基于刘国钧用人观构建五年制高职人才评价体系

摘 要：以刘国钧高等职业技术学校五年制化工专业为例，按照构建评价指标体系的指导思想和设计原则，以刘国钧先生“懂技术，会管理”朴素用人观的概念、内涵和专家意见为依据，结合五年制高职化工专业的特点，基于层次分析法构建人才评价体系，通过计算权重得出结论，学习能力和管理经验分别是评价技能人才和管理人才最关键的指标，以期能对五年制高职化工专业的人才质量评价提供参考。

关键词：五年制高职；化工专业；人才评价体系；层次分析法；刘国钧用人观

作者简介：王丽霞，女，高级讲师，主要研究方向为化工教学。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2018）14-0063-04

一、问题的提出

2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。该指导意见指出了当前我国人才评价机制存在的问题，主要有分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等，亟须解决。事实上，建立科学的分类指导、分类管理、分类评价体系，正是眼下的热点研究内容之一。[1]

民族实业家刘国钧先生在20世纪初就提出他对人才的看法，“懂技术，会管理”。[2] 这一朴素的用人观，放在当前人工智能发展倒逼人才升级和产业结构调整转型的背景下，依然适用。常州刘国钧高职校近年的高水平发展，各项活动赛事屡创佳绩，在很大程度上即得益于学校一贯的“优才培养”计划。“优才”分两类：“技能优才”和“管理优才”。学校的这一计划行动的理念完全契合了刘国钧先生的用人观。

以往，对五年制高职人才培养质量评价大多存在以下问题：（1）测评形式、评价主体、方法和结果单一。[3] （2）反馈周期长，尾大难调。目前使用的评价体系基本按照全面质量管理的思想基础和方法依据，即“输入—执行—输出—反馈”的PDCA戴明循环[4]， 一个周期基本需要3～5年，运用反馈信息对流程再做调整，这样基于过往经验结果的调整往往缺乏前瞻性和现实指导意义。（3）重视宏观层面的评价，忽略作为教育主要服务对象学生个体的特殊性。囿于五年制高职培养的目标，目前五年制高职的评价体系评价重点往往都在技术应用方面，忽略了学生發展的多种可能性和行业企业需求的多样性。现有的人才质量评价体系也大多是重视教育的共通性，而忽略了化工专业和每个学生的特殊性。

本文以刘国钧高等职业技术学校五年制化工专业为例，基于刘国钧用人观，用层次分析法，构建专业人才评价体系。该体系的服务对象不仅是学校和政府，更侧重于包括学生、企业等职业教育涉及到的相关利益人。[5] 希望该体系能在整个人才培养过程中，实现对学生发展和学校教育各个阶段的评价和反馈，达到小循环、多指导、大作用的效果。

二、运用层次分析法构建人才评价体系

人才评价是一个复杂的多目标决策问题，目前用于解决这类问题的常用方法主要有比例法、加权平均法、模糊理论和层次分析法等。通过比较，选择层次分析法作为构建本评价体系的方法依据。层次分析法（又称AHP）是美国运筹学家Satty 于20世纪70年代提出的一种实用的多方案或多目标的决策方法[6-8]，是一种定性与定量相结合的决策分析方法。这种方法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法，是对难于完全定量的复杂系统作出决策的模型和方法。常被运用于多目标、多准则、多要素、多层次的非结构化的复杂决策问题，特别是战略决策问题，尤其是在构造评价体系时具有十分广泛的实用性。

笔者按照构建评价指标体系的指导思想和设计原则，以刘国钧先生的朴素用人观的概念、内涵和专家意见为依据，结合五年制高职化工专业的特点和人才培养方案，基于层次分析法构建人才评价体系。其具体步骤有以下五点。

（一）建立层次结构模型

基于刘国钧用人观，就“企业希望从五年制高职化工毕业生中招聘技术人员/行政管理人员（储备）；技术人才和管理人才应分别具备哪些关键能力，并对这些能力的重要程度排序”为调查主要内容，通过问卷星向职教界专家和化工企业HR下发调查问卷85份，回收有效问卷81份，得出如下结论：专家认为技术人才的关键能力前五位是专业知识、专业技能、职业素养、学习能力和合作能力；管理人才的关键能力前四位是管理经验、职业发展意识、心理素质和表达能力。基于调查结果，用层次分析法建立了如下模型（见图1）。

（二）构造成对比较矩阵

在层次分析法中，为了使判断定量化，关键在于设法使任意两个方案对于某一准则的相对优越程度得到定量描述。一般对单一准则来说，两个方案进行比较总能判断出优劣，层次分析法采用1～9标度方法（见表1），对不同情况的评比给出数量标度。

按照层次分析法的矩阵构建原则和1～9标度的定义和说明，依据问卷调查得出的数据结果，构建如下成对比较矩阵。

（三）计算权重并判断一致性

通过计算得：准则层目标层的权重（见表2）；指标层对准则层的权重（见表3～4）。

计算矩阵的最大特征向量和一致性比例得到，矩阵1的λmax=2.0000；一致性比例为0.0272 ；矩阵2的λmax=5.1476， 一致性比例为0.0329；矩阵3的 λmax=4.0340，一致性比例为0.0127。以上计算结果中的一致性比例均小于0.1，可以认为层次总排序通过一致性检验，层次总排序具有满意的一致性。

（四）计算结果及分析

根据以上三个矩阵，计算所得的权重反映了基于刘国钧用人观评价人才新体系中各评价指标的重要程度（见表5）。

由表5中各指标的权重可知，基于刘国钧用人观构建的人才评价体系中，指标层中的“学习能力”“管理经验”分别在“懂技术”和“会管理”准则中是最重要的关键能力；“职业素养”“合作能力”和“心理素质”次之。按照上表中的指标权重对五年制高职化工专业的学生进行评价，并根据结果进行汇总，可以分为四类，即基础型、技术型、管理型和复合型。

（五）實施建议

以上评价体系结合刘高职教学和素质培养的过程性评价机制，将评价前移至整个培养过程，是及时保留了过程化证据，形成过程加结果的完整评价证据链。如此得出的结论能根据学生发展给出阶段性评价，得出动态结果，能对培养过程提供反馈，对学生成长提供更好的指导作用。例如，专业系部可以使用以上评价体系对学生进行每个学期、每个学年或者每两年的阶段性评价，根据评价结果对学生进行有针对性和侧重点的培养，帮助学生更好地达成学习目标，间接地促成了学校教育目标的达成。同时，将评价结果反馈到教学过程，指导修正教育教学过程中的问题和偏差，实现小循环、多指导、大作用的效果。

三、结论

针对五年制高职培养目标和化工专业自身特点，基于刘国钧用人观构建的人才评价体系，是对基于大数据构建的共通性人才评价体系的有效补充和完善。该评价体系能够有效体现以职业属性和岗位要求为基础，根据不同层次人才特点和职责，兼顾共通性和特殊性，定性与定量的人才评价标准，以期能对五年制高职化工专业的人才评价提供参考。

参考文献：

[1] 陈彬，温才妃.人才评价，如何摘“帽子”换“尺子”[N].中国科学报，2018-03-13（6）.

[2] 鲁永进.用刘国钧人才观提高学生工匠素质的实践探究[J].江苏教育，2017（84）：36-38.

[3] 黄宾.高技能人才职业核心能力测评体系构建探析[J].职业时空，2015（9）：4-9.

[4] 万融.商品学概论[M].北京：中国人民大学出版社，2013

[5] EDWARD A，HOLDAWAY. Current Issues in Graduate Education[J].Journal of Higher Education Policy & Management，1996（18）：59-74.

[6] SATTY TL. A scaling method for priorities in hierarchicalstructures [J].Journal of athematical Psychology，1977（3）：234-281.

[7] SATTY TL. Axiomatic foundation of the analytic hierarchyprocess[J].Management Science，1986（7）：841-855.

[8] SATTY TL，VARGAS LG. Uncertainty and rank order in theanalytic hierarchy process [J].European Journal of Operational Research，1987（1）：107-117.