大学毕业生就业胜任力模型的研究

一、引言

大学毕业生的就业问题一直是社会热点问题，与之相伴的一个现象是现有劳动力素质不能满足企业对于员工的要求，失业问题越发严重。要解决这一问题就要使企业的需求与毕业生的素质相匹配，胜任力模型就是针对就业能力匹配产生的。

对于胜任力问题的研究国外起步较早，胜任素质模型是为完成某项工作, 达成某一目标所要求的一系列不同胜任素质要素的组合, 包括不同的动机表现个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。比较著名的有冰山模型[1]，该模型共有两级维度的划分，一级是显性和隐性的划分，二级是对显性和隐性维度进一步划分，其中显性维度包括技能和知识，隐性维度包括价值观等。近年来我国学者对胜任特征也作了许多研究[2]，探讨了胜任力相关因素的结构问题。如对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析，分为知识、技能、自我概念、特质、动机五个层面等，为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。

但国内外有关胜任特征的研究与思考存在三个方面的不足：（1）在胜任力特征要素的确定上过于全面；（2）研究的方法主要依赖于观察或经验判断, 缺乏系统的实证研究；（3）缺乏对不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析[3]。

鉴于大学毕业生就业问题的严峻性，以及大学毕业生就业胜任力模型的研究较少，本文就大学生毕业生的就业胜任力模型进行研究，这里的胜任力指的是大学生在求职时被合适的单位录取并能胜任此工作的能力，用实证研究和规范研究相结合的方法，以研究型大学本科毕业生为研究对象，运用问卷调查、两步层次法获得不同职务岗位所共需的胜任力结构，并对此胜任力结构的每个要素在研究目标群体中的差异度进行分析研究，分别从研究型大学本科毕业生自身和相关企业两个方面切入，来分析研究研究型大学本科毕业生就业难的现状。为学生在大学期间的培养锻炼提供一个方向，并希望由此可以在一定程度上为大学生就业起到一定帮助作用。

二、研究思想和方法

（一）研究思想

我们在有关学者以往对于胜任力素质模型的研究基础上，通过实证研究确定一个相对客观公正的权重，以此来衡量各素质在就业中的重要性。基于就业是企业和学生之间的一个双向的沟通过程，因此对于素质重要性的确定应该从两方面入手，采用两步的方法来衡量。首先，从企业的角度考虑，企业重视的素质在就业的决定因素中占有较高的权重。其次，从学生的角度考虑，能够突显出一个学生的特殊性，即能跟其他学生体现出差异的素质应该占有较高的权重。

对于两步法的第一步，对企业的高层管理者进行实地调查采访，利用有关学者以往对于胜任力模型的研究结果，通过访谈的形式，让企业管理者比较出胜任力模型里的二级维度的重要性，得到数据后利用层次分析法得到素质的绝对重要性。第二步，先通过德尔菲法确定三级指标，每个指标都选取心理学上经典的题目进行测试，对在校学生进行问卷调查，问卷收回后统计结果并分析，利用变异系数法来求出三级维度的相对重要性。

（二）样本

样本的选取，样本1为南开大学EMBA的30名学员，用于调查绝对重要性；样本2为南开中心校区的500名在校本科生，其中大三、大四学生占80%，用于调查相对重要性。

（三）二级维度权重——层次分析法

采用美国运筹学家A L Saaty 教授提出的1～9 比率标度法对不同指标进行两两比较, 构造判断矩阵, 此过程将思维判断数量化[4]。对于每一个Uij有关1～ 9 比率标度及其内容见表1.

表1 评价标准表

通过对样本1 的调查结果分析，其判断矩阵为：

计算判断矩阵每一行元素的乘积Wi

计算Wi的几何平均值

对向量做归一化处理

一致性检验

式中，CR为判断矩阵的随机一致性比率；

RI由大量实验给出，9阶的判断矩阵RI=1.45

CR<0.1的时候认为不一致程度在允许范围内，可以用特征向量最为权向量。

得出CR=0.09<0.1，A 通过了一致性检验。

故二级维度的权向量为（0.08，0.3，0.2，0.1，0.03，0.06，0.12，0.05，0.06）。

因此两层的模型如表2：

表2 二级维度权重表

由二级维度的权重我们可以看出，技能、价值观、态度、内驱力、知识是企业较为看重的素质。之所以技能受到企业较大程度的重视，是因为技能这一维度包括了企业非常看重的创新能力，构思并酝酿出新的概念和思想，用合乎逻辑的方法分解和解决问题，产生新观点，或整合现有观点获得新成果，按科学的方法研究、细察、检测数据、人或事，为成功达到目标制定有效的计划或长期战略，能自主有效的应对缺乏清晰性、结构性和确定性的问题，保持个人或团队间的联系，施加影响改变现状，并运用决断力或领导力引导新的方向。我们调查的企业最看重三个素质：创新、团队、符合企业价值观，技能就占了两项，所以最终的结果技能的权重最大，价值观其次。与此同时，企业招聘员工也很看重员工的努力程度，对待工作的态度和员工的目标。因此内驱力和态度的权重也较大。当然员工个人的素质也是非常重要的，员工所受教育的不同，其处理问题的思路以及日后培训的起点都是不同的，知识越丰富，学历越高的人越容易受到企业的重视，在企业中也往往起到很大的作用。员工的乐观态度以及社会责任感和道德素养在企业中也越来越受到重视，由于我国的服务产业还处于比较低的水平，个人形象相对于其他因素的比重稍微轻点，但是不能说个人形象不重要，对于某些行业而言，个人形象受到很大的限制，而且随着企业的发展，对员工的形象要求也会越来越高。

（四）二级维度权重——变异系数法

1.指标的选取原则

由于模型中的很多维度不能直接测量，需要细分为可以测量，可以评价的指标来测度，二级维度借鉴前人的研究结果，对于三级维度初级指标的选择我们遵循了以下选取原则[5]：

可测性原则：评价指标可根据一定的方法和手段求得。

可比性原则：确定的指标应有相对优劣程度的评判性能。

层次性原则：利用系统分析法, 为衡量方案的效果和确定评价指标的权重提供方便。

简易性原则：评价指标体系的制定应避免繁琐, 避免指标中相互的包含关系。

协调性原则：综合评价指标很多, 要求指标与指标之间应是相互协调, 不得相互矛盾或冲突。

通过德尔菲法,以15名吉林大学EMBA班的成员和5名校园招聘HR作为专家小组确定的第三维度的初级指标如表3所示，对于维度的最终确定还需要通过样本的分析，去掉一些权重特别小的指标。

表3

2. 第三维度中各个指标的权重

各项指标的变异系数公式[6]如下：

各项指标的权重为：

1.依据评分标准表求出每个样本每个题目的评分。

2.利用EXCEL分别求出每项初级指标的标准差。

3.利用EXCEL分别求出每项初级指标的平均数。

4.利用公式（1）算出各项初级指标的变异系数。

5.根据公式（2）算出各项初级指标的权重。

对样本2进行问卷调查，通过对问卷的分析整理我们得到各个要素的权重矩阵如表4。

从三级指标的权重我们可以看到价值观和问题分析技能的比重分别为0.2和0.15，远大于其他的指标，因此树立正确的价值观，符合企业的价值观以及良好的问题分析能力对就业有着至关重要的作用。其次计算机技能的比重也较大，随着信息技术的发展，现代企业的经营管理脱离不了计算机，信息化对企业对员工都提出了更高的要求。迎合现实型和理想企业也较为看重，一方面企业希望员工对待工作能够踏实，另一方面企业也希望员工的理想能够与公司的愿景相一致。

表4

三、结论

从研究的结果我们可以看出，企业最为看重的是技能和价值观两个因素，从学生之间的差异来看，三级维度中有着较大相对权重的是价值观、内驱力和态度。主要表现在利他主义，迎合现实型和理智型态度。综合来看价值观和技能对于大学生的就业有着很大的影响。因此在大学期间，学生本身以及学校都应该从这两方面着手，培养适应企业需要的技能。树立正确的价值观，树立基于现实的理想，不断丰富自己的知识，提升技能，提高对问题的分析判断能力。需要指出的是，知识是基本的要素，本次研究把它作为一个弱因素处理，并未对此过多关注。另外，样本范围和样本量都比较有限，研究结果可能存在一定偏差，以后的研究可以在此方面进行完善。

文献综述：

1.汪宁 《基于“冰山模型理论”的大专生管理方法研究》[J],《中国校处教育下旬刊》 2011年3月

2. 王啸 《管理类大学生职场胜任力模型研究》[D],青岛大学，2010年6月

3. 王重鸣 陈民科 《管理胜任力特征分析：结构方程模型检验》[J]，《心理科学》，2002年第25卷5期

4.Lun- Hao Lin Chia-yu Shen Chien-Pen Chuang《Yi-Jeng Huang A Study on Constructing 3-D Animator CompetencyIndicators With Analytic Hierarchy Process(AHP)》2010 Third International Conference on Education Technology and Training(ETT)

5. 刘学毅 《德尔菲法在交叉学科研究评价中的运用》[N],《西南交通大学学报》(社会科学版 ) 2007年4月第8卷2期

6. 韩可勤 倪永兴 《多指标试验分析方法的有效性评价探讨 变异系数法》[J],《数理医药学杂志》，1998年第11卷第 1 期