女性高层次人才成长发展规律因素分析——基于辽宁省微观调查数据

丁述磊

(东北财经大学 经济学院，辽宁 大连 116025)

一、引 言

女性高层次人才是杰出女性的代表，主要包括女性高级知识分子、高级政府官员、高级管理人才、高级专业技术人才等，她们在国家的政治、经济、科技、文化等领域发挥着越来越重要的作用。女性高层次人才成长发展引起了国内外大量学者的关注。从理论观点上来说，一个是性别优势论。其观点是由于性别生理差异，女性高级管理人才更有包容心和忍耐力、善于分享权力和培养下属、善于合作、有丰富的情感、亲和力及感知力等，这些特征会使女性领导更加有效[1]，使员工更信服并追随在其领导下开展各项创业活动，从而有利于实现持续发展的企业经营目标[2]。在情感动机上，女性高层次人才创业动机主要受充实自我、独立、达到满意度和更高生活质量等“内部的”因素所激励[3]。此外，吴双[4]指出女性高层次人才拥有更开放平等的性别观念，性别观念越趋向现代和平等的女性，越可能获取较高职业成就。另一个是性别劣势论。其观点是女性由于受到“男性优先”传统观念的影响以及生育和照顾家庭的责任，导致缺乏应有的危机感、紧迫感和进取心，不愿意参与社会竞争，习惯“等、靠、要”的心理，同时由于自信心缺乏导致创新不足等障碍，致使她们在职业发展上处于金字塔低层[5]。潘锦棠[6]认为由于我国性别歧视、社会保障体系不完善、国家政策制约等问题的存在，我国目前高等教育以及社会工作中的男女性别处于失衡状态，因而重构高校女性教师的主体意识和消除女性工作者的发展障碍极为迫切。女性高层次人才中的女企业家在管理员工和创立新企业方面的经验较少,女性更不善于从经验中学习[7]。女企业家在偏好建立同性社会网络的同时,却倾向于向男性寻求事业上的帮助和建议,诸此现象严重限制了女企业家创立和经营企业的人力资本及社会网络在其事业发展中的积极作用[8]。另外， Erin和Scott[9]指出女性在成长发展过程中面临着社会偏见、教育投资不足、女性自身生理局限和平衡个人、工作和家庭生活等方面的困难因素,直接影响着女性的成长发展。

从研究方法上来说，国内外学者对女性高层次人才成长发展的研究主要包括：其一，文献分析法。罗青兰等[10]运用信息管理领域的文献分析法追述前人对女性高层次人才问题的学术观点与研究结论，并对其进行分析与阐述，从宏观、中观、微观三个层面分析了影响女性高层次人才职业成功的关键因素。其二，因子分析法。徐延辉和熊欢[11]采用因子分析法研究女性高层次人才的个人特征及人力资本等因素与社会排斥之间的关系，发现年龄、婚姻状况、单位性质、职务、受教育程度、工作年限、家务劳动时间及传统性别意识等对女性高层次人才的社会排斥均有重要影响，但影响程度不尽相同。其三，交叉分析法。沈开艳和徐美芳[12]采用交叉分析的实证方法，发现上海女企业家的工作与家庭存在一定的冲突，但冲突并不非常显著，在工作压力较大情况下,女企业家获得家庭理解和支持的力度也相对较大。此外，Eagly[13]利用人力资本理论发现女企业家的同行业经验与销售额相关，动机及目标与盈利能力和个人收入有关，拥有女企业家协会或关系网络的成员资格对盈利能力有显著影响。人力资本水平高的女企业家更容易获得风险投资从而实现企业的生存和发展[14]。也即人力资本和社会资本是帮助形成女性高管参与和企业绩效正相关关系的支持因素[15-16]。

综上所述，国内外学者研究了女性高层次人才成长发展过程中面临的内在、外在等一系列影响因素，并指出影响女性高层次人才成长发展具备自身能力、沟通能力、吃苦精神等优势，以及她们不可避免地面临着社会性别歧视、国家制度障碍、传统习俗观念束缚等劣势。但是，已有文献并没有分析这些影响因素如何综合影响女性高层次人才成长发展以及影响因素评价指标的重要性程度。同时，上述研究方法并没有指出这些因素如何分别影响高级知识分子、高级政府官员、高级管理人才以及高级技术人才四类女性高层次人才。因此，本文基于微观调查数据，进行因子降维分析得到公因子，随后对四类女性高层次人才进行组间比较，分析公因子是如何影响四类女性高层次人才成长发展，并试图对相关研究进行补充以得到有意义的结论。

二、数据来源与模型选择

(一)数据来源及样本描述

本文研究数据来源于2015东北财经大学推动实现更高质量就业的指标体系与政策研究课题组关于“女性高层次人才成长规律调查问卷”，调研对象主要是辽宁省的女性高层次人才，信息采集采用面对面访谈的形式。此次调研共计发放问卷1 000份，收回974份，有效问卷831份。其中，女性高级知识分子共239份，占28.76%；女性高级管理人才194份，占23.34%；女性高级技术人才207份，占24.92%；女性高级政府官员191份，占22.98%。

个人基本特征。调查对象平均年龄为42.10岁，其中，党员占比63.47%，无党派占比21.73%，民主党派占比12.16%，外籍人员占比2.64%。调查对象中最初在参加工作时学历为大专占比21.23%，本科占比64.42%，硕士及以上占比14.35%。调查对象最高学历为硕士及以上占比高达57.04%，表明有近半数的女性人才高层次在工作岗位中会选择不断进修，以提升自身学历和教育水平，高学历已经成为女性高层次人才的典型特点。

婚姻及家庭情况。调查对象中已婚女性高层次人才占比67.76%，未婚、离异及单身占比32.24%，平均有0.86个孩子，表明有近1/3的女性高层次人才为单身、未婚或离异，且大部分女性高层次人才只有一个孩子，少数女性高层次人才单身且没有孩子。调查对象平均每周用于家务劳动时间在6小时以上的占比39.53%，在6小时以下占比60.47%，表明超过六成的高层次女性平均每天在家劳务的时间不足1小时。成长过程中家庭经济条件为贫穷的占比5.94%，温饱的占比47.15%，小康的占比39.07%，富裕的占比7.84%，表明良好的家庭经济条件对女孩的成长有重要作用。调查对象所在家庭有重男轻女现象的占比47.44%，没有重男轻女现象的占比52.56%，表明在家庭中越少受到传统性别观念的束缚，越有利于女性高层次人才的成长发展。

收入及工作情况。调查对象月收入水平为1万至1.5万的占比58.64%，1.5万至2万的占比31.04%，2万及以上的占比10.32%，且高达91.08%的女性高层次人才认为在工作中实现了自身价值。这表明，女性高层次人才拥有优厚的薪酬待遇。调查对象事业高峰期在30岁至40岁的占比40.15%，40岁至50岁的占比44.23%，表明在30岁至50岁是大多数女性的事业成功高峰期，这与女性劳动力供给曲线相吻合。调查对象中通过组织安排走向现在工作岗位的占比51.36%，自己就业的占比26.83%，人才引进的占比15.34%，通过亲属或朋友帮助的占比6.47%，表明近半数的女性高层次人才是通过组织分配工作走向现在的工作岗位，这与我国教育政策时代特征有关。调查对象的平均跳槽次数为1.03，从事现在工作时间长度超过15年的占比58.66%，在工作过程中与男性存在竞争甚至激烈竞争的占比88.64%，这表明减少跳槽次数，持久专注于自身工作并勇于竞争是促使女性高层次人才走向成功的重要因素。

(二)指标选取及模型选择

为全面分析女性高层次人才成长发展影响因素，结合调查问卷的内容，本文构建了包括性别、年龄、个人努力程度、工作能力、情商、人际关系等28个因素的女性高层次人才成长发展因素指标评价体系。

本文将这28个指标因素用Xj表示，其中j=1,2,3，...，28，这些指标因素的选项分别为“很有影响”“有影响”“基本没有影响”“完全没有影响”“负面影响”构成，依次按照4、3、2、1、-1赋值打分。利用因子分析方法，分析女性高层次人才成长发展规律影响因素，具体模型可以表示为式(1)：

Xj=aj1F1+aj2F2+...+ajpFp+εj，(j=1,2,...,28) (p≤28)

(1)

其中，Xj代表选取的28个原指标变量，Fm代表降维之后得到的公因子(m=1,2,...,p)，ajm表示第j个原指标变量与第m个公共因子Fm之间的相关系数，称为因子载荷，εj为与原指标变量Xj相对应的特殊因子。通过KMO样本测度法与Bartlett’s球形度检验方法来检测发现，KMO检测值为0.80>0.70，Bartlett’s球形度检验卡方统计值的显著性水平为0.000<0.0001，说明所选取指标变量之间具有较强的相关性。因而本项“女性高层次人才成长发展规律调查问卷”的样本数据适合进行因子分析。

三、因子分析过程

通过因子分析，提取影响女性高层次人才成长发展的公因子，具体结果如下。

(一)公因子的提取

本文所提取的前14个公因子累计总方差贡献率达到了81.56%。具体结果如表1所示。

表1 解释的总方差

注：提取方法为主成份分析。 数据来源于2015年东北财经大学课题组“女性高层次人才成长规律调查问卷”。下同。

由表1可知，公因子F1能够解释的总方差变动率是8.62%，表明28个原指标变量有8.62%的信息可以由公因子F1解释。公因子F2解释的总方差变动率是8.47%，与公因子1联合解释的总方差是17.09%，表明公因子F1与公因子F2联合起来能够解释28个原指标变量17.09%的信息。依此类推，提取的前9个公因子能够解释所有原指标变量61.59%的信息，当提取的公因子达到14个时，能够解释所有原指标变量81.56%的信息，即表明这14个公因子对于原始指标变量具有较好的解释能力。

(二)公因子的命名及排序

由于因子载荷矩阵不唯一，所以对因子载荷矩阵进行旋转。利用最大方差法对因子进行正交旋转，使因子载荷矩阵中每列或行元素的平方值向0和1两极分化，得到方差最大化的因子载荷矩阵，旋转在17次迭代后收敛，且旋转后的总方差累计贡献率不变。通过因子旋转及旋转后的载荷矩阵分析，将原来28个指标变量降维为14个公因子，具体结果如下。

第一，F1在教育背景、专业背景和参加工作时毕业院校知名度这三个变量上具有较高的载荷量分别为0.85、0.82和0.74，将F1定义为专业与学历因子。F2在与上级的相处和与同事的相处变量上具有较高载荷量分别为0.85和0.80，代表了女性高层次人才成长发展中需要较强的人际交往能力，将F2定义为与人相处能力因子。F3在父母性格、父母意愿和父母支持这三个变量上具有较高载荷量分别为0.82、0.86和0.74，将F3定义为父母满意度因子。F4在丈夫家庭背景与丈夫工作背景变量上具有较高载荷量分别为0.84和0.85，将F4定义为丈夫实力与支持因子。F5在情商这个变量上具有较高载荷量为0.87，将F5定义为情商因子。F6在习惯和性格特征这两个变量上具有较高的载荷量分别为0.85和0.84，将F6定义为习惯与性格因子。

第二，F7在性别和传统观念习俗文化变量上具有较高的载荷量分别为0.88和0.83，将F7定义为性别歧视因子。F8在人才激励制度变量上具有较高载荷量为0.83，将F8定义为人才激励制度因子。F9在年龄和外貌变量上具有较高载荷量分别为0.88和0.63，将F9定义为年龄和外貌因子。F10在职业培训变量上具有较高载荷量为0.76，将F10定义为职业培训因子。F11在工作经历和工作能力变量上具有较高载荷量分别为0.81和0.50，将F11定义为工作经验及能力因子。F12在亲戚朋友帮助和人际关系变量上具有较高载荷量分别为0.77和0.54，将F12定义为人际社会关系因子。F13在个人努力程度变量上具有较高的载荷量为0.97，将F13定义为个人努力程度因子。F14在机遇变量上具有较高的载荷量为0.65，将F14定义为机遇因子。

第三，公因子方差贡献率的高低代表了其对原始变量的解释能力，方差贡献率越高表明该公因子越重要，其影响程度越大。上述14个公因子的贡献率由F1，F2，...，F14从高到低依次排序，因而得出女性高层次人才成长发展影响因子的排序为：专业与学历>与人相处能力>父母满意度>丈夫实力与支持>情商>习惯与性格>性别歧视>人才激励制度>年龄和外貌>职业培训>工作经验及能力>人际社会关系>个人努力程度>机遇。

第四，由上述影响因子排序可以看出，对女性高层次人才成长发展影响最大的是学历水平以及专业对口度，同时与人相处能力对女性高层次人才的发展也具有重要影响。该排序还表明女性高层次人才成长发展离不开丈夫、父母等亲戚以及朋友的帮助和精神层面的支持，家人理解支持并帮助其分担照顾子女的责任和家务劳动，更有利于女性高层次人才成长发展和幸福感的增强。较高的情商、良好的性格习惯及出类拔萃的工作能力等因素同样有助于女性职业发展走向成功。此外，所处用人单位合理的人才激励制度、良好的职业培训、机遇等外在条件以及自身坚持不懈的奋斗、年龄和外貌等内在因素都成为女性高层次人才成功不可或缺的影响因素。

(三)因子得分及权重

由于公因子能够反映原指标变量之间的相关关系，因而用公因子代表原指标变量更有利于描述研究对象的特征。本文运用最小二乘法进行估计，公因子与原指标变量之间的线性组合如式(2)所示：

Fm=bm1X1+bm2X2+...+bmjXj，(m=1,2,...,14；j=1,2,...,28)

(2)

同时，运用SPSS得到的因子得分系数bmj矩阵，具体结果如表2所示。

表2 成份得分系数矩阵

本文将女性高层次人才成长发展规律综合评价得分定义为Y，由上述14个公因子加权汇总得到，每个公因子Fm(m=1,2,...,p；p=14)的权重为其旋转方差贡献率占总累计方差贡献率的比值，由表1可得。令μm表示公因子Fm的权重，则女性高层次人才成长发展规律的综合评价得分方程如式(3)所示：

(3)

四、女性高层次人才成长发展规律的分组比较

在前文研究的基础上，本文进一步对高级知识分子、高级管理人才、高级技术人才和高级政府官员四类女性高层次人才的综合得分进行比较，以分析不同类别女性高层次人才成长发展规律是否存在组间差距。四类女性高层次人才样本数据在各原指标变量上的均值，具体结果如表3所示。

将表3中的四类不同女性高层次人才各原始变量的均值结合因子得分系数矩阵，可以分别得到四类女性高层次人才的各公因子Fm(m=1,2,...,14)得分，然后利用综合评价得分方程式(3)，计算四类高层次女性人才成长规律的综合得分，具体结果如表4所示。由表4可知：

第一，从四类女性高层次人才的综合得分来看，高级知识分子、高级管理人才、高级技术人才、高级政府官员的综合得分依次为1.92、1.95、1.98、2.10，呈现逐渐递增的变化趋势，表明提取的14个公因子对女性高级知识分子、高级管理人才、高级技术人才、高级政府官员成长发展的影响程度依次增加。但是，四类高层次女性人才在公因子F1，F2,...，F14上的得分却不尽相同。

第二，对F1专业与学历和F13个人努力程度而言，女性高级知识分子的得分最高分别为2.49和3.39，表明相对于其他三类女性高层次人才，女性高级知识分子更加注重对自身专业与学历的要求。即女性高级知识分子往往必须具有更多的知识储备和更强的学习能力，并不断更新才能在激烈竞争中保持创造性和优势。对于F2与人相处的能力，女性高级管理人才、高级技术人才和高级政府官员的得分要大于高级知识分子，一种可能的解释是女性高级知识分子往往有自己独特的见解和思想，使其更加不认同与自身相违背的观点和看法，这或许在一定程度上会影响到她们与人相处的能力。对于F3父母满意度，高级管理人才与高级技术人才上的得分明显高于高级知识分子与高级政府官员，这可能是因为高级管理人才、高级技术人才在成长过程中受到父母的支持、培育与认可的影响程度更大，并促使她们走上管理与技术的高端领域，成为职场上的女强人，最终赢得更高的父母满意度与社会地位。

第三，对于F7性别歧视，四类女性高层次人才之间的差距最为明显，高级政府官员得分为4.97、高级技术人才得分为3.26、高级管理人才的得分为3.00显著高于高级知识分子的得分2.55，表明目前党政人才中存在明显的性别歧视，高层女性参政比例过低，高级技术人才、高级管理人才中仍以男性为主，而在高级知识分子中性别歧视现象相对不明显，男女人数比例差异相对较小，这也与实际情况相符。对于F10职业培训，高级管理人才的得分为1.21明显高于其他三类女性高层次人才，表明高级管理人才的成长发展过程中，进行日常的职业培训显得尤为重要。对于F11工作经验及能力，女性高级政府官员得分为1.98，比其他三类女性高层次人才得分要高，一种可能的解释是政府官员作为为人们服务的公仆，面临的日常任务更加繁重，通常需要更强的工作能力和精神去处理工作。

第四，对于F4丈夫实力与支持、F5情商、F6习惯与性格这三个公因子没有明显的组间差异，表明这些因素对四类高层次女性人才的成长成才都很重要，没有丈夫支持与理解，她们很难在自己领域中走得更远，而且良好的习惯与性格及较高的情商等因素都会影响她们的成长发展。同样，对于F8人才激励制度、F9年龄与外貌、F12人际社会关系、F14机遇这四个公因子，四类女性高层次人才组间差异并不明显，表明机遇、人际社会关系、人才激励制度对女性高层次人才成长发展都很重要，特别是年龄与外貌不仅对女性高级管理人才、高级政府官员重要，对于高级技术人才和高级知识分子来说同样重要，打破了以往人们认为美貌只对女性高管或高官最重要的偏见，这也与当今人们所重视外貌颜值的观念相吻合。

表4 四类女性高层次人才的各公因子得分及综合得分

五、结论及建议

本文基于“女性高层次人才成长发展规律调查问卷”的微观调研数据，采用因子分析法将28个原指标变量降维为14个公因子，按照公因子方差贡献率由高到低进行重要性排序，并通过综合得分对四类女性高层次人才进行组间比较分析。研究发现以下结论：

第一，专业与学历、与人相处能力是影响女性高层次人才成长发展最关键的因素。公因子重要性排序显示F1专业与学历因子、F2与人相处能力因子排在前两位，表明女性高层次人才在职业发展过程中既要注重对自身学历水平与专业素养方面的投资，更要注重增强自身与人相处能力，两者对于女性高层次人才职业的成长发展都是不可或缺的。

第二，良好的家庭环境、情商、性格习惯及人才激励制度对女性高层次人才成长发展具有显著的正向效应。公因子重要性排序显示，女性高层次人才成长发展离不开父母、丈夫家庭支持及合理的人才激励制度等外在因素，同时也与自身较高的情商、良好的性格习惯等内在因素息息相关，而且以上因素对于四类女性高层次人才组间差异并不明显，进一步表明这些因素对于女性高层次人才的成长发展都至关重要。此外，调研结果显示有近1/3的女性高层次人才为单身、未婚或离异，少数高层次女性单身没有孩子，这也间接表明女性高层次人才应该重视家庭，把握好工作与家庭之间的平衡，构建良好的家庭环境更有利于她们的成长发展。

第三，个人努力程度、职业培训及工作能力分别对女性高级知识分子、高级管理人才、高级政府官员更重要。组间差异比较可知，女性高级知识分子个人努力程度的得分为3.39明显高于其他三类女性高层次人才，这与女性高级知识分子的一般群体特征和所从事学校教学的职业现实相吻合。相比其他三类女性高层次人才，女性高级管理人才的日常职业培训得分最高为1.21，这是由于女性高级管理人才需要领导下属更高效率的工作，因此进行日常职业培训是尤为重要的。对于工作经验及能力，女性高级政府官员的得分为1.98最高且影响最大，这与其处理繁重的日常工作事务及为人民服务的工作职责和身份地位有关。

由于专业与学历、与人相处能力、情商及性格习惯、工作能力对女性高层次人才成长发展至关重要。因而女性要想成为高层次人才，除了要具备较高的学历水平、专业知识等硬条件以外，更应该注重培养自身的情商、良好的性格习惯以增强与人相处能力、工作能力等软实力，两者兼备才能更好的成为综合型人才。女性高层次人才成长发展离不开合理的人才激励制度以及必要的职业培训。因而政府、企事业单位应该为女性员工建立合理公平的晋升渠道和提供晋升机会，减少性别偏见和歧视，以保障女性人才获得平等的就业机会和发展环境。对于女性高级管理人才，更要鼓励她们进行日常工作培训，从干中学，以不断提升个人能力水平。努力营造支持性的家庭氛围，女性高层次人才成长发展离不开丈夫、父母等无私的支持与帮助，因而适当减轻女性家务劳动负担，鼓励男性平等的承担家庭责任。同时，女性高层次人才也应该注重家庭，及时沟通，把握好工作与家庭之间的平衡度，以赢得家庭成员对自己事业的支持，为自身职业发展建立牢固的后盾力量。

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