创业板上市公司高管薪酬激励机制研究

付蕾

【摘 要】为了保证我国证券市场能够有更好的发展，我国在2009年10月30日正式开设了创业板市场。创业板上市公司的发展直接影响我国创业板的发展，进而影响我国整个资本市场的发展。我国自推出创业板市场以来，创业板的发展受到了人们的广泛关注。但是创业板是一个新的市场，发展过程出现了各种问题。现在解决这些问题是首当其冲的。本文的研究对象是创业板上市公司高管薪酬激励机制。 并结合一定的实证分析，给出影响创业板薪酬的因素，以此来建立更为有效的创业板上市公司高管薪酬激励机制。

【关键词】创业板；高管薪酬；激励机制

近年来国内关于上市公司高管薪酬激励机制的研究有很多，可是，一般集中在主板市场，对创业板上市公司高管薪酬激励机制的研究还比较少。事实情况是，目前創业板上市公司处于创业期、增长期或高增长期，盈利能力有限，而创业板高管激励模式对公司发展还起不到相应的促进作用。事实上，我国企业高管薪酬现在存在很多问题，如薪酬与绩效相关性不大，激励形式和内容不规范、缺乏长期激励等问题，导致高管做出损害企业长期利益的行为，从而影响了企业的可持续发展。因此，建立合适的高管薪酬激励机制，让企业能够顺应发展趋势，是需要迫切解决的。

一、文献回顾

国内外学者经过长期的理论研究和实践，在关于高管薪酬激励机制的结果表明，完整的高管薪酬激励机制应包括以下几个部分：有效绩效考评体系、合理的薪酬结构和稳定的长期激励。其中各个方面都有一定的意义，是建立薪酬激励机制必须的。

（一）绩效考评体系

企业薪酬激励机制的基础是绩效考评，保证高管薪酬激励机制的公平性需要合理的考评体系。目前比较常用的绩效考评目标体系的设计方法有：关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、经济增加值法（EVA）、平衡计分卡法（BSC）。

（二）合理的薪酬结构

国外主要代表人物有Jensen（1976）等人，他们认为高管薪酬的主要分为为短期激励收入，长期激励收入和延期激励收入。而murphy（2000）的观点和jensen等人的观点大致相同，但是他们比较强调股权激励的作用。他的观点认为从发展趋势看，薪酬结构中股票期权等具有长期激励效果的权益性薪酬受到越来越高的重视。国内也有相关的研究，有学者认为，高管激励的具体实施方法可包括基本工资，风险薪金，职位消费，持股收入或分红收入。其中有短期激励和长期激励，而职务消费都不属于。

从国内外的观点看，合理的高管薪酬的结构应该包括基本工资、短期激励和长期激励。对于一个成熟的企业来说，这是必不可少的，而对于刚刚创立不久的创业板上市公司而言，这更是需要重点考虑的，合理的薪酬结构能够保证员工对公司的忠诚度，特别是提高高管对公司的热情和创业激情。

（三）有效的长期激励形式

股票期权激励制度作为一种长期激励机制，是企业发展过程中必须考虑的，一切的发展都以持续性为主导，短期的发展已经不在适用。股权激励是在企业的所有权和经营权分离之后出现的—即职业经理人的出现，代理人的出现，也是在委托代理理论和人力资本理论的基础上发展起来的。

综合型激励理论是美国心理学家彼特尔和劳勒在1968年提出的一种激励模式。他们在“需要理论”“双因素理论”和“期望理论”“公平理论”的基础上把激励的心理过程依次排列并标明努力（动机所驱使的行为力量）与绩效报酬之间的联系也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。综合型激励理论对已有的激励理论进行概括与综合试图全面揭示人在激励中的心理过程。目前，我国创业板上市公司高管薪酬激励机制初步形成了与绩效挂钩的薪酬激励体系，同时又考虑了长期激励的效果，这与综合激励理论出现了不谋而合的“巧合”。

另外，Ciscel，Carroll（1986）通过对高管的自身资本，常用年龄，任职长短，学历等作为相关变量进行验证，他们认为高管的自身资本是决定其薪酬的重要因素；以任期为例，Murphy认为，高管的在位期限越长，公司对他的能力了解就越多，因此无需把把高管薪酬和企业业绩相联系；Hill和Phan（1991）认为，高管的在位期限越长，地位越稳固，因此就越能减小薪酬和企业业绩之间的关系。这些专家的观点可以概括为，高管薪酬主要与自身资本、任期有关，而与企业绩效无太大的联系。企业比较注重个人能力、对公司忠诚度。

对于高管薪酬的研究，各个学者都有自己的见解，不论对错与否，且视情况而定。目前薪酬激励机制的重点对象是高管人员，相对主板市场而言，由于创业板成立较晚，目前尚未形成一套行之有效的薪酬激励机制。

二、创业板上市公司薪酬激励机制—影响创业板高管薪酬的因素实证分析

（一）情况说明及研究假设

根据委托代理理论，由于代理人和委托人利益信息的不对称和目标的不一致，代理人会有机会主义行为，从而侵害股东利益。为了促进代理人努力工作以增加股东价值，同时约束机会主义行为，委托人一般选择年薪、股权合用的薪酬激励机制，年薪基本保证高管人员在短期内提高公司效益，股权能使高管人员注重企业的长期发展，从而形成了有效的激励约束机制。

根据报酬—契约理论，最优的激励合同必须满足激励相容约束原则。即委托人与代理人的利益实现尽可能的一致，也就是说高管薪酬和企业的绩效共进退，呈正相关关系。在创业板企业中，高管团队的人员薪酬与公司绩效相关，高管团队的人员掌握部分股权，可以让高管团队拥有更多的说话权，使股东利益和高管人员保持一致，从而采取有助于创业企业业绩增长、提高绩效的决策行为，使创业板企业获取更高的收益，因此提出第一个假设：

假设1：创业板高管薪酬与企业业绩成正相关关系。

高管持股是一种对高管的长期激励制度，有学者认为，高管薪酬和高管持股是互相影响的，即高管获得股权激励后，应该稍微降低货币薪酬，部分未获得股权激励的高管，会提出加薪的要求。因此，二者呈负相关关系. 但也有学者认为，高管持股越多，其归属感就越强，这样促使他努力工作，提高企业绩效，同时也增加自己的薪酬，即二者呈正相关关系。创业板市场作为一个比较新兴的市场，也紧跟着市场的趋势，将长期激励中的股权激励纳入企业高管薪酬的激励当中，因此，提出本文的第2个假设：

假设2：高管薪酬与高管持股比例

存在正相关关系。

对于创业板企业而言，部分学者的认为，董事会规模较大，股东的利益代表性较高，他们可以改善公司治理，限制高管的权力，因此会降低高管薪酬；还有一部分学者认为，董事会规模越大，内部互相协调的难度就越大，部分董事成为摆设，因此规模较大的董事会趋向于被高管控制，从而为其增加薪酬提供方便。因此，提出本文的第3 个假设：

假设3：高管薪酬与董事会规模存在正相关关系。

对于创业板企业而言，部分学者认为，企业的规模越大，高管控制的资源就越多，需要处理的问题就更加复杂，对高管能力的要求也就越高，高管就更有机会要求高额薪水。因此，提出本文的第4个假设：

假设4：高管薪酬与企业规模存在正相关关系。

（二）数据说明

在中证网，选取截止2016年12月31日，创业板前238家的数据，包括高管薪酬、总股本、高管持股、总资产、营业收入、每股收益、净资产收益率、董事会人数、独立董事人数等，利用stata7.0软件，进行数据的相关性分析和显著性分析。首先，设定以下几个变量，高管薪酬（ggxc），扣除后每股收益（mgsy），净资产收益率，（zcsyl）公司绩效（gsjx），高管持股比较（cgbl），公司规模（gsgm），董事会人数（dsgm）。（相关说明，高管薪酬、公司绩效、公司规模都是其自然对数。）另外，截取的238家创业板上市公司中，剔除对整体无研究意义的10家数据，剔除扣除后每股收益为负数或者净资产收益率为负数的数据，剩余高管持股比例不为0的138家数据，以及高管持股比例为0的69家数据。

数据分析

1、高管持股比例不为0时

分析结论：

以上分析结果中， 显著性分析，P>|t|的值表示，解释变量系数等于0的概率，数值越大，表示解释变量对被解释变量的解释程度越小。相关性分析，所对应数据越大，表明相关性越大，所对应数据越小，表明相关性越小。

1、当高管持股比例不为0时

结果中可以看出，公司绩效对高管薪酬的解释程度最大，P> |t|的值为0.006，而公司规模、高管持股、每股收益、净资产收益率、董事会的规模对被解释变量的解释程度不显著。相关性分析，可以看出公司绩效和高管薪酬相关性最大，而从每股收益、公司规模、高管持股、净资产收益率到独立董事会规模相关性程度越来越小，与显著性分析一致。

2、当高管持股比例为0时

结果中可以看出，公司绩效对高管薪酬的解释程度最大，P> |t|的值为0.001，而公司规模、每股收益、净资产收益率、董事会规模对被解释变量的解释程度不显著。相关性分析，可以看出公司绩效和高管薪酬相关性最大，而从净资产收益率、公司规模、董事会规模到每股收益相关性程度越来越小，与显著性分析一致。

综合上述分析结果，可以得出，高管薪酬与公司绩效是密不可分的，具有一定的正相关关系，而与公司规模微弱的正相关性，高管持股微弱的正相关性，每股收益微弱的正相关性，高管薪酬有微弱的正相关性，但是与董事会规模和净资产收益率无明显的相关性。

实证分析结构表明，假设1都成立，而假设2、3、4不成立，但是这并不表明高管薪酬与公司规模、高管持股没有关系，因为这只是说明无明显的正相关关系，可能存在一定的微弱关系。

三、创业板加强高管薪酬激励机制建设的建议

（一）建立合规的，有效的高管薪酬考评体系

建立有效的高管薪酬考评体系，必须将创业板的财务指标和市场价值指标结合起来，使之既能通过创业板企业的财务指标反应高管人员是否合规经营，使创业板企业有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实的长期化行为，使创业板企业具有良好的发展前景。

（二）标准化的股权激励模式

1、 促进创业板市场的理性回落，确定合理的行权区间。

2、加强股票流通性，形成股权内部制衡的机制。要适当把大股东的权利分散开，形成互相制约的关系，完善公司的内部治理结构，实现对董事会、高管人员的有效监控、效益激励和权利制约。

3、股权激励模式的形式多样化。不同的股权激励模式适合不同的财务状况。创业板高管股权激励模式的一个重要因素是创业板企业的财务。创业板高管薪酬激励模式直接受企业财务状况的好坏影响。当企业的现金流充裕时，可以使用业绩股票的激励模式；但现金流不足时，企业就无法用大数量现金来激励高管，只能采用给予高管部分流通股权的方式来激励高管，在股票价格上涨时高管们就可以获得额外收益，另外可以采用股票期权、虚拟股票和管理层收购等给现金流量压力较小的激励模式。

（三）提高信息披露并完善资本市场

稳定而有效的市场体系需要我们一边改善市场环境，一边加大执行证券法规的力度，严惩那些违规、违法者，只有这样才能保证有一个良好而有效的市场。当然政府应给予引导，建立权威、有效的经理人素质评价中心和科学的考评体系。同时需提高信息披露力度，让经营者的决策更公开、透明。加强企业在重要财务决策，财务信息上的披露，同时重点检查在股权激励方案制定和实施过程中经营者是否利用职务便利来获利。

（四）健全法律体系，完善股权激励的外部环境约束机制

由外及内，要使创业板高管薪酬激励机制更加有效，必须依靠健全的法律法规，目前对法律体系的完善，可以从公司法、证券法、税法以及相关会计准则等方面考虑，股权激励的实施需要有法可依、有迹可循。如果在股权激励实施中，有些企业的高管人为了自己的短期利益，不顾信誉问题，虚构利润、操纵市场，一旦被政府发现，政府应立即采取行动，加强监管，给予严厉处罚，以一儆百。总而言之，对于创业板企业来说，推行、实施股权激励制度是必然趋势，而且慢慢的，越来越多的公司会加入实施股权激励的队伍中。当然，任何制度在实施过程中都会碰到问题，股权激励也不例外，我们需要结合企业各自的特点，给不同企业找到适合自己实施的股权激励制度，从而为创业板市场的持续发展与进一步发展带来更大的生机和活力，当然这一切的一切都需要健全公司治理结构、资本市场以及法律法规。

四、结论

本文通过对我国创业板上市公司目前薪酬激励机制的考察和分析研究，并结合实证分析，得出以下结论：目前我国创业板企业高管薪酬激励机制明显不足，严重影响了企业经营效率、核心竞争力的提高。主要表现在：绩效考核不完善、薪酬结构不合理、企业缺乏长期激励、缺乏精神激励等。

因此，有效的创业板高管薪酬激励机制应包括有效的绩效考评体系、合理的薪酬结构、适当的长期激励机制以及一定的精神激励。同时结合实证分析的结果，可以得知，在设置创业板上市高管薪酬激励机制时候，应充分考虑公司绩效的影响效果，公司绩效与高管薪酬息息相关，同时结合公司规模、高管持股、每股收益等，虽然实证分析表明高管薪酬与他们无正相关关系，但是还是有微弱的相关性，需考虑其微弱的影响效果，以设置较优的薪酬激励机制。

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