德国共同决定模式的劳动者利益实现机制研究

张嘉昕

（吉林大学 经济学院，吉林 长春 130012）

作为生产关系的重要组成部分，劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一。党的十九大明确提出要构建和谐劳动关系。劳动关系协调正是通过劳动关系参与主体间的自我调和，达到相互信任、相互协作的结果，促进劳动关系的和谐。作为重要的发达国家，德国在劳动关系协调方面的经验——“劳动者的利益代表”机制——值得借鉴。这一机制的三大支柱是指通过工会、企业委员会和监事会中的职工代表来实现的，即共同决定和集体谈判构成劳动者利益代表的“二元主义”或“二元制”。其中，共同决定模式独具特色，其目的在于更好地平衡企业内部各相关参与主体的利益关系，以保障企业的稳定发展。它通过企业委员会和选取职工代表加入公司的董事会和监事会这两个层面具体执行。事实证明，共同决定模式在一定程度上促进了劳动关系的和谐，为德国社会经济稳定提供了保障。当然，它也有不足之处，并在欧洲市场一体化进程中显露出来。尤其是2008年国际金融危机之后，共同决定模式随着经济形势的变化而发生变革。以下，我们将对这一模式进行具体剖析，并获得有益启示。

一、德国共同决定模式的理论分析

（一）共同决定模式的概念界定

德国共同决定模式是一种将企业的股东、经理人员和普通职工等各利益相关方结合起来，一同决策企业运行中的相关事宜。它的具体实行分为两方面：其一，通过企业委员会参与共同决定。企业委员会代表普通职工的利益，与股东、管理层和工会等利益相关方共同决定职工的劳动时间、劳动安全、医疗以及相应保护措施等与职工利益切实相关问题。其二，通过职工代表加入公司的董事会和监事会或执行机构。由职工代表和股东代表共同决定企业的经营模式、生产方式和管理手段等事项。相对而言，这一形式的权利范围涵盖更广泛，职工参与企业民主管理的程度更高。可以说，企业委员会偏重于社会议题，董事会和监事会职工代表偏重于经济议题。总之，与其他发达国家相比，德国共同决定模式与不同地域性及行业性的工会组织一道形成了其独具特色的劳动关系协调体制，有利于平衡劳资之间的利益与矛盾。

（二）共同决定模式的理论基础

1.经济民主理论。经济民主理论是德国共同决定模式最重要的理论基础。经济民主是指对于企业或者某一经济组织形式的控制和管理，来自于正在这里工作的每个人。全体劳动者具有同等权利和重要性，并通过一人一票制的方式将企业或者经济组织的决策权力民主化，让这里的每位职工都能够在经济民主的基础上参与到决策与管理之中。[1]经济民主是一种基于正义和人道主义原则而建立的新型企业组织形式。在纯粹的经济民主型企业，不仅在民主决策方面行实行一人一票制，劳动者还将分享企业剩余，从而真正成为企业的主人。这就从根本上颠覆了资本主义社会劳动者与资本家之间的矛盾关系。尽管德国共同决定模式没有实现企业内部一人一票制决策，也没有触及到工人参与企业剩余的分配。但它毕竟在一个发达资本主义国家较为全面的推行了职工与股东共同参与决策的企业运行管理模式。[2]实践证明，引入了共同决定的德国确实是资本主义世界中劳资关系相对缓和，社会经济发展水平更高，社会运行总体平稳的国家。

2.利益相关人理论。利益相关人思想在德国具有广泛的认识和长期的积累。德国的传统观点就认为，公司存在的目的就是为了实现股东、债权人以及公司职工多方利益相关人的利益最大化，而非股东利益至上。公司在治理的过程中要反映全体利益相关人利益状况，不应为了追求收益的最大化而忽视了利益相关人的利益。利益相关人理念要求企业的经理层为公司、股东、职工社会以及国家的利益负责，德国政府十分重视将此精神的付诸实践，政府有关部门在必要时甚至可以直接干涉不遵守这一原则要求的行业或具体企业的行为。[3]利益相关人思想在德国社会可谓深入人心，经常出现为了保护公司非股东的利益相关人，而在一定程度上牺牲经济效益的情况。这在20世纪70、80年代的资本主义危机中有突出表现，德国企业通过共同决定，提出了采取总体降低工资和分红水平，而不是单纯解雇工人的策略，从而保证了劳动关系的稳定。可见，利益相关人理念成为共同决定模式得以存在和发展的重要支持。

3.劳动产权理论。劳动产权理论具有悠久的学术传统，洛克－斯密－李嘉图社会主义者－艾勒曼等人的研究历经三百余年，形成了比较完整的理论体系。约翰·洛克（JohnLocke）最先证明，劳动使得个人的财产权具有合法性。他还把劳动作为一个人所应该拥有的私有财产的衡量尺度。私有财产的积累应受到两种限制：个人劳动的界限和个人消费能力的界限，私有财产的积累超过这两个界限就是对他人的掠夺或剥削。[4]这引出了李嘉图社会主义和大卫·艾勒曼（DavidP.Ellerman）关于劳动者民主参与企业管理的具体论述，形成了民主公司制的理论设计与实践应用。劳动产权理论从劳动是价值的源泉这一基准出发，为劳动者合理地享有劳动果实、获得劳动报酬提供了理论依据。以此为基础引发了关于工人参与企业管理和具体讨论和模式设计，德国共同决定模式正是很好的体现了劳动财产权思想的要求，高度重视劳动者在企业发展中不可或缺的参与性作用。[5]

4.自主决策理论。随着资本主义进入机器大工业时代，现代企业内部的分工不断细化，工人在企业整体的工作流程中往往只是负责一项十分具体而细致的工作，丧失了主观能动性，而是简单机械的去重复某一项简单工作，导致物支配人的异化现象。这是十分危险的倾向，工人在劳动过程中被异化，就无法发挥作为主体的决策权，而仅仅被作为与物品相同的企业工作过程中的客体。因此，充分发挥职工的自主决策作用，将职工从企业生产过程中的客体地位转变为主体地位，让他们根据自己的意愿对于企业的各项决策施加影响，这有助于劳动者实现自我的发展，促进企业的和谐稳定发展。[6]这种观点形成了自主决策理论，对德国共同决定模式的确立产生了一定影响。

二、德国共同决定模式的发展历程

（一）起源阶段

共同决定模式在德国的具有深远的历史渊源，早在1835年德国历史学派代表人物威廉·罗雪尔（Wilhelm－Roscher）等人就提出了在企业中创立工人委员会的设想，但这主要是针对道德问题进行的讨论，内容也仅限于倾听工人申诉权利的范围内。1848年，国会首次提出了在企业中设立工人代表的工商业管理条例的法案，虽然当时未被通过，但其中的许多条款后来被大部分企业自发采用，对共同决定模式的出现起到重要的推动作用。1890年，左翼思潮和社会主义思想在德国广泛兴起。社会民主党上台后，颁布了营利事业法增订法这一任意性规范，允许企业组建工人委员会。尔后，矿业领域建立了一定数量的工人委员会。可见，19世纪中后期属于德国共同决定模式的起源阶段，国家尚未出台规范化的法律来对共同决定模式进行正式界定。支持企业内部资本与劳动的控制权实现制度化平衡的左翼思潮，以及提倡生产资料公有化的社会主义思想都为共同决定模式的出现奠定了基础。

（二）1900年至二战前的发展阶段

1900年，德国巴伐利亚州颁布了《工人委员会法》，这是德国历史上首部专门针对建立工人委员会这一问题，强制要求州内所有企业必须执行的统一法律。1905年，普鲁士州效仿巴伐利亚，颁布了州内一整套统一的《工人委员会法》。弈年，德国政府正式颁布并实施了《为祖国义务服务法》，正式以国家权利机关的身份，通过法律形式强制性规定了设立工人委员会的是企业的义务，境内的企业都必须履行。1918年，德国十一月革命促使当局认识到在工业企业建立工人委员会的重要性，在政府推动下，雇佣20名以上职工的工业企业普遍设立工人委员会，以保障工人的基本权益从而防止劳资矛盾过于尖锐。1919年，魏玛共和国成立后将职工应在工人委员会中拥有法定代表以维护自身利益这一条，正式写入宪法中。随后的《企业委员会法》（1920）具体规定了企业委员会的活动内容，并首次提出了让职工的法定代表进入企业监事会这一历史性规定。1922年，魏玛共和国对《企业委员会法》进行操作细化，具体规定了职工代表进入企业监事会中的操作流程和具体职责，以实现工业资本家与工人或工会的和平共处，保证社会稳定。然而，1934年纳粹党执政打断了共同决定模式的发展进程。

（三）二战后至今的发展阶段

1945年德国战败后，原有的煤炭和钢铁工业被军事占领当局拆散，大企业与工会在此情形下达成互助协议，工会极力帮助企业恢复和发展，企业则通过使职工代表参与企业的董事会和监事会决策的形式来保证劳动者权益。当局制据此制订了《煤钢参与决定法》，这意味着共同决定模式在德国得到恢复。弈年，当局通过法令，重建企业委员会。1947年，德国矿业领域通过合约的方式，首次规定了股东代表和职工代表在监事会所占据的席位应均等。联邦德国的《煤钢共同决定法》（1951）使共同决定模式首次拓展至此领域，其最大特点是要求雇员在1000人以上的采矿业或冶金业企业的股东和职工代表，以等额比例参加企业监事会。

1952年，联邦德国颁布了适用于一般企业的共同决策的法案《企业宪法》，从企业中的个人、工厂和决策等三个不同层面规定了企业职工所应具有的权利；并且，创新性的提出了规模较大的企业需要创建经济委员会，职工人数超过500人的企业必须保证监事会成员中职工代表的比例达到1／3以及进入监事会的职工代表应由秘密投票直接选举产生等，并进一步细化和规范了共同决定模式的操作细节。随后，专门适用于公共事业部门的《职工代表法》（1955）将这一领域的职工纳入进来。在工会的大力推动下，《共同决定补充法》（1956）出台，共同决定模式拓展至所有股份有限公司和有限责任公司，并特别说明矿冶业的康采恩企业（垄断性企业集团）也要实施共同决定。1967年，德国联邦议会在组建了一个专门负责收集共同决定模式有关经验并进行评估总结的专业委员会。该委员会结合当时的社会形势和宪法原则，提出了一个让职工代表进入领导层的改进方案。1976年，联邦德国再次颁布《共同决定法》，实施对象包括职工人员数超过2000人的各类企业，规定了企业的监事会成员由股东代表和职工代表等比例组成，如遇监事会投票票数相同状况，由股东代表选举的监事会主席裁决。2004年，《监事会三分之一雇员参与法》（2008年进一步修订）出台，其基本内容与《企业委员会法》（1952）相同，创新之处在于对以前未作规定的公司类型如互助保险协会、经济合作社或未涵盖的行业领域的各类公司等均规定监事会中应存在1／3的职工代表参与决策。可见，自二战结束以来，德国共同决定模式稳步向前推进并有所调整。

三、德国共同决定模式的绩效评价与改革调整

（一）共同决定模式的积极效果

1.劳动者的生活与福利水平高。德国共同决定模式让职工参与到企业决策之中，使劳动大众对企业的薪资和福利政策产生了较大影响。与其他发达国家相比，德国的工资差别较小，工资水平更高，工作时间更短。2017年，德国工资水平在世界上名列前茅，为3775欧元／月，最低工资达到8.84欧元／小时，而劳动时间却相对很短。据德国统计数据网statista.de显示，德国在职人员2012年平均总工作小时1393，按8小时工作日计，相当于174个工作日。[7]通过落实共同决定模式的各种相关法案，德国形成了较为完善的职工安全和健康保障体系，职工的社会地位与受尊重程度更高。

2.劳动者得到充分的职业发展。由于职工可以和股东一道参与企业的重要事项决策，使职工的主人翁意识进一步提升，对企业的认同感和责任感更强。实践证明，在企业发展过程中，德国的工人积极发挥主观能动性与创造力。并且，来自一线的职工代表对企业的具体运营情况最为熟悉，这有利于他们作出符合客观实际的建议和决策，进而推动企业健康发展。与之相应，企业也会进一步改善和提高劳动者的工作条件和工作待遇，因此德国工人的总体生活水平得到显著提高。

在共同决定模式的影响下，劳资双方都十分重视职工培训工作。由于职工技能水平的提升对企业发展起积极的推动作用，雇主和经理层十分支持各项对劳动者的职业和技能培训工作，职工与企业之间的合作关系变得愈发紧密，这促进了劳动关系的和谐。就职工层面而言，德国当前约85%的企业委员会成员同时也是工会会员，工会为增强其在劳资谈判中的实力，积极为企业委员会提供各项专业知识和职业技能的综合培训。

3.企业层面的劳动关系协调效果明显。共同决定模式的实施使企业的股东、管理层与广大职工之间的沟通机制更为顺畅，积极通过协商方式解决双方在企业运营中出现的争端和问题，提前化解劳资冲突。这在很大程度上降低了由于人为因素所导致的对企业生产能力的破坏，实践表明，德国企业的X非效率要明显低于西方发达国家。由于职工可以参与到企业董事会和监事会的决策当中，这提高了决策的公开透明性。当广大职工能够对公司运行状况充分了解和进行监督时，雇主和管理层也变得更加自律，劳资双方总体上趋向合作状态。

4.宏观经济基本走势良好。以共同决定模式为基础的劳动关系协调模式使战后德国的国民经济得到迅速恢复和发展。1950至1975年，德国的国内总产品数额从1436亿增至7507亿（单位：马克），增长近4倍。前文谈到由于德国工人的收入和福利待遇水平高，且劳动关系协调效果明显，使其工作态度和技能都处于高水平，德国制造的品质享有世界声誉。共同决定模式提高了职工在企业决策中的地位，与其他发达国家相比，德国不同行业和同一行业不同部门之间的工资差别较小，就业率一直很高。2017年仍可以达到74.8%。[7]工资占GDP的比重要低于其他欧盟国家，1977年的数据为英国73%、意大利72%、法国71%，德国仅为德国67%。[8]共同决定模式的劳资合作精神使工人在经济危机来临时，从宏观经济复苏和企业发展的角度进行决策。例如，面对20世纪80年代初和20世纪90年代初（两德统一）的经济危机，劳资双方达成限制工资增长的协议，从而帮助企业走出困境并使得宏观经济形势趋向好转。可见，共同决定模式提高了德国宏观经济的竞争力与抗冲击力，有效避免了大规模劳资冲突的发生，这也使德国的国民经济在2008年世界金融危机后率先得到恢复。

（二）共同决定模式的负面影响

1.降低企业效率和影响企业发展。德国以法律形式强制性的规定了共同决定模式，这可以看作是对企业所有权的一种重新分配，并导致了企业的决策与风险承担相分离，很可能影响企业内部监事会的运行效率，使决策过程过于冗长。此外，共同决定模式导致企业普遍出现监事会规模过于庞大现象，并且，由于监事会内部的股东代表和职工代表利益目标的差异，经常出现决策意见不一致。这导致企业重要事项的决策过程冗长、决策效率降低，甚至出现劳资双方处于僵持状态，很可能错失市场商机。由于共同决定模式受到法律的强制性规定，灵活较差并且监督机制尚不完善，在股东和职工双方发生利益冲突时乃至处于僵持阶段时，会导致企业监管的真空地带被经理层利用。经理人员往往会趁机利用漏洞来实现自身利益目标，而当他们的利益目标与企业总体目标相违背时，就会对企业发展产生损害。

2.决策权力不均衡和代表利益错位。尽管共同决定模式规定广大职工通过职工代表参与企业重要事项的决策，但实际上股东代表的权利仍然大于职工代表。相关法律中明确规定监事会因某种特殊原因导致就某一事项表决的赞成票和反对票等同时，由监事会主席行使表决权，而实际上监事会主席却是由股东代表选举产生的。这样看来，股东依然处于优势位置，可能引发新的劳资矛盾。此外，企业监事会中的职工受限于自身学识水平和经验能力的不足，往往缺乏足够的监督能力，对企业的监管和关注也偏重于某一特殊方面等，这都不利于职工代表维护全体劳动者的权益。市场的常态是机遇与风险并存，当企业面对市场机遇时，职工代表一般是风险的严重厌恶者，所作出的决策往往过于保守，这就不利于企业成长。

（三）共同决定模式的改革与调整

德国作为创始国加入欧盟（1993）这意味着欧洲区域经济一体化进程的加快，欧盟各成员国的企业纷纷跨境组建股份公司以实现资源互补。而作为唯一实行共同决定模式的国家，按照德国法律规定，与德国企业共同组建股份公司被要求必须实施最高比例的职工共同决定模式，从而导致德国企业很难从其他欧盟内觅得建立股份公司的合作伙伴，这不利于德国参与欧洲经济一体化进程。对于其他国家而言，共同决定模式对企业的限制较多，因此，其他成员国组建跨境股份公司时即便是以德国市场为主要业务对象时，也会倾向于选择在德国以外的欧盟国家登记注册。从而出现了母公司不在德国，而主要的经营活动又发生在德国的现象，这不利于德国的国民经济发展，使德国在欧盟的经济地位受到打击，又会影响其政治发声。在这一形势下，关于共同决定模式调整的声音呼之欲出，尤其是当2008年金融危机来临时，德国政府从宏观经济和微观企业两方面作出了相应调整。

1.政府采取相关调控措施。受2008年世界金融危机影响，2009年德国实际GDP同比下降4.7%，出口额下滑17.9%。很多企业发生限制产能、关停撤并、降低工资和减少雇员现象。为应对危机，政府推出了对企业雇佣短时工的补贴政策。当企业采取压缩工时而不是解聘工人的措施时，有一个子女工人和无子女工人的工资的67%和60%由政府负责；工人社保前6个月的50%，和之后的全部费用由政府买单。2009年，政府为此支出50亿欧元，约1／5的企业获得补贴，共挽救30万人就业；2010年，财政支出47亿欧元，挽救了60万人就业。从投入—产出的角度看，这一政策的效果明显。[9]

2015年，德国正式实施政府通过《最低工资法案》（2014）将最低工资确定为8.50欧元／小时，这对保障工人权益和进一步缩小东部与西部地区的职工收入水平起到积极作用。为雇主方的利益出发，中央和地方政府实施了很多劳动关系协调的措施，如允许雇主组织推行缩短工时、灵活就业、移民融入等策略，并鼓励雇主组织为企业提供咨询服务。这有利于稳定德国的雇主阶层，减少资本和资本所有者外流数量。

2.企业层面的自我调整。2001年，德国政府通过法案使企业委员会增加了有关环境影响方面的共同决定权，职工代表与雇主、管理层可以就企业在此方面的活动形成决议。2013年，社民党与联盟党开始联合执政，相比于前任的联盟党与自民党联合政府，当局对劳动关系协调的态度更加积极。随着企业用工形式多样性（灵活就业）的增加，经过各方协商，自2013年3月开始，工作满3个月的劳务工也被计入职工总数，这相当于增加了参与共同决定的职工基数。企业委员会更加重视劳资双方的工作合同签订环节，积极与雇主和管理层协商工作协议的具体细节，在加班方案、弹性工时和远程办公等灵活工作方面的考虑更加细致。并且，设定补充条款来说明当出现加班高于工作协议规定时对职工给予未来休假和经济补偿的内容。

按照相关法律规定，工资议定是集体谈判（工会与雇主）的范畴，但是金融危机迫使企业运营调整的速率加快，企业委员会也与工会展开合作，使集体协议中的开放性条款增多，根据新修订的《集体协议法》（2014），职工代表可以通过共同决定模式来触及原本只在集体决议的内容。此外，为应对受金融危机影响，企业并购情况增多对职工就业稳定带来的冲击，共同决定模式增加了一项职工代表职工知情权。即在外部注资入股是以收购企业为基本目标时，雇主或企业所有者必须将此告知职工代表，并说明这可能会对普通职工产生的即期和预期影响。

四、启示

德国共同决定模式使企业的股东、经理人员、普通职工（一般也是工会成员）等利益相关者都参与企业决策，为我国劳动关系协调提供了很好的借鉴。工人参与企业决策是社会主义的题中应有之义，本就该落到实处。但就目前实际情况看，我们在此方面仍需要加强。首先，从行为经济学的视角看，德国共同决定模式在很大程度上受路径依赖因素影响。德国历史上受经济民主等相关理论的影响很大，工人运动相对比较活跃。因此，以工业作为起飞引擎和经济命脉的德国社会十分重视对劳资关系的调和，特别关注企业职工权益保护问题，并将职工参与企业决策作为侧重点。相比之下，新中国历史上也有如“鞍钢宪法”所强调的工人参与企业决策的优良传统，但经济民主、工人参与决策的思想没有得到很好的延续和发展。近年来，我们似乎更重视对西方发达国家主流企业模式的引入和借鉴，没有充分意识到职工参与企业决策对构建和谐劳动关系的重要性。外国资本基本上在我国直接移植了其“资本为王”的管理和决策模式。外资企业、合资企业甚至变相抵制我国工会对劳动者权益的保护工作。国有企业的职工参与决策工作也落实不到位，流于形式的表面文章相对多一些。要扭转这一局面，就必须颠覆当前股东利益至上的企业发展理念，国家要在思想定位、舆论宣传和政策法规方面进行积极引导和必要干预，推动各类企业都能够认识到职工参与企业决策的应然性和正当性，使社会各界认同职工参与企业决策的优势。将其作为化解当前社会某些领域还比较激烈的劳动关系矛盾的突破口和手段，从而有利于构建社会主义和谐劳动关系。

共同决定模式发展的历史经验说明，当国民经济发展水平达到一定阶段时，无论从宏观的社会经济角度还是从微观的企业组织层面都要求职工能够参与企业重大事宜的决定。这有利于更好的化解劳资矛盾，促进企业发展与社会稳定。共同决定模式得到德国社会的广泛认可，股东、经理人员和广大职工都积极执行共同决定的理念和要求，形成了与国家社会经济现代化进程密不可分的良性互动局面。当前，我国社会经济发展进入新时代，2018年又是改革开放战略实施40周年，这为我们深入推进劳动者参与企业决策提出了紧迫要求。因此，在新的历史条件下，企业运营要高度重视管理的民主性，贯彻和实施习近平新时代中国特色社会主义思想的以人为本的企业经营理念，公平地对待和保护股东与职工等利益相关者的合法权益，构建企业层面的和谐劳动关系，为建设和谐社会奠定基础。

前文的分析说明，德国具有完备的关于共同决定模式确认与实施的法律法规体系与操作细则，并有着相对成熟的工会运动基础和十分发达的企业监事会系统，这是共同决定模式不断发展的重要保障。而对我国而言，仅有一些大纲性的法律法规中就由职工代表大会选举产生的职工董事和职工监事的最低比例进行了原则性规定，而没有对具体执行的细则规定。并且与董事会相比，企业监事会明显发育的不健全且权利较弱。企业层面的工会更是缺乏独立性，不仅组织程度不高，而且绝大多数受控于企业的经营者，很难发挥保障企业职工权益的作用。可见，我国的职工参与制度中存在着诸多不足，亟待改进。我们要建立专门应对职工参与企业决策的中各种事项与细则的法律法规体系，并且真正发展起企业内部的工会和监事会等职工权益保障机构和监督机构，最终实现职工更好的参与企业民主管理，有效地平衡各方利益关系，形成新时代中国特色职工民主参与企业决策体制，为国民经济稳定发展提供可靠保障。

最后是关于劳动关系协调中工会与职工代表利益代表性组织的关系问题。德国劳动者的集体利益实现机制由共同决定模式和集体谈判模式构成，即德国劳动关系协调的“二元主义”。这就是说，工会是超企业层面的组织，代表的是某一产业或区域内的劳动者利益，预防单个企业的自利行为；而共同决定模式负责企业内部的劳动关系协调。两者分工明确，工会致力于劳资竞争，而共同决定模式下企业委员会和董事会、监事会的职工代表致力于劳资调和。当企业委员会的同意率达到25%时，企业委员会将邀请工会代表参与其会议日程，以协调步调和防止双方决议出现原则性分歧。与德国相仿，我国也存在工会与其他劳动者利益代表机制并存的劳动关系协调机制。具有政府部门性质的各级工会对企业可能发挥更多的是指导效力，而人们日常所说的工会往往同样是指企业内的工会组织，从而使两者在组织、功能方面存在重叠，企业工会的集体谈判（议定集体合同）和企业职代会的民主协商（议定规章制度）都可以对“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”（《劳动合同法》，2017）进行修改和确认。但在具体操作上却规定不明确，例如，会员制的工会所签订的集体合同，为何要由职工大表大会进行审核和通过；工会的会员与职工代表大会（全体劳动者）到底哪一个是集体合同修订的终极代表等问题。可见，我们除了要解决上文讲到的切实推进劳动者参与企业决策的问题，还要考虑在理论定位与具体操作如何协调现有的企业工会与企业职工代表大会之间关系的问题。在此方面，德国劳动关系协调机制的“二元主义”等其他先进经验值得进一步研究。

[1]孟钟捷.“经济民主”在德国的确立——试论胡戈·辛茨海默与《魏玛宪法》第165条[J].历史教学问题，2007（06）：45.

[2] 张嘉昕.工人自我管理：一部颠覆资本雇佣劳动的经济思想史[M].社会科学文献出版社，2013.

[3] 江若玫，靳云汇.企业利益相关者理论与应用研究[M].北京大学出版社，2009.27.

[4] 约翰·洛克，叶启芳.政府论（下篇）[M].商务印书馆，1996.27.

[5] 张嘉昕.劳动产权：一种不容忽视的财产权理论[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2014（1）：76－79.

[6] 乌韦·安德森，晏小宝.德意志联邦共和国经济政策及实践[M].上海翻译出版公司，1992.97.

[7] 全球经济指标数据网[DB／OL].https：／zh.tradingeconomics.com／germany／indicators.

[8] 米歇尔·阿尔贝尔，杨祖功.资本主义反对资本主义[M].社会科学文献出版社，1999.95.

[9] 赵祖平，全球化及经济危机背景下的德国劳动关系协调机制[J].晋阳学刊，2017（4）：100.