三大因素制约培训效果

刘伯岳

【摘要】干部培训是人事工作的一项重要内容。目前实施的干部培训制度，突出培训的实用性，对增强履行职责的能力，培养一支“五型”干部队伍，发挥了重要作用。但在发挥优势培养职业型金融人才方面存在明显不足。改进培训工作要跳出自身范围，站在满足社会经济金融发展对金融人才需求的高度来设计与规划，只有这样才能主动适应变化中的经济金融发展要求。

【关键词】干部培训；制约；效果

一、培训工作的现状

目前实行的是总行集中领导、统一规划、分级实施、归口管理的比较完整的干部培训体制。培训方式主要有集中培训、远程教育、自学和集中辅导等。培训种类包括初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训、全员岗位任职资格培训、后备干部培训和高层次人才培训等。目前实施的这套干部培训方式，对培养一支“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”的干部队伍，正确地履行职责发挥了重要作用，但也存在一些问题，特别是在发挥自身优势培养金融界认可的人才方面存在明显不足。

二、培训工作存在的问题

（一）培训内容以理论知识为主，缺乏检查分析、调研座谈等软技能培训，也缺乏银行管理、检查管理等高层次模拟训练

目前干部培训工作把政治理论培训放在首位，同时开展新业务、新知识、新技能培训，以及急用知识和技能培训。但上述培训往往以理论知识培训为主，并没有纳入检查分析技能、调研能力、人际沟通等软技能培训，也没有开展银行管理、检查管理等高层次模拟训练。

（二）培训课程缺乏严肃的认证考试，培训结果无法运用，缺乏权威性

目前所组织的各种培训，其培训内容和要求没有按照项目管理的理念和管理方法来设计，并组织规范的认证考试，培训质量和结果无法进行有效的评估，被培训人员的提高程度也无法给予客观合理的评价和确认。因此，人事部门难以做到将干部培训情况作为干部上岗、晋级、晋升、年度考核和评优的必要条件和重要依据之一，学好学坏一个样，不仅调动不了学习积极性，也影响培训的整体效果。由此，目前开展的各种培训，一方面无法给予员工权威认证，得不到金融界的认同：另一方面也没有发挥好所拥有的培养优秀职业金融人才的优越性，金融界也失去引进人才的一大渠道。

（三）培训制度不完善，随意性较强

目前培训工作缺乏一套完整的管理制度，员工从人行到退休，什么时候需要接受培训？接受什么项目培训？主要是依据实際工作需要来安排，带有很大的随意性。每次培训的组织和设计都没有详细的制度来规范，培训内容、考核评估办法、师资管理等并不能完全按照不同类别、不同层次、不同岗位干部的特殊需要来安排，导致培训的针对性不强，“大锅饭”现象突出。由于培训制度不完善，培训工作无章可循，领导重视，经费有保障，培训工作就能有效开展，领导重视不够，培训就成为一项可有可无的“软任务”。

三、对策建议

（一）增强培训工作的层次性

把基础金融理论知识学习作为员工初级培训项目；员工中级培训项目，则按照货币政策、支付结算、外汇管理、反洗钱等分类进行专业知识技能学习，同时纳入日常工作中必需的检查分析技能、调研能力、人际沟通等软技能培训：员工高级培训项目，则要开展银行管理、检查管理等高层次模拟训练，为履职提供更高层次的人才。

（二）树立培训项目的权威性

要组织规范的认证考试，得出客观的培训成绩，以此对参训员工进行严肃的资格认证。根据员工通过的培训层次和工作表现，分别授予金融分析员、金融分析师、高级金融分析师等资格，作为干部上岗、晋级、晋升的必要条件和重要依据之一，不断提升培训积极性和培训效果，逐渐树立培训项目的权威性。

（三）提升培训工作的制度化水平

要全面梳理有关培训工作的文件、制度，制定统一的人民银行培训工作制度，把培训工作的目标、方法、内容、对象，培训项目的规划、资料编写、师资管理，培训结果的考核、运用，培训工作的组织保障等均明确纳入其中。