美国高校教师职称评审的有限司法审查：利尔案和谢波德案的比较研究

张奂奂，高益民

（1.北京教育学院，北京 100011；2.北京师范大学教育学部，北京 100875）

2017年3月，教育部等五部门出台了 《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，提出要将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用，这意味着高校将获得一定的办学自主权。那么，高校该如何使用好下放的权力，克服大学管理上可能存在的失范性行为，规避放权后可能引发的职称评审纠纷问题？美国司法机关在处理高校教师职称评审纠纷问题时，究竟如何把握司法审查的限度，在维护教师合法权益与维护大学学术自治之间取得平衡？本文通过管窥美国近几年两起职称评审纠纷案的司法判决，了解美国法院的判决立场，帮助找到解决职称评审纠纷的有效救济途径，对于规范国内高校职称评审工作和推进教师职称评审改革具有重要的借鉴意义。

一、利尔诉俄亥俄州立大学案［1］

（一）事实概要

本案的原告南希·利尔（Nancy L.Lill）博士在2008年被俄亥俄州立大学医学院的病理学系聘为终身教职轨的副教授（tenure-track Associate Professor）。由于她没有筹集到聘用合同中规定的科研项目的考核标准（相当于自己薪金和福利额50%的校外科研经费），系主任和院长建议不授予终身教职，随后教务长也做出了不予授予的决定。最后，大学校长和董事会同意教务长的决定。

2013年，利尔博士向学校的学术自由和责任委员会（Committee on Academic Freedom and Responsibility，CAFR）提出申诉，宣称学校在她的终身教职评审过程中存在违反合同既定程序的行为。学术事务办公室在2006年批准的职称晋升和终身教职文件详细规定了终身教职的评审程序，而这两个重要文件中有关聘任和职称晋升的各项条款已被纳入到利尔博士和学校于2008年签订的雇佣合同中。CAFR审查后认定学校在利尔博士的职称评审过程中确实存在一些不符合合同规定的操作方式：1.终身教职评审小组（Tenure Initiating Unit，TIU）在对利尔博士的材料进行评审时，没有按照合同规定使用2006版的职称评审标准，而是使用了未经生效的2011版评审标准；2.TIU在没有拿到合同规定的五封校外专家评审意见信的情况下就启动了评审工作；3.评审小组要求校外专家在半个月之内回复评审函，这比手册中规定的时间提前了半个月。鉴于这些问题，CAFR将她的申诉材料转给了大学教师听证委员会（University Faculty Hearing Committee）。《大学教师手册》规定：经过大学教师听证委员会评估和听证后，如果确实发现评审存在问题，则应将评审结果提交给副校长和校长以及申诉人所在学院的院长。执行副校长、教务长和听证小组以及教师听证委员会主席协商后应该采取适当的措施以确保开展新一轮公平和公正的评审工作。［2］大学教师听证委员会对评审工作进一步调查后，确认了CAFR指出的三大程序性错误，并提出如下建议：TIU应该拿到另外两封校外专家评审意见信，并按照2006版的要求，重新审核利尔博士的申请材料，然后在系和学院举行新一轮投票。教务长约瑟夫·艾鲁特（Joseph Alluto）收到了委员会的调查结果和建议，但是他坚持认为校方一开始的评审工作完全符合程序规范，无须再展开新一轮评审工作。一般在美国的高校中，教务长又称“学术副校长”，负责高校的核心学术事务。本案中负责学术事务的副校长兼教务长约瑟夫的决定对利尔博士的评审结果有决定性的影响，利尔博士认为正是约瑟夫教务长对委员会的建议置若罔闻才导致了其最终面临解聘。于是，利尔博士于2015年向法院提起了诉讼，诉因是学校违反了双方的聘用合同。

（二）判决要旨

2016年7月12日，初审法院做出了有利于原告的判决。法院认为大学未能履行合同中所规定的对原告的职称材料进行一轮新的、公平和公正的评审，这违反了双方的雇佣合同，给原告造成了实质性的利益损害。但是，法院认为在新的一轮评审工作开展之前，还不能确定原告的损害赔偿金额。因此法院作出裁断，将本案发回至被告（教务长）处重新审查，在新一轮评审中，务必纠正大学教师听证委员会指出的三处程序违规，并确保整个过程的公平和公正。在新一轮评审过程中，法院将维持其管辖权。待评审完成后，如果有必要的话，法院将重新召集开庭，并进一步举行听证会。

（三）案件分析

本案的主要争议点是大学在利尔博士的终身教职评审过程中是否违反了合同中既定的程序？教务长约瑟夫一直辩称学校的评审工作完全符合规范和程序要求，不需要启动新一轮评审。那么，校方的职称评审过程到底是否称得上“公平和公正”？有没有必要重新进行新一轮评审？

双方的雇佣合同包括大学的要约信和 《大学教师手册》，大学如果违反了其中的任何条款，则被视为违约。法院经过调查，确认了大学教师听证委员会认定的三大程序性瑕疵之外，又指出了教务长没有启动新的评审工作也是违反了合同义务中规定的必要步骤和程序。《大学教师手册》3335－5－05款规定，教务长在收到委员会的调查结果和建议后，针对可能含有不当评估因素的事件，应当立即采取补救措施开展新的评审工作，以确保其公平和公正。［3］这项规定严格设定了教务长应履行的义务，并没有赋予教务长去挑战大学听证委员会的权利。

对于合同条款中出现的“新”和“公平和公正”三个术语，法院认定没有证据证明这三个术语的定义与它们的通常含义有很大不同。法院在解释“公平和公正”时遵循了书面合同的“通俗含义”原则。通俗含义标准依据语言的通常含义或有时候依据词典对其确定的含义进行解释。［4］“公平和公正”的基本含义是中立、没有偏见和无党派。另外一个被普遍接受的“公平”的定义是“遵守规则、逻辑或道德。”［5］无视程序规则的职称评审显然不符合公平和公正的基本要义，更与公平的定义相矛盾。至于对“新”这一词的理解，法院认为应该根据具体情况进行解释，不能按照一方当事人的真实意图解释（原告要求从头评审），而需要考量脱离于当事人意思之外的公共政策。在本案中，“新”不一定意味着要从头开始，评审错误出现在哪一级，就应该从哪一级开始纠正。如果在大学一级，就没有必要回到院系一级重新审查，教务长就有义务纠正错误，重新组织开展评审工作。

二、谢波德诉坦普尔大学案［6］

（一）事实概要

1998年，玛格丽特·谢波德（Margaret P.Shepard）博士被坦普尔大学聘为健康专业学院护理学系终身教职轨的助理教授。2003年初，谢波德博士向系职称晋升和终身教职评定委员会正式申请终身教职，系和学院职称评定委员会以及院长一致推荐授予其终身教职。但是，当院长将推荐信提交给大学校长时，校长大卫·阿达曼尼（David Adamany）持反对意见。最后，董事会遵照了校长的决定。

针对这一决定，谢波德博士向教师人事委员会（Personnel Committee of the Faculty）提出申诉。在校内申诉状中，谢波德博士没有质疑任何程序违规问题。相反，她的申诉理由是她认为自己的教学和学术能力满足终身教职的要求。教师人事委员会认为关于谢波德博士的研究和教学是否足够优秀尚存分歧，因此拒绝了她的诉请。

2006年4月20日，谢波德博士向法院提起了诉讼，她的诉由是：在她申请终身教职时，学校并没有采纳1998年她与学校签订雇佣合同时 《大学教师手册》中所规定的终身制评审要求，而是在她入职后擅自修改了终身制的要求。2007年6月18日，初审法院同意了大学提出的简易判决的动议，原告不服，遂向宾夕法尼亚州上诉法院提起了上诉，要求法院介入审查学校规定的终身教职的各项考核指标是否合理。

（二）判决要旨

初审法院就原告指控大学没有采纳当初入职时向她提供的 《大学教师手册》中的标准和要求做了回应：大学确实在中途修改了 《终身教职申请指南》，但该指南在2002年修改后通过了校长审核，并纳入到了坦普尔大学和坦普尔大学专业教师协会达成的集体协商协议中。只有集体协商协议中对评审标准的规定才具有合同效力，其他文件均无合同效力。［7］

上诉法院赞同初审法院做出的有利于大学的简易判决，理由是法院无法对学校的职评过程进行实质性审查，这是一个不恰当的司法职能，法院只负责调查高校人事决策过程中程序上的瑕疵。根据相关证据记录，大学的终身制评审过程没有存在任何程序上的不规范性。最终，教师败诉。［8］

（三）案件分析

本案的主要争议点有两个：一是学校对谢波德的职称评审标准应该根据 《大学教师手册》还是《集体协商协议》？二是学校对谢波德的评审决定是否正确？即学校内部确定的职称评审标准，司法是否可以介入审查？

就第一个争议点，谢波德博士声称：在她刚入职时， 《大学教师手册》已被纳入到双方的合同中。鉴于此，在大学工作期间，她对大学教师手册各项条款说明产生的信赖是合理的。在她申请终身制之前的一到两年，学校在向所有教师颁发的 《终身教职申请指南》中改变了终身制的评审要求，学校的这一行为损害了她对大学教师手册的正当信赖利益。学校则宣称修改后的2002版 《终身教职申请指南》已经纳入到集体协商协议中，这一点在《大学教师手册》中也得到了重申，对原告的职评理应使用含有新标准的集体协商协议，不需要就此产生争议。法院并没有就 《大学教师手册》和集体协商协议的位阶和效力展开论述，而是通过本案中建立的一项事实记录驳斥了原告的观点：原告在从她被聘用到被拒绝授予终身教职期间，向大学各相关委员会提交过五次申请材料，这五次原告都是按照修改后指南的要求准备材料的。这一无可辩驳的事实证明了原告发自内心承认集体协商协议的标准才是被认可的唯一标准。那么，法院也就怀疑原告这一指控的其他动机了。

第二个争议点是本案的核心争点，法院展开了详实的论述。原告认为学校的评审决定是错误的，认为自己有资格获得终身教职，大学则否认了原告的教学、研究和服务三项评分满足集体协商协议中规定的终身制要求。上诉法院首先援引了贝克案中的判词：“如果终身制教授宣称大学未能遵守双方合同中规定的程序，那么教师可以提起违约之诉。这个诉因不同于大学遵循既定程序而做出了错误的决定。虽然教授在法庭上可以自由主张职称评审过程中学校没有遵守合同条款，但他不能随意要求陪审团重新考虑和重新裁决终止其聘任的实质性依据。”［9］在本案中，原告的证词承认指南并没有改变申请终身教职的程序，也就是承认大学对她的评审完全符合集体协商协议和教师手册中规定的程序。由此，可以发现原告的真实意图是想通过指控大学违反合同，确保学校能够恢复之前的评审规则和要求。易言之，原告其实是希望法院对学校的职评过程进行实质性审查，即审查修改后指南中的各项考核指标的权重是否恰当，或者说是审查校长提供的用于支持其拒绝原告终身教职的理由是否合理，这也是原告唯一的实质性诉求。［10］上诉法院同意初审法院做出的判决，并从学术自治与司法介入审查的关系展开论述：“在针对大学对教师合同不续聘这一决定中，涉及到评价教师的学术能力和专业水平，甚至包括教师的教育理念以及对组织机构的忠诚度等诸多主观的不可量化的因素的评价最好交由学术机构内的专业人士，而不是不具备学术判断力的法官。大学自治作为一项合理的公共政策使高校在学术领域内自由地做出决断，学校内部确定的职称评审标准属于学术自由范畴，如果司法有权事后介入审查高校职称评审标准的合理性，那么将会妨碍高校的学术自由。”

三、两案的比较分析——程序性审查和实质性审查的视角

（一）案情比较

利尔案和谢波德案的案由都是教师在申请终身教职时被拒，两者所在高校的职称审批环节也大致相似，即：教师准备申请材料，提交至院系后，院长做出建议，然后交由教务长做审议定夺，再由校长做最终决定，最后呈报董事会批准。利尔博士由于没有通过科研项目的考核，从系到大学一直到董事会都拒绝授予其终身教职。谢波德博士由于教学、科研和服务三项评分未达标，在系和学院一致赞成授予的情况下，却遭到了校长的反对，从而面临解聘危机。两位教师都对评审结果不服，诉诸于校内申诉渠道，不同的是两位教师的校内申诉理由不一致。利尔博士从一开始就指认学校在评审过程中出现了不符合合同规定的程序性错误，而且教务长不顾大学教师听证委员会的建议，没有按照合同规定启动新一轮评审工作，又一次犯了程序性错误。谢波德博士在校内申诉环节就开始指认学校的评审结果有误，试图推翻学校对其所作的学术专业判断。因此，教师人事委员会无法给予满意答复，以对其学术判断尚存分歧为由拒绝了她的校内申诉。进而两位教师虽然都基于学校违反合同为由，诉诸于司法救济，但是两人在司法诉讼中要求法院介入审查的标准却不一致，利尔博士针对学校的程序性错误要求法院介入审查程序问题，而谢波德博士却要求法院介入审查学校在职评中规定的各项考核指标的合理性，僭越了法院程序性审查的职能范畴。

（二）判决比较

利尔博士和谢波德博士在职称评审中的遭遇基本相似，但法院却做出了截然不同的判决。在利尔案中，法院对学校的评审程序介入了审查，裁定大学高层管理者在合同履行过程中违反了合同中的程序约定，比如学校使用了未经生效的2011年度的职称晋升和终身教职文件等明显程序性错误，学校的违约行为侵犯了原告的正当程序权和职称晋升权。在谢波德案中，原告的原始诉状中载有：“缔约方之间针对此事达成了合同，大学违反了该合同确立的程序。”法院通过调查相关证据记录后，发现学校在评审过程中不存在任何程序上的不规范性，原告的指控纯属捏造，由此驳回了原告的“程序之诉”。但是就“实质内容之诉”，法院却无法进一步介入审查，即使在谢波德博士的学术水平得到院系绝大多数专业人士肯认的情况下，法院也没有权力去要求校长修改职评的学术标准，最终教师还是败诉了。

虽然利尔案和谢波德案的判决结果不一致，但两案中的司法机关审查此类纠纷的原则与标准是基本一致的：基于合同的程序性审查。法院不会介入合同中关于学术标准实质内容的审查，只会审查合同中规定的将这些学术标准予以应用的正当程序，这种审慎的有限审查标准其实源于西方大学长久以来的学术自治原则。为了保证大学应有的学术自治空间，促进高校的自主发展，法院在实际审查中对大学的学术事务保持必要的抑制和谦让，只审查程序上的合法性，不涉足对实质内容合理性的审查。每个高校都有着不同的文化传统及社会评价，有着自己的价值与专业判断，不同高校之间职称评审条件事实上存在差异，各高校理应根据自身的教学水平、办学理念和实际情况在法定的基本原则范围内确定各自职称评审的学术标准，降低或增加职评中某个项目的权重应由高校自行决定，这是学术自治原则在高校办学过程中的具体体现，司法审查不能干涉和影响高等院校的学术自治原则，司法机关在学术评价标准面前必须对其予以尊重，避免以司法判断代替学术判断。［11］

四、启示和建议——合同法框架下的教师权利救济机制

取消高校教师事业编制，实现全员合同聘任制管理将是新时期全面深化高校人事制度改革的必然趋势。从长远来看，国内高校与教师的雇佣关系必然会纳入到合同法调整的范畴，合同法无疑可以成为解决教师职称评审纠纷以及制约高校权力滥用的一种重要的法律救济途径。考虑到司法介入的有限性原则和国内高校校内申诉机构缺位的现实性，笔者认为可以在合同法的框架下通过确定高校和教师之间的权利义务边界来规范高校教师职称评审工作。权利和义务既然从教师与学校签订的聘用合同中来，也可以成为司法审查的依据和解释对象，这既保留了合同双方意思自治的空间，又符合现代私法在高等教育领域适用的规律。在此，笔者提出三点具有前瞻性的建议：

首先，在评价程序方面，高校必须严格遵循正当程序原则，高校的行为理应受到司法程序性审查的约束。在合同中进一步明确高校教师职称评审行为的程序性设置规则，保证评审过程和结果的公开和透明，促进程序的契约化和规范化。正当程序原则在合同中最主要的体现有告知制度、听证制度、说明理由制度。告知制度是指教师有实时获悉与其利益相关事实的权利，告知的内容必须具体充分，告知的时间一般能给予教师充分的时间准备抗辩的材料。听证制度是为教师举行听证会，保证教师参与听证的全过程，听取不利于自己的证据，呈现口头证词或者至少是证人的书面陈述，为教师提供自我辩护和解释的机会。说明理由制度是指学校应该向教师提供书面材料，说明其决定的事实依据以及所适用的政策或者标准。

其次，在评价方法上，由于学术评价的复杂性和困难性，同行评议的方法至少目前为止是其他方法不可替代的。除了强化同行专家的责任意识，规范评聘考核程序，可以适当增加外部同行专家的数量，以提高学术评议的可信度。［12］然而，在中国尚是一个人情社会，论资排辈、部门利益等非学术因素都会干扰评审，同行评议容易受到熟人关系的影响，产生不公正性，应该通过建立同行专家评议制度的程序性制度，比如引入双向匿名、专家和专家委员会评议复审等制度加以规范。［13］此外，同行专家对新兴学科和交叉学科存在难以适用的局限，可以成立各领域专家的跨界学术共同体，避免评价中出现交叉学科的专业盲区。

再次，在评价指标体系上，尊重学科差异性，依据评价对象的分类特点和评价目的需要，确定科学的评价指标。学校根据自身类型定位和各学科发展需要制定相应的职称评审标准，降低或增加各学科职评中某个项目的权重。 《大学教师手册》和《大学章程》无法对不同学科的考核标准作统一规定，而教师个体与学校的雇佣合同则可以实现分类化处理，在双方合意的情况下，根据教师所在专业和学科进一步细化学科评审标准，建立和完善科学、公正和透明的职称评审制度。

最后，在完善校内纠纷解决机制上，除了借助外部的司法力量进行独立的程序合法性审查外，寻求校内申诉无疑是解决职称评审纠纷的最佳路径，也是切实维护教师权益、促进大学依法治校的有效之道。美国大部分高校都在校内设置了专门的纠纷解决机构，积累了比较丰富的经验。比如，在合同中将针对不同纠纷性质的校内纠纷解决方式予以明确约定，反歧视纠纷通常是通过大学内部的平权行动办公室（Affirmative Action Office）来处理，而性骚扰案件则是交由专门的处理此类非学术纠纷的申诉委员会来处理，这也正体现了美国非诉讼纠纷解决机制的专业性和独特性。但是，美国高校的校内纠纷机构也会面临来自高校内部行政权力的挑战，［14］比如在谢波德案中，作为该案唯一的校内申诉机构的教师人事委员会除了审查评审程序是否合法外，不应该再表现出学术谦抑的立场，有必要组织该领域的专业学术团队对各项考核标准再进行合理性评估。同样在利尔案中，以教师获取校外科研经费额作为评审的条件是否过于苛刻甚至是无法实现的条款？虽然法院无法以司法判断代替学术判断，校内申诉机构难道对学校提出这样看似不合理的评审条件袖手旁观？因此，可将校内申诉机构对职称评审的实质性审查的职责写入合同中来约束高校的内部行政权力的干涉，防范实体正义的缺失。［15］

［参考文献］

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［2］［3］Chapter 3335－5 Faculty，Governance，and Committees［EB/OL］.［2016－01－20］.http：//trustees.osu.edu/rules/university－rules/chapter－3335－5－facultygovernance－and－committees.htmlChapter 3335－5 Faculty，Governance，and Committees.

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［10］William.A.Kaplin，Barbara A.Lee.The LaWof Higher Education［M］.Willey，2007：357.

［11］高益民，张奂奂.从学术纠纷案看司法的“学术尊重”——基于话语分析的方法 ［J］.清华大学教育研究，2016（5）：116.

［12］阎光才.学者还是教师：关于研究型大学的学术聘任标准 ［J］.高等教育研究，2017（4）：50.

［13］韩松.学术论文的评价——评价目的、分类与方法和指标体系 ［J］.法学教育研究，2015（1）：342.

［14］Neil Kumar Katyal.The Promise and Precondition of Educational Autonomy［EB/OL］.（2010－01－26）.http：//scholarship.law.georgetown.edu/cgi/viewcontent.cgi？article＝1119＆context＝facpub.

［15］章志远.论公立高校职称评审行为的司法审查 ［J］.福建江夏学院学报，2012，2（5）：36.