组织中的性别歧视：国外研究综述及展望

李乐旋 马冬玲

20世纪以来，女性劳动力的规模在全球大部分国家都呈现迅速增长的态势，但是她们的从业状况却与男性有着很大的差别，主要表现为：女性就业率低于男性，从事的职业限定在相对较窄的范围，很难应聘到较高职位，岗位相对男性边缘化，晋升困难，收入普遍低于男性等等。“当女性得到的是与男性不平等的工作机会、不平等的工作评价标准，当女性与男性做同样的工作却领取不同的报酬时”[1]，毫无疑问，女性正处于被歧视的境地。

大部分的社会和经济不平等都是来源于组织内的不平等，存在于组织的日常活动中[2]，因此组织内的不平等是我们研究的关键。组织中的职业性别歧视既不利于女性的职业发展、身心健康乃至于组织经济效率的提高，也不利于组织与国家充分开发与利用女性所蕴含的人力资源及创新潜力。虽然多数职业性别歧视发生在作为工作场所的组织中，但当前对组织层面的性别歧视现象的关注仍然较少。通过研究揭示隐藏在组织日常运转中的性别意向，可使个体和组织层面性别意识提高，从而采取行动来消除组织内的不平等，建设一个更加平等和谐的工作场所。了解国外有关性别歧视的研究将有助于增加我们对其内涵与外延的理解，并对国内性别歧视的研究、促进女性职业发展以及构建和谐社会有所帮助。

本研究使用Web of Science检索管理类和社会学类文献，检索词主要为“Gender/Sex Discrimination in Organizations”“Gender/Sex Differences in Organizations”，时间范围截至2016年12月。通过摘要筛选主要研究内容为组织内性别歧视/差异的文献，结合Google学术搜索，对引用率较高的文献进行重点分析。①共涉及文献/书籍93篇（本），因篇幅所限，在参考文献中不一一列出。对于研究观点、结论相近的文章，标注更早的研究。研究着重关注组织中的性别歧视定义与类型，对性别歧视的表现形式进行归类，提取并分析文献中提出的成因，尝试发现内在的关联性及差异。为了更清晰界定出现问题的环节，本研究尝试以组织的入口、组织内的行为以及薪酬的顺序来梳理组织内的性别歧视的表现形式及成因。

一、性别歧视与组织中的性别歧视：定义与类型

国际劳工组织将性别歧视定义为基于性别的原因，而“具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。②参见：C111-Discrimination(Employment and Occupation)Convention,1958.http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111，2017-08-10.性别歧视既是一种世界观或视角，又是行为，即用刻板方法来对待男性和女性。性别歧视行为多种多样，从用所谓的“骑士式敬重女人”的行为来对待妇女，到以社会性别为基础，分配不同的特征（这些特征被赋予不同的价值）和赋予不同的酬劳，以及对妇女的极端性暴力和其他形式的暴力，如系列的性谋杀以及战争期间的集体强奸和屠杀。[3]916性别歧视不是偶尔发生的小事件，而是社会性别化的社会结构中存在的根本问题。同时，性别歧视还可能与其他社会身份如种族、宗教、政治信仰、种姓、阶级、残障、年龄或性倾向等混合起来。

性别歧视通常分为三种类型：直接歧视、间接歧视和制度歧视。在直接歧视的情况下，一个女人仅仅因为她是女人（如性骚扰③国内已有研究者对工作场所性骚扰进行了相关研究回顾，就工作场所性骚扰的定义、表现方式、影响因素及后果等相关文献进行了梳理，对未来工作场所性骚扰研究进行了展望，本文不赘述。），或因为与身为女人有关的特性（如生育歧视），或者因为人为归结为女性的特性（如“男主外，女主内”“干得好不如嫁得好”等），就会被置于不利的地位或者受到较差的待遇。当表面公正、看似公平的行为、法规或政策却产生歧视的结果时（如要求哺乳期的女性承担全职工作），间接歧视就出现了。而制度歧视是指构成社会化和教育过程一部分地建立在社会性别基础上的一系列假设和期望。[3]198

性别歧视发生在社会生活的各个领域，造成了劳动力市场的性别隔离并且被构建到组织结构和组织文化中。组织作为宏观层面的国家和微观层面的个人之间的中介，在社会结构中至关重要。大量的组织研究和分层研究也发现在职业歧视的产生和持续上，组织起到了关键性的作用[4]，反过来，组织中的性别歧视所带来的影响也会拓展到社会的各个方面。虽然性别歧视并不是男性的专利，甚至不一定是故意，但是“制度化”的性别歧视广泛存在于组织机制的实践中，以牺牲女性的利益为代价，而让男性获利。

二、组织中的性别歧视：表现形式与成因

组织中性别歧视问题的研究主要关注于其中存在的三种性别差异及其成因，一是收入差异[5][6]，二是晋升差异[7][8]，三是职业或岗位差异（也有学者尝试用后两种差异去解释收入差异）。[9][10]组织中这些性别差异产生的原因既有差别，也有共性，单独分开研究难免会忽略其中的关联。Petersen和Saporta[11]通过综合研究指出，这些差异主要由三种组织内的歧视行为导致：一是分配歧视，即通过雇佣、提拔或辞退等方式，把女性分配到与男性不同收入的不同工作中；[12][13]第二种是同工不同酬的歧视，女性比男性同事在同样的职位且承担同样职责时获得更少的工资；[14]第三种是价值歧视，拥有同样技能的女性价值被低估，女性主要聚集的职位或职业的价值被低估。[15][16]

依据歧视形成机制，组织内自上而下的行为是有可能消除组织内不平等现象的。因此，从组织内的雇佣、工作、晋升和薪酬四个环节，对性别歧视的表现形式与成因进行探讨就很有必要。

（一）雇佣歧视

雇佣性别歧视指个体在进入组织时仅因性别相关因素受到区别对待。雇佣性别歧视主要分为显性歧视和隐性歧视，显性歧视即明文规定或明确表明（一般违反法律规定）来区别对待不同性别的劳动群体，比如明确说明只雇佣男性；隐性歧视则表面公平，但其默认规则或实际行为导致了对不同性别群体的不平等对待，比如招聘不限性别，但同等条件下，优先考虑录用男性。隐性歧视更难识别。

一些较早的研究分析了雇佣的性别差异[17]，并归因为多种因素，大致可以分为两部分，个人特征的差异和性别歧视。如果雇佣的性别差异仅用个人特征差异不能完全解释，就可以认为存在雇佣性别歧视。Rospabe在控制了其他特征后对雇佣阶段进行研究，发现存在性别歧视。[18]

雇佣性别歧视的成因主要有三类：1.性别刻板印象。Anker认为，女性的录用条件受到其所从事职业的固定刻板印象的负面影响，因为劳动职业都是男性主导且被认为是适合男性的。虽然男性一般要在劳动力市场上获得更高的待遇（例如高工资），但受刻板印象的影响雇佣男性仍被认为是更安全的选择。[19]Perry等人也持有类似观点，他们认为招聘过程就是对人归类的过程，选择的依据就是后继者应与从业者的特征相一致性。尤其是这些特征被视为在特定工作中成功的必要因素，而且是女性所缺少的。[7]2.统计性歧视。Phelps认为，人们往往会根据群体的共性特征对个体做出判断，而不是依据每一个个体的实际情况。[20]这种歧视会把某个先入为主的群体特征强加在个人身上，但对个人来说用僵硬的未必准确的共性代替灵活的个性显然有失公平的。例如，虽然实证研究并没有发现男性和女性的平均离职率有显著的不同，但在女性群体内部个体间存在的差异较大。雇主在不能够准确预测哪个雇员有更大的离职倾向时，会倾向于保守的策略：雇用男性而不是女性的方法排除风险。这样的雇佣歧视会带来职业的性别隔离。[21]3.性别偏见。性别刻板印象和统计性歧视的存在是因为施动方不了解或很难了解某一性别群体而产生的区别对待，但如果明确获知两性群体没有差异后仍坚持区别对待，就是性别偏见。[22]雇主会为了满足自己的性别偏见而在雇佣时更倾向于选择某一性别的员工，因此形成雇佣歧视。坚持性别偏见的雇主需要为自己的行为付出成本代价，当偏见成本过高时，雇主就会放弃自己的偏见。[23]

但雇佣的性别歧视对女性的影响并不都是消极的，在一些领域中，女性通过女性特质能够顺利加入组织中，并且工作得很好，而却容易把男性排除在外，例如一些学者研究发现在非营利部门内部，职业是按照性别分布的，例如财务官和医生是男性，老师和护士是女性。[24]87因此，只要存在性别歧视，就会有利益受到损害的性别群体，对任何一方都是不公平的。

（二）工作歧视

进入组织参与具体工作后，在日常的工作当中女性也会遇到各种差别对待，主要表现为：

1.岗位歧视

二元劳动力市场理论是分割理论的重要形式。依据二元理论，企业内部岗位可被划分成核心岗位（或核心员工）和边缘岗位（或边缘员工），这两种不同性质的岗位相互隔离。[25]处在核心岗位的员工职业发展顺利，不再为工作担忧。而边缘性岗位的员工的职业发展却非常不稳定，经常需要考虑再择业。劳动力市场中的女性容易集中在边缘性岗位，且女性很少能获得向核心岗位转移的机会[26]，但男性则容易集中于拥有更多权力、更多资源和影响力的工作岗位。例如在一个组织内部，女性容易集中在文秘、出纳、服务等辅助性工作岗位，而男性则集中在管理和运作岗位上，这造成了组织内的岗位性别隔离。[27]

岗位性别隔离一旦形成，对该岗位的性别刻板印象也就形成了，这又会影响雇佣决策和晋升决策，表现出岗位性别歧视，进一步加剧性别隔离的程度。Xie和Shauman从认知偏差角度探索岗位性别歧视产生的原因：传统上认为男女因生理差异而带来心理和思维方式的不同，从而所适合的工作特点、工作岗位也不同，因此形成岗位性别刻板印象。[28]160-176这种差异可能是客观存在的，但还要考虑到群体内部的个体差异，并不能把群体特征强加给个体，惩罚那些不符合群体特征的个体。[29]

2.任务歧视

与岗位歧视类似，在组织中，雇员很容易受性别刻板印象的影响陷入“性别刻板行为”。Bielby研究组织内部不同性别员工互动情况时发现，同组人员中（理论上工作任务相同）如果有女性，男性会在没有询问女性同事意见的时候，给自己多选择操作性的实务，而让女性承担“女性”任务，比如：记录、整理等。甚至只让女性去做日常琐碎的事情，例如取咖啡、取文件、打印文件等。[30]

除了用性别刻板印象来解释任务歧视，社会地位支配理论也给出了一种解释。社会地位支配理论中有三个主要因素决定分群机制：年龄、性别和其他群组特征（如种族、社会阶层等），基于性别的社会支配使占支配地位的男性在工作场所歧视女性，会把女性同事置于服务、辅助性任务中，男性还会通过使用传统性别规范等“合法化”方式来维护他们的高地位。[31]

3.能力歧视

能力歧视（或价值歧视）主要表现为对女性能力的不认可，例如同样是优秀的教授，对男性的评价就是“有合作精神”“好的导师”，而对女性的评价是“和蔼的”“有教养的”；[32]男性事业成功的原因被认为是“很有能力”，而女性就是“很幸运”；[33]在绩效评估和项目评估上，同样的背景，男性就容易得到较高的评价；如果表现出非常有能力，女性往往得到的评价是“争强好胜、咄咄逼人”，而男性就是“非常自信”。[34]

能力歧视的产生一方面是由于性别刻板印象。心理学家发现刻板印象的存在非常普遍，而且男女在性别刻板印象上竟达成一致，认为男性气质比女性气质优越。但女性并不是生下来就认为她们比男性差，而是通过在家庭、学校和社会上的经历不断地强化才形成这一印象[35]，例如媒体负面的宣传；[36]另一方面，对女性能力的歧视，可能是由于对女性能力的错误认识，或没有机会认识（女性在这些职位上的缺席），这种歧视称为“错误的歧视”。[37]错误的歧视可能不会出现在一般职业中，因为一般职业男女能力被认识的机会差异并不明显。错误性歧视更可能出现在传统上是男性的领域且现在男性还是占绝对统治地位的职业或职位。

在男性行业中是否一定存在低估女性能力的情况？Brown和Yang使用12万场比赛结果数据研究人们投注与赛马手性别及胜率的关系，发现女性的能力只是被轻微低估。[38]在上市公司调查中，学者比较上市公司的股票收益，发现相对男性来说，女性CEO的能力估计并没有统计学意义上的偏差[37]，还有学者使用经济计量技术，发现女性CEO的能力被股票市场的参与者高估了。[38]但以上两个行业都具有特殊性，一个是赌注、一个是投资，操作中的性别歧视会带来独有的成本：如果有性别歧视，就会被套利者反下注，因此歧视很难形成。但在一般组织内部，很难通过套利惩罚对女性的能力歧视，因此其他行业中的能力歧视可能会更多更长久。但能力歧视很可能会随着市场化程度的提高，市场信息制度的完善，以及竞争的加剧等带来的歧视成本的增加而逐渐消失。

4.家庭责任歧视

部分学者研究组织性别歧视中关于家庭和母亲责任的部分，称为“母性墙”（Maternal Wall）[40]，也就是“家庭责任歧视”，惩罚母亲、准母亲。比如，同样是有家有孩子的员工，如果开会迟到，大家会认为男性是因为准备资料，而女性是因为在家照顾孩子而耽误了时间。[41]虽然社会对女性的角色期望是照顾好家庭，但组织对女性的角色期望是全身心投入工作[42]，一旦女性在工作中有什么问题，就会第一时间被认为因为顾家没有好好工作。

家庭责任歧视的产生主要源于性别角色刻板印象，认为女性首要的是家庭责任，而男性首要的是工作责任[43]，那么男性就会比女性在工作上投入的多。20世纪80年代的研究显示，职业女性花在家庭和家务中的时间比男性多得多，而在工作和家庭活动时间上的总量投入也比男性多得多[44]156，因此女性的工作时间投入未必比男性少。家庭责任歧视的错误在于，认为家庭责任上投入多了，在工作投入上就一定少。而且，随着科学技术水平和生活水平的提高，大部分家务劳动可以借助于信息技术、家用电器以及家务劳动市场化等途径来解决，女性用在家庭责任上的时间在逐渐减少。20世纪90年代后，双职工家庭中母亲在家务和照看儿童上投入的时间减少了，而男性的投入在增加。[45]因此，组织用简单粗暴的传统家庭责任来歧视女性的工作投入是欠公平的。

5.人际关系歧视

组织内的人际关系性别歧视主要表现为女性很难进入组织内的男性非正式社交网络[46]，如高尔夫球协会、足球协会等。[47]Kanter认为，组织内占比低于20%的群体通常会被孤立。[48]女性比例如果低于20%，则她们很难加入男性团体，要想与男性建立关系网就会更加困难[49]，因此这种群体内部的女性工作交流相对较少，社交活动也会较少，容易被组织边缘化；当组织内部女性比例占到35%左右时，女性群体就占据了少数群体地位。在这种组织内男女之间的关系建立虽然还是很困难，但女性内部可以形成团体，有助于女性之间的交流互助以及心理调节。这时组织内部的女性员工社交活动就会有所增加，心理压力也会得到一定程度的缓解。如果女性占到50%，组织就具备了均衡的结构，这种组织的特征是男女两性群体相处和谐，组织更注重的是个人特质，而不是男女群体的群体特质。但大部分组织中的女性都只占少数，结果导致女性被组织的主流群体边缘化，而获取不到组织的资源，例如获得有关工作的信息、晋升的信息及组织的状况等。[50][51]而且由于组织中的大部分高层职位都是被男性占据，女性在寻找能够提供职业指导和支持的导师时也存在困难。[52]

人际关系歧视主要是由分群引起，人们容易被持有与自己相同观点的人所吸引（相似理论，The Similarity Principle）[53]474，并愿意与之交往形成群体。[54]按照这个逻辑，组织人口统计学家认为，具有相同人口学统计学特征的人，往往更容易持有相同的观点且相互吸引，从而交流更频繁。[55]

（三）晋升歧视

不论在商界、政治，还是学术等领域，女性整体的职业发展状况与其男性同事相比要差，表现为组织内女性比例随职位级别的升高迅速下降，尤其是在最高层，女性数量极少。[56]有官僚传统的企业的晋升阶梯是有性别歧视的，女性晋升阶梯的机会少、不透明，报酬低。[7]大型的老组织因为稳定的、传统的、不变的工作氛围，可能导致更严重的性别歧视程度，相反小型组织、成长性组织在雇佣和升职的频率上都比较高，有利于减少歧视和重塑工作场所的性别比例。[57]

晋升歧视产生的原因主要可以总结为以下几方面：

一是女性的晋升标准比男性高。[58][59]高标准可能源自对女性的歧视，认为女性劳动力缺乏流动性和连续性，且男性劳动者不愿意与女性共事，特别是拒绝女管理人员。[60]

二是“玻璃天花板”。用来形容女性在向高层晋升的时候遇到的无形的阻碍。[8]“当女性开始成为一种威胁，男性时常会阻止女性”[61]，这可能是“有权力的男性高层管理者总是积极限制女性取得管理职位以减少对男性本身高层管理职位的竞争”。[62]

三是偏好性歧视。男性主导的组织对男性员工有偏好[63]68，来自雇主、上级和其他人群的这种偏好，就会阻碍女性的晋升。[64]在性别隔离造成高层男性比例偏多的情况下，女性的晋升受到人为阻力的可能性就会加大。女性员工与女性领导之间最默契，好像她们都能对对方“放下防备”，因此，随着男领导的退休和更多女性的晋升，性别隔离状况有可能逐渐减小，最终完全消失。[65]但也有研究发现不论男女，都有数量可观的管理人员不愿意与女性共事。[60]

四是社会资本差异。社会资本理论强调人们合作的重要性，组织中的女性被排除在非正式关系网外[66]127，导致与组织中占优势的男性交往的时间和投入的精力都少于男性同事，职业女性拥有的社会资本就会少于男性，别人对你的了解也越少。关系网络规模越大，拥有的社会网络成员越多，他们为行为者提供的资源、情感支持越多，能够获得这些支持的网络成员所占的比例也越高。[67]上级领导在提拔员工时总倾向于选择自己了解的、有把握的候选者。这样，社会资本理论就从社会关系网中获得的社会资本差异解释了晋升的性别差异。

五是岗位歧视、任务歧视带来的后果。组织内的女性因岗位歧视或任务歧视，被安排处理一些相对琐碎的事物，工作的连续性差，工作阶梯（Job Ladder）较短，减少了女性晋升的机会。[68]

（四）薪酬歧视

薪酬歧视，就是男女员工同工不同酬，目前有以下解释：

一是雇主的错误性评价。女性对竞争性的金钱激励不敏感[69]，更喜欢计件报酬的方式[70]，她们宁愿降低收入来回避竞争。而男性愿意接受竞争去表现自己的能力，占据对自己有利的位置。[71]原因可能是男性比女性更自信、更喜欢挑战。雇主会错误地认为主动选择竞争的雇员有较强的能力，因此做同样的工作，愿意支付更多的工资给男性。[72]

二是偏好性歧视或统计性歧视的结果。如果雇主有偏好男性的歧视，那么他将愿意放弃一些利益，用较高工资把男性留在组织中，而保持自己组织的男性主导。或是因为个体工作效率中的一些隐藏因素不易被发现，雇主会根据男女平均效率的差异来制定工资水平，导致在同等能力的员工中更倾向于男性高工资。[20]甚至有研究发现男领导给男员工高工资，但女领导却没有给女员工高工资[73]，因此领导层女性比例的提高也并不会提高女员工的薪酬。

三、评价及未来研究展望

总的来说，国外研究较早地关注了组织中的性别歧视现象，对各种具体的性别歧视现象进行了多种方法的实证研究和理论探讨，得出了具有说服力的结论，创造了一些解释概念，为理解组织中的性别歧视现象发生的形式与机制提供了很好的研究积累。

不过，现有文献虽然已经对组织内表现出来的各类性别歧视现象及其影响因素做了比较全面的论述和分析，但在理论层面，很多相关研究并没有真正从组织社会学视角进行探讨，缺乏性别与组织的深入对话，对性别研究的贡献要高于对组织社会学研究的贡献。从研究内容来看，对不同性质、类型等组织的性别歧视的对比研究还非常少。例如，组织的规模、性质、治理结构等对组织性别歧视的影响如何？不同历史时期组织性别歧视的表现形式与作用机制又会如何发展变化？等等。这些都是值得我们进一步研究的问题。在方法层面，对此议题的研究方法还可以进一步创新，例如：跨层分析法、事件史研究法、实验法等也可以纳入其中，可能得出有启发的结论。

目前来看，国内实证研究多集中在研究不同地区、不同行业、不同类型的组织中发生的诸如女大学生就业难、职业性别隔离、收入性别差距、玻璃天花板、性骚扰、退休歧视等职业性别歧视现象，并对其成因对策进行分析，虽然提出了丰富而有启发性的成果，但对“组织”是否影响组织中的性别歧视问题的判断还存在分歧。一方面是因为不同研究对组织性别歧视概念的内涵和外延存在理解上的不一致；另一方面，大多数实证研究仅涉及少数地区、个别行业，考察的组织类型有限，很少涉及组织间的对比研究，包括定量研究，也存在所使用的样本代表性不够，数据规模较小，变量有限等局限性。

未来研究可关注构建统一的职业性别歧视测量指标，使用具有全国代表性的数据，对国内组织中职业性别歧视的实际情况和发生原因进行详细系统的对比研究。开展更多基础性的实证研究和理论辨析，为组织研究和性别研究做出中国贡献。

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