浅谈新常态下传统媒体事业体制内青年业务人群现状和培养

田 婧

（中央人民广播电台，北京 100866）

一、目前状况

新媒体基于快捷性、海量性和互动性等特点不断扩大概念范畴，涵盖了网络、手机、数字广播、数字电视、数字电影、数字杂志、数字报纸、桌面视窗等形式，时下最流行的博客、播客、维客（Wiki）也在新媒体之列。新媒体内容和渠道的快速扩张对传统媒体产生了垮塌式的冲击，其中最明显的是传统媒体核心业务人才的大量流失。中央电视台《对话》栏目前制作人罗振宇、南方周末前副总编辑伍小峰等传媒大佬的离职，掀起了传统媒体业务干部纷纷跳槽的巨大波澜。这股人才流失大潮让各大传统媒体措手不及，纷纷采取应对措施，但效果不尽如人意。新媒体的迅速崛起让我们的媒介生活发生了革命性变化，多样化的新媒体形式和潮涌般的热点内容扑面而来，各种信息往往让我们应接不暇。媒体人面对这一革命性的变化有兴奋、有期待，但更多的可能是焦虑和恐慌。传统媒体的地位岌岌可危，传统媒体内部更是危机四伏，“去还是留”成为大家讨论得最多的话题。周边环境的变迁，让具有竞争力的人才逐渐关注到体制外的花花世界和离职之后获得成功的案例，他们在这种潜移默化的作用下寻找出路，并且很多人都顺势成功了。大佬们的离职表面看来让各家传统媒体单位受到了重创，但是这对传统媒体来说也并非全都是负面影响。大佬们的离职同时促进了整个传媒行业人才的合理流动，为行业注入了新鲜血液，特别是为青年业务人才的发展和职业晋升打开了绿色通道。在新媒体将继续扩张的时代，青年人无疑是主力，他们的创新尝试和新媒体思维层出不穷，无论是传统媒体还是新媒体公司内部都应为青年业务人才搭建发挥他们才能的舞台。

二、传统媒体体制弊端

冷静分析就会发现新媒体比传统媒体更具活力，并且新媒体有相当强的应变能力。新媒体公司内部人才流动非常快，内外部竞争也非常大，随时都有被替代的风险，岗位设置更是根据市场变化而变化。但这些适时的调整对于传统媒体来说可谓力不从心，大多数人常年在一个岗位上，日复一日，年复一年，工作稳定，不思进取，人员流动不大，工资收入并不可观，这些与行业大势完全相反。不能否定的是，很多传统媒体单位在几年前就进行了新媒体尝试，但为什么还会出现目前这样惨淡的状况呢？主要还是体制内领导和业务人员的制度经营管理理念滞后，办事程序繁杂、低效造成的。虽然领导层和业务人员都是在采、编、播一线高强度训练而成，但因为手捧“铁饭碗”，成为领导后易脱离业务思考，疏于与时俱进和专业学习。他们在业务上的考虑出发点，更多的是如何将这些变成政绩，甚至是为了一个形象工程创造很多没用的摆设。更可怕的是在这种禁锢思想的影响下，体制内领导人员和业务人员为了政绩不敢创新尝试，怕捅娄子，就这样一天天地虚度光阴，在受到新媒体的猛烈冲击之后他们才从睡梦中惊醒。大量优秀人才在陈旧的体制和不完善的人力资源管理的内耗中不堪重负，只能无奈又惋惜地选择离开。

三、青年业务人群发展瓶颈

（一）人岗匹配度较低

事业单位由于体制机制的限制，并没有科学高效的管理制度，更多的是“人制”，不是真正意义上的人力资源管理，根据事情配备岗位，根据岗位配备人才，也并不是以人为核心，员工被动地工作和完成任务，大部分都是照章办事，只看眼前，基本没有创新性和科学性可言。人员岗位分配更是简单粗暴地根据所学专业进行对应，并没有进行非常准确的岗位匹配度测试。

（二）人才进入途径狭窄

事业单位体制内，人才引进途径单一，对于求职者来说更是难上加难。体制内人员招聘大多为政策要求，几乎不会面向社会大量招录人才。事业体制内大多为政策性解决北京落户，但随着人社部进京指标的严格限制，越来越多的求职者无法落户北京，用人单位不断提高用人门槛，导致出现“掐尖儿”的现象。很多优秀人才无法进入体制内，进入体制内的也大多为专业尚可以的领导关系户。优秀人才进不来导致优秀的青年业务人才无法到达合适岗位，人才选择限制较多，这无疑对吸纳青年人才有重大影响。

（三）缺乏合理的工资分配制度

大多数传统媒体事业体制内人事管理绩效考核制度多为形式，按照行政事业单位的级别设定，根据其学历、职位、工龄等决定，而工作表现、业绩、工作能力等都不能真正影响其工资待遇，这无疑严重导致员工的工作积极性不高，干事创业的精神更是无从谈起。普通员工和领导层的收入差距因为所谓的工资改革一次次地加大，这让青年业务干部深感不公平、不合理，这些都会影响他们的干事精神。

（四）职业发展道路曲折而缓慢

青年业务干部多为“改革开放后”的新青年，他们更注重的是自我价值和理想抱负的实现。可是在事业体制内受到传统观念的影响，按资排辈的观念根深蒂固，青年业务干部要等到老一辈人退居岗位二线才有晋升机会，这些会在无形中打击青年业务干部的工作积极性。传统观念像一把双刃剑存在于传统媒体事业单位，关于职业发展问题，在新媒体公司中职位晋升就显得更为科学、合理。

（五）发挥空间有限

青年人的想法日新月异，很多创新性尝试受到的约束较多，这无疑会影响青年员工的工作积极性。也许在工作初期青年人还有一些开拓性的想法想去实践和探索，但由于体制束缚和人际关系的影响，这些想法最终并没有付诸实践。传统媒体事业单位盘子大、规矩多，让很多青年人有想法不敢做，就算实施了也不一定能受到领导的赏识，久而久之就不再有新想法、新行动了，最终导致很难调动员工的工作主动性和积极性。

四、建议与措施

首先，是建立和优化科学的管理模式。提高人岗匹配度，遵循以人为本的原则，客观科学地选人、用人。利用现有资源最大限度地激发员工的工作积极性，鼓励员工发挥主观能动性。[1]在当下这个转型与创新的重要阶段，传统媒体在人力资源管理中应充分利用人才的作用，更加准确地认识、尊重人的本质特点，运用科学的管理制度，有效地激活、发掘人的巨大潜能，为人才创造更加宽广的发挥空间，让人才发挥出更大的作用。

其次，增强员工的竞争意识，杜绝懒散的工作态度。打破员工心中的“铁饭碗”意识，建立一定的竞争机制实现人力资源的优化配置，根据工作业绩和工作成果分配薪酬，避免出现不干活只拿钱的岗位和人员。合理的竞争机制不仅可以实现人员的优化选拔，还可以调动员工的工作积极性，尤其是鼓励青年业务干部勇于创新，敢想敢做，在薪资分配和奖项奖励方面鼓励青年业务干部，激励他们勇于创新，创造成绩，应用这种科学的激励制度有利于提高传统媒体的竞争力。

第三，提高员工的归属感、重要感和自豪感。无可厚非，员工的归属感主要来自待遇，但要在收入上让每个员工都满意是比较困难的。人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以只有工资能满足员工的生活需求才能在最基本的层面留住人才。要让职工在工作岗位上发挥自己的创新性想法并给予适当支持，让他们敢想敢干，充分调动工作积极性，让他们感受到自己的重要性，并让他们感受到在一个先进的团体中工作或因自己的工作创造出成绩后的自豪感。这些心理建设对于维系员工和单位的紧密关系有至关重要的作用。

第四，营造轻松和谐、民主健康的工作氛围。“改革开放后”的青年一代是朝气蓬勃的一代，他们自主观念强、创新想法多，更加渴望自由的生活和工作。他们在选择工作的时候除了考虑常规因素之外，工作氛围也是重要的衡量指标。大多数传统事业单位结构老套，工作作风严谨，气氛紧张、环境压抑。但随着新媒体的冲击，这些传统媒体单位大都随机应变，给青年人提供了巨大的发展空间，适应时代潮流，活跃工作气氛，逐渐形成老中青三代和谐相处、轻松愉快的工作氛围。

最后，注重对青年业务人群实行多元培养，加大对年轻干部的培养力度，转变之前重选拔、轻培养的做法。同时，还要实现培养方式的多元化，强化实践导向。培养方式不能停留在表面，需要加强实践性培养和锻炼，深入基层，接触疑难问题，突破常规思维在实践中寻找新方法。另外，需要帮助青年职工在工作实践中提升工作兴趣，增加工作乐趣，这也是增强员工归属感的重要手段。在日常工作或专项培训中需要设计与工作相关并且职工感兴趣的内容，促使员工自觉自愿地学习，让职工实现理想抱负。

五、未来期待

国家加大了对传媒市场的宏观调控力度，提出“快速推进电信网、广播电视网和互联网三网融合”。三网融合不再停留在一种美好憧憬的阶段，更不会成为明日黄花，它发展得如火如荼，对传媒业产生了极大的影响。这一重大举措对于媒体人来说是巨大的机会，在这样的背景下行业发展平台将更加广阔，媒体人在不断提升自己的同时也面临各种新的挑战。对于传媒产业链上下游机构来说，如何迅速应对这一变革同时保证优秀人才不会流失就显得尤为重要。

传统媒体大多为事业体制内企业，对上文陈述的体制弊端不再赘述。新媒体和传统媒体在人才战略上有很大的区别，这也是传统媒体向新媒体转型屡屡受挫的原因之一。传统媒体机构需要建立互联网思维，借鉴先进的用人机制，激发员工的工作动力和工作潜能，真正将培养人才和使用人才相结合，把吸引人才和输出人才相结合。新常态下，对青年业务干部的培养和使用，需因地制宜并勇于创新机制，在帮助他们夯实自身素质的同时还需优化晋升通道。给青年人更多的锻炼机会才能给他们多压重担，而多压担子才能多出成绩，多实践才能多展所长。新时期，我们必须保持单位的竞争力，注重员工与单位的纽带联系，提高员工和单位的黏合度，将人才战略与单位发展战略密切联系在一起。

[1]焦连红.新形势下传统媒体人力资源管理体制的改革创新[J].经营管理者，2017（3）：159.