让应聘人员对整个招聘过程不够重视，继而更容易发生应聘人员违反招聘规定的情况。

（二）岗位标准定位风险

人力资源招聘的主要目的在于为企业相关工作岗位寻找能够胜任工作的人才，因此成功的人力资源招聘前提就是要明确招聘岗位，同时进一步细化岗位相关业务要求以及，国有企业整体人才标准。但是，大多数国有企业人力资源部门缺乏专业人才对企业各个岗位进行职能规划，各个相关部门之间在岗位招聘标准方面也缺少必要的沟通，最终导致人力资源招聘相关负责人对招聘岗位业务要求不够明确。在这种较为被动的情况下，部分国有企业就会以一些学历、工作经验、政治面貌等一些硬性条件作为招聘主要标准，而忽视了对招聘岗位具体业务要求的考察定位，最后导致人力资源招聘标准与实际岗位业务需求严重不符。

（三）招聘者失职风险

人力资源招聘工作是一个以人为本的工作过程。期间，招聘人员要对被招聘人员进行较为客观的整体评价，然后再以评价结果进行对比，择优选择综合素质更强，更加符合招聘标准的应聘者。但是，部分国有企业对于应聘者评价过程不够客观，评价标准不够明确，或是评价过程过于简单，对于应聘者评价不够全面等原因，导致最终应聘成功者实际综合素质不不符合标准，这也间接导致应聘者更容易把应聘努力方向放在营造虚假应聘材料、贿赂招聘人员等不良途径上。

二、国有企业人力资源招聘风险根本原因分析

（一）国有企业招聘习惯不科学

我国国有企业本身发展历程较为特殊，国有企业人力资源招聘概念起步相对较晚。有长达三十多年的时间里我国国有企业都没有专门的人力资源管理部门，岗位人力补充主要依靠面向专业院校毕业生招聘等较为单调的招聘手段。而这种较为传统的招聘手段并不符合市场经济发展规律，对于我国现今的人力资源市场发展现状来说，存在一定的局限性。因此，现在我国国有企业都采用人力资源招聘模式进行人才补充。然而，部分国有企业的传统招聘习惯仍然可能会对招聘流程造成一些不利影响。

（二）招聘人员业务能力不够

部分国有企业的招聘工作负责人一直都是固定的那几个人，而固定的招聘工作团队不可能对企业各个部门实际岗位需求足够的了解，这就会导致因为招聘工作人员自身对招聘工作目的理解偏差而影响招聘结果。同时，部分国有企业招聘人员缺乏必要的人力资源管理专业知识，对人力资本投资意识不够了解，仅凭传统社会的“人才”定义去评价应聘者，导致了人力资本投资回报风险加大。

（三）招聘信息不对称

招聘过程是企业对应聘者的一次个人考察和集中比较，在这一过程中，一旦招聘人员获取应聘者背景信息的途径过于单一，那么其对应聘者的个人考察结果就会相对片面，其在集中比较过程中就会处于被动状态。同时，招聘过程中，如果招聘人员对人力资源市场调查不够重视，就可能出现应聘者比招聘者更加了解双方需求的有利局面，由于这一信息不对称的情况同样会导致招聘者在招聘过程中处于劣势地位，继而影响整体招聘效果。

三、国有企业人力资源招聘风险对策

（一）优化国有企业人力资源招聘相关制度

首先，国有企业管理层应该从人力资源管理理念上入手，顺应时代发展和市场发展需求，积极接受和学习先进的人力资源管理理念，大胆尝试一些创新高效的新型招聘模式。其次，国有企业管理层应该就人力资源招聘方面问题投入足够的关注度，就此类问题召开相关专题会议进行专项探讨，结合企业内部各部门共同智慧结晶，总结出一套更加全面更为符合企业整体发展需求的招聘原则，然后再以此招聘原则为基础，结合企业实际人力资源管理环境和企业内部运营情况和企业内部管理现状，针对性的制定一套能够长期、稳定的满足企业内部发展需求，并符合企业市场发展需求的人力资源招聘制度。最后，以企业人力资源招聘制度为蓝本，针对每次招聘工作具体目的制定更为详尽的招聘工作章程。并其能够建立一套较为完善的人力资源管理制度，确保招聘工作章程能够真正的起到约束招聘工作流程的作用。

（二）加强国有企业人力资源部门整体业务能力

首先，加强国有企业人力资源部门整体业务协调能力，由人力资源部门针对企业各部门招聘工作有针对性的安排相关招聘工作负责人，从人力资源部门以身作则做到“人尽其才”。其次，国有企业人力资源部门要确保招聘工作具体责任人能够明确招聘工作目的，同时能够在遵守企业招聘相关原则的情况下，随机应变的对招聘环节进行合理创新和优化。最后，人力资源管理部门应该就面试环节相关问题，积极进行相关会议探讨，集思广益的商量出几套更加全面科学，同时更加实用的面试环节设计方案，以适应不同的招聘需求。

（三）多渠道分析应聘者相关应聘信息

首先，应该通过科学渠道对应聘者提供的身份、学历、工作经历等信息加以验证，降低应聘者违规应聘造成的人为招聘风险。其次，积极了解我国法律对于招聘和解聘过程以及用工合同签订方面的相关规定，确保招聘流程、招聘标准的制定上没有出现超纲情况，降低招聘法律风险。再来，积极通过与民营企业建立相关的诚信互助联盟，来通过企业之间的信息交流，使企业对应聘者信息掌握更加全面、对全体应聘者评价更加科学客观，降低应聘者背景调查风险。最后，积极对企业相关人力市场环境进行及时调研评估，确保企业人力资源管理团队能够及时掌握招聘工作相关市场信息，降低招聘工作人力资本投资回报风险。

四、结语

本文主要从分析国有企业人力资源招聘风险具体表现形式入手，结合现阶段，国有企业人力资源管理现状，对招聘风险形成原因进行进一步分析探讨。最后以解决或缓解这些招聘风险根本成因作为本文主要研究方向，相对应的提出一些优化建议：首先，加强企业人力资源管理制度的建立，通过相关制度对招聘流程进行必要约束。其次，通过针对性选择招聘工作负责人员来降低招聘工作人为原因风险，同时重视企业人力资源部门整体的业务能力的提升。最后，應该就信息不对称这一问题，积极尝试采用多渠道、多环节对应聘者信息进行采集和分析以及评价，同时，采用一些针对性技术手段，约束应聘者的应聘行为，降低因为应聘者应聘态度造成招聘风险的可能性。（作者单位为天津物产集团有限公司）