浅谈公立医院高端人才引进的思路及方法

李雪芳，田瑾瑾

LI Xue-fang，TIAN Jin-jin

(四川省医学科学院·四川省人民医院，四川 成都 610072)

人才是科学发展的第一资源，在当今不断深化医药卫生体制改革的背景下，高端人才不仅是公立医院的核心竞争力，也是公立医院可持续发展最重要的智力支撑。习近平总书记指出：“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”[1]。《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》指出：“以高端人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设”[2]。公立医院高端人才，是指不仅具备一般人才的基本特征和素质，并且在医疗领域前沿已取得了较突出成绩的，或在某一学科、领域中有较强创新能力，在学科发展和科研活动中发挥引领作用或承担核心任务的人才。

1 公立医院高端人才引进工作面临的现状

1.1人才市场竞争日趋激烈国以才立、业以才兴，“人才兴院、人才强院”战略已在公立医院间形成广泛共识。一方面，随着医疗卫生改革的纵深推进，社会医疗需求总量持续增加，医疗服务高质量、多元化的服务形式对医院人力资源的数量、质量和结构提出了更高的要求[3]。另一方面，公立医院整体面临人才总量不足、素质和能力不高、分布不合理等情况[4]，其中高端人才紧缺呈现普遍化、长期化的趋势。随着社会办医、多点执业政策的出台，高端人才作为公立医院改革与发展的第一资源和核心动力，人才竞争日趋激烈。

1.2内部需求日益增长人才队伍建设是医院可持续发展的动力，学科发展是医院发展的重要表现，人才强则学科强，学科强则医院强。通过对高端人才的引进，将带来新技术、新理念，提高学科医疗技术水平和学科建设能力，激发现有人才队伍活力，达到人才队伍知识技能水平有所提升、科研和诊疗服务理念有所转变、医院知名度及影响力水平有所提高的目的。

1.3人才培养周期较长医疗高端人才的培养周期长达20年左右，内部人才培养不能紧跟外部日新月异的技术发展和人民群众日益增长的健康服务需求，也不能及时满足医院快速发展需要。

综上，引进高端人才可让公立医院在充分竞争的人力资源竞争环境下保持可持续发展的动力，在内部加速新方法、新技术的学习和推广，有助于提高现有人才队伍的整体素质。但在引进高端人才工作中存在有待解决的问题，这些问题直接关系高端人才引进的实际效果。

2 公立医院高端人才引进存在的问题

2.1高端人才引进困难

2.1.1人才总量不足 高端人才需求迫切，在一定领域内具有国际国内影响力的领军人才和临床实用型人才依然短缺，国内医院重点领域的高端人才总量依然不足，而各级医院对人才的需求不断增大，高端人才竞争异常激烈。

2.1.2人才引进渠道较为单一 公立医院基本上属于公益二类事业单位，引进人才多采用政府招聘方式，在政府网站和医院官网进行招聘公示或参加国内校园招聘，导致公立医院人才需求未能通过多渠道宣传，人才引进的范围和时效受到一定影响。

2.1.3人才引进政策趋同 公立医院在高端人才引进方面政策趋同，一般包括年薪制、安家补贴和科研启动经费等，导致高端人才引进过程中，人才争夺以物质条件为主，各公立医院缺乏引进人才的排他性竞争优势，因市场竞争激烈，导致部分人才引进出现偏离市场价格的情况。

2.1.4人才甄选标准不科学 人才甄选是职得其才，才得其职，才职匹配的前提。目前，医院寻找适合高端人才引进的评价中，重显绩轻潜质，重点关注学历、职称、业绩等条件，而忽视对发展潜力、勇于创新等方面的考察，使得人岗匹配、人岗相适上出现偏差，不利于学科建设与发展。

2.2高端人才引进后管理乏力

2.2.1引进缺乏计划性 高端人才作为医院的核心资源，在投入时需充分考虑使用和配置效率。部分医院存在盲目引进或完成任务式引进，缺乏计划性，未与医院的发展战略相匹配，未结合该医院实际情况和学科发展需求，导致引进人才与医院实际发展需要、具体的学科需要和项目成果之间无明确的因果关系，致使人才引进耗费大量的人力、物力，资源投入却不能发挥应有作用，不仅是对引进人才的浪费，也对医院引进人才战略造成不良影响，甚至挫伤院内现有人才的积极性。

2.2.2引进人才融入困难 对引进人才的工作开展和团队融入缺乏有效支持，存在“引的好、用不好、留不住”的情况。高端人才在某些领域已经取得了较为突出的成绩，通常有较为强烈的个人价值观，以海外引才为例，他们长期在国外学习、工作和生活，在工作方式、思维观念，价值取向、眼界视野等方面与国内存在一定差异，使高端人才引进后工作思路在一段时间内得不到认同，工作开展受限，挫伤工作积极性的情况时有发生，高端人才带来的新技术、新观念落地困难。

2.2.3考核评价机制不健全 医院在高端人才引进后，缺乏人才与医院共同发展的机制，重引进轻考核，考核评价机制不健全。第一，考核评价未形成科学体系。一是考核评价内容不全面，对高端人才的考核一般按照院内同类人员进行，考核往往只考核德能勤绩廉，并不对专业知识技能、管理胜任力、人际关系协调能力和团队成长进行考核评价。二是缺少有针对性的考核目标。高端人才引进时，医院往往在学科建设或者科研、技术突破方面有较大的期待，这些期待未能形成有针对性的关键绩效指标和关键工作事项，导致高端人才在具体工作中无明确的绩效目标，医院也不能有效的区分绩效表现，公开公正的对高端人才进行绩效评价。第二，有效的激励机制未形成。绩效工资体系不健全，绩效评价结果与绩效工资水平关联度小，不同绩效水平职工的绩效工资差异小甚至无差异，导致人才工作积极性不高。缺乏能够体现优劳酬绩效导向的激励办法，尤其是在临床和科研上有突出贡献的人员不能享受到与业绩贡献匹配的薪酬，导致医院对引进人才工作的价值引领乏力、管理被动。

3 公立医院高端人才引进的思路及方法

3.1拓宽人才引进渠道①加强与国内外专业人才中介机构的联系和合作，通过专业的招聘渠道，广泛寻觅人才。②拓展新的人才引进渠道，如与丁香园等有一定知名度和影响力的机构合作，开展高端人才引进。③通过社交网络和社交媒体等新兴方式引进人才。社交化的招聘方式正在逐渐成为互联网时代招聘新的主流，如LinkedIn (领英)、丁香园等。④利用国际学术会议等学术活动扩大影响，承办或举办各类学术论坛，对学术论坛和学术会议的参会者建立人才库，在参与人员中广泛宣传医院，有针对性的对接高端人才，物色意向人才。⑤借助政府人才部门的公共平台扩大宣传，积极参加政府海外人才工作站组织的招聘、宣讲和洽谈，整合自身和区域优惠政策，全力吸引高端人才。⑥充分调动院内外职工推荐高端人才的积极性，加大人才引进力度，落实院内外推荐人才奖励机制。

3.2建立人才信息库动态梳理医院在学科建设、教学科研等重点领域的人才供给情况，建立高端人才需求台账。重点关注医院学科领域中的ESI关键指标全球排名靠前的人才，以及在国内外知名大学附属医院工作的华裔人员，建立高端人才信息库，并不断充实人才信息。不再被动等待应聘人员上门，而是主动出击，主动寻找符合医院战略需要的高端人才。

3.3明确人才引进目标根据医院战略发展需要，详细分析医院人才队伍现状和学科发展现状，扎实分析与行业标杆之间的差距，对人才队伍发展方向进行规划，从而确定当前医院高端人才引进的目标。

3.4创新人才引进方式打破思维束缚，在高端人才引进方式上进行创新，坚持 “不求所有，但求所用”的人才引进原则，创新人才引进方式，除全职引进人才外，要进一步加大柔性引进力度。对于高层次人才不局限与引进人才签订固定聘用合同，也可实行“柔性引智”人才政策，该政策是指在不改变国籍、户籍、身份和人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作单位和工作方式的限制[5]。柔性人才政策重点强调人才的柔性流动，通过特聘教授、客座教授、定期讲学、项目合作等多种方式实行柔性引进。

3.5加强人才引进甄选人才甄选是有效引进人才的最佳保障，高端人才引进既要符合医院的发展要求，也要考虑人才的适用度。科学合理的甄选机制是人才引进工作的重要环节，在人才甄选的过程中不仅注重对候选人专业知识、技术能力的检验、也重视职业动机、性格特点的鉴别。根据医疗行业的特殊性，在高端人才引进时医德、人品以及学风方面的背景调查，也确保引进人才的质量的甄选重点之一。常用的人才甄选方式有：MBTI职业性格测试，专业技术知识考量，结构化面试等。

3.6规范人才引进程序在人才引进工作中，建立规范合理的人才引进程序至关重要，科学规范的引进程序是人才引进工作顺利开展的基础，也是确保人才引进工作公平、公正、公开的制度保障。建立人才引进专家评价委员会，引入同行专家评议机制，结合候选人工作经历和取得的业绩成果，通过资格审查、面试、专家评议、表决、考察试用、公示等环节，择优引进[6]。

3.7促进引进人才融入①营造良好氛围：尊重知识、尊重人才的文化氛围是人才发展的重要环境。好的环境需要观念引领，制度保障。医院在绩效、薪酬等政策上保持引进人才和现有人才同等对待，在院内提供人才公平竞争平台，形成比学赶超，人人争创一流的良发好氛围，既能充分调动引进人才的积极性，又能最大限度地激发现有人才的生机活力。②加强跟踪服务：让引进人才尽快熟悉工作流程、快速融入医院是人才引进工作落地的重点，为有效帮助引进人才尽快融入医院，建立“一对一”跟踪服务制度。第一，完善培训制度，在人才入职一个月内完成医院各项运营流程、规章制度的培训，帮助引进人才尽快熟悉医院各项规定。第二，建立“指导人”制度，由院领导或科室主要负责人担任，“指导人”在引进人才入职初期保持紧密联系，每月进行工作进度沟通，及时给予引进人才支持和帮助，促进引进人才顺利融入工作环境，全心投入工作。第三，建立 “小伙伴”制度，选择级别对等，研究方向相似的职工进行伙伴式关怀，比如同由海外归来的引进人才与之结成“小伙伴”，先期引进的高端人才帮助后引进的高端人才尽快熟悉医院的工作环境，消除初来新环境的生疏感，提供经验和友谊的支持，促进人才尽快融入非正式人际关系圈，促进工作开展。第四，搭建交流平台，如开设青年人才论坛、博士论坛等，邀请引进的高端人才定期进行主题发言，促进院内现有人才认识和了解他们，增进相互间的交流与合作。第五，纳入科室绩效指标，将引进人才的考核指标纳入科室的阶段性考核指标，以促进高端人才和科室绩效目标一致，使引进人才得到科室的大力支持和帮助，充分发挥所长，为医院的发展作出积极贡献。③设立人才办公室：医院设立人才工作办公室，配置专职工作人员，充分宣讲引才用才政策，深入沟通医院事业发展需要和岗位要求。定期了解引进人才的工作情况，对遇到的问题及时解决，主动提供支持，把问题处理在萌芽阶段。对重点项目，重点人才给予个性化的资源、团队支持，帮助引进人才搭建研发平台和人才梯队，开放重点学科资料和实验室等资源，实现人才与医院共发展。

3.8完善绩效考核机制①建立绩效评价体系：如何对引进高端人才的实际绩效进行考核是医院面临的较大难题。绩效管理是一个完整的绩效循环过程，通常由绩效指标体系、考评评价体系和结果反馈体系构成。建立绩效评价体系使绩效管理工作能有效把握工作重点，支持医院战略，并在较长的时间内保持绩效管理制度、运转的稳定性。②建立差异化考核方案：由于医院各学科实际情况各不相同，为引进高端人才制定个性化考核方案，确保考核方案可执行，考核结果能服众。结合医院实际，建立绩效评价指标体系，通过设立定性指标和定量指标进行绩效考核，具体考核内容有学科建设、新技术新业务的开展、疑难杂症的诊治、科研成果、人才队伍培养、工作态度等指标。充分应用考核结果，打通绩效考核和薪酬之间的关联，建立医院薪酬公平的反映绩效结果，绩效结果反映人才对医院的价值贡献，薪酬激励体现医院价值导向的绩效激励机制。③建立绩效反馈机制：绩效管理在关注评价绩效结果的同时关注绩效改进，绩效反馈是绩效改进的必须过程，也是绩效管理中最关键的一环。在高端人才入职一定时间点，及时对该阶段绩效考核目标进行引进人才效果评估，结合上下级和对口部门对引进人才进行评价。向高端人才反馈考评情况，让高端人才了解自己在该绩效周期内的业绩是否达标。同时从医院角度检视考核目标是否全面的反映了引进人才工作贡献。由医院与被考核人双方共同探讨下一阶段绩效改进方向，制定绩效改进计划，持续优化引进高端人才的绩效表现。

高端人才引进是一项系统工程，2012年底，习近平总书记在广东视察时指出：“走创新发展之路，首先要重视集聚创新人才。要充分发挥好现有人才作用，同时敞开大门，招四方之才，招国际上的人才，择天下英才而用之。各级党委和政府要积极探索集聚人才、发挥人才作用的体制机制，完善相关政策，进一步创造人尽其才的政策环境[7]。公立医院应结合自身定位，明确引才目标，通过专业化的人才服务机制实现高端人才“引得进，留得住，用得好”，不断探索、完善符合自身实际的公立医院高端人才引进思路及方法。

[1] 李贞.习近平谈创新(中)[N].人民日报海外版，2016-3-1.

[2] 郭军，艾芫.高校高层次人才引进工作的思路及办法[J].文教资料，2016，33(10)：76-77.

[3] 邬骏跃.加快宁波医疗卫生改革三问[J].宁波通讯，2007，17(5)：56-57.

[4] 陈亮.济南市卫生人才队伍现状及发展策略研究[D].山东大学，2013：12-15.

[5] 刘刚.柔性人才政策与地方高校教师队伍建设[J].哈尔滨学院学报，2009，24(8)：122-124.

[6] 黄小小.综合性医院高层次人才引进工作的探讨[J].医院管理论坛，2009，34(5)：59-61.

[7] 中共中央文献研究室.《习近平关于科技创新论述摘编》[M].北京：中央文献出版社，2016.