高职院校绩效工资激励机制研究

肖立群

摘要：随着竞争的激烈化，高职院校为了适应这样的社会环境，都在不断完善自身的绩效工资激励。为此，领导者们也在通过探索最佳的绩效工资激励模式，让高职院校得到长久的可持续发展。在探索的过程中，领导者们发现绩效工资激励机制是最适用的，能够促进，高职院校发展的同时，也能够调动教师的积极性，创造出巨大的经济效益。

关键词：高职院校 绩效工资 激励机制

研究

教师是学校的主体，学校只有重视教师的主动性和创造性，学校的绩效工资激励机制才能行之有效。在高职院校，学校采用绩效工资激励机制这种管理方式，教师也积极主动地为学校做贡献，高职院校将得到长足的发展。但是随着绩效工资激励机制的管理模式范围的扩大，有少部分人便出现了理解上的偏差，导致以自我为中心，不顾绩效工资激励机制的规定，给正常的管理带来了一定的困扰。所以，如何理解高职院校中绩效工资激励机制是重要问题。

一、高职院校的绩效工资的制度

绩效工资狭义的讲，就是以成果论英雄，用马克思的三种劳动论来讲，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。广义的讲，绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。

学校利用绩效工资对教师进行调控，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励教师追求符合学校发展要求的行为，努力实现学校长足发展。高职院校想要长足发展，就必须要有好的管理模式，而在管理中最不可或缺的就是教师的配合。在坚持绩效工资激励机制的管理模式时，必须明确绩效工资激励机制和管理相辅相成的关系。学校只有严格按照管理标准去规定教师，设置奖惩分明的绩效工资激励制度，认真执行这种管理模式，才能避免出现散漫的现象，继而促使教师更加积极地加入到工作当中去。

二、激励与绩效工资之间的概念

人生存在社会就有竞争，有竞争就要有评判标准，这个评判标准就是激励制度。无论是谁都是在竞争中成长，就好比企业与企业之间的竞争，有了竞争和激励制度才能激励人们深藏的潜质，以至提高公司的业绩，使人们、企业更好的融入于当今的社会中。高职院校也不例外，学校只有制定相关的激励机制，才能形成有序竞争的环境，才能促使教师们更好的完成任务。

三、高职院校绩效工资制度的实施现状及对策

高职院校实施绩效工资以来，取得了很好的效果，但同时也存在一些问题，主要有：

1.考核拘于形式，不注重质量

在没制定绩效工资考核的时候，考核往往只限制于形式上。这就导致教师们一味的追求完成却不注重质量，对管理岗位只要求一些原则性。形式上的考核导致老师备课及考试都成为了一种功利行为，在实际授课中的教学效果并不理想。

2.存在重资质轻业绩的现象

有些老师来校时间长，评上副教授或教授后，就没之前那么负责认真教学，甚至形成一种倾向：以为自己的资质高，授课水平就不重要了，忽略了备课等丰富自己学识的机会。这种功利的心态最终导致了学生无法得到健全的学习机会。这也是建立完善的绩效工资激励制度的必要原因。

鉴于此，笔者认为高职院校应该构建公平的绩效考核制度。绩效考核应对的是多种不同的岗位，而且它也是一种相对全面、科学、公正、客观的考核制度。该方法通过对被考核者的上级、下属、同事、服务对象、被考核者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。这种考核制度使员工更能积极地参与公平、公正、公开是各种管理制度中都必须要遵守的，任何的任人唯亲、小团体的做法都是人们所不齿的，所以在管理制度的建设中，要特别注意公正的原则，同时也要注意对特殊群体和个人给予相应的照顾和保护措施。

总之，绩效工资在我国所涉及的范围很广，也是我国各层民众所关心的问题。采取多种的措施来保证职工的生活水平逐渐提升，在绩效工资激励制度的建设中，必须要考虑人的意愿和诉求。严格的考核标准是高职院校发展过程中不可或缺的环节，也是保证绩效工资的重要标准和办法，最大限度的做到严而有情且情理交融的境界。要从个人需求的角度出发，建立一个张弛有度的考核标准，要让高职院校发展和个人发展做到步调一致，只有这样才能促使二者的利益相结合，从而谋求更好的发展。

参考文献

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