国企人力资源流失的原因及对策探微

苏德志

摘要：随着改革开放，经济的快速发展，私企的比例越来越高，发展迅速，对国企形成了强有力的冲击力和竞争力。国企本身的体质重，无论是转型还是本身制度调整都有很大的弊端，造成了国企发展相对较难，市场竞争力变小，再加上前几年的下岗潮流，很多国企倒闭、拆散、重组，国企的人力资源流失非常严重，形成恶性循环。国有企业必须重视人力资源的管理，减少人力资源的损失，使企业进入良性、健康的成长状态。

关键词：国企；人力资源；流失；影响；对策

发展是硬道理，人才是第一生产力，一个企业的好坏，离不开人的经营。好的人才能够促进企业的快速发展，不断突破自己，让企业成为行业的领头者。相反，如果一个企业没有人才，就会不断的走下坡路，直至破产甚至解散。可见人才对企业的重要性，但近些年，很多国有企业，由于人才的流失，使企业的业绩不断的下滑，甚至每年都会听说某某国有企业解散、破产等新闻，国企要想在现在激烈的市场环境中生存，就要留住人才，吸引更多的人才，让企业充满活力，不停的向前发展进步。

一、国有企业人才现状以及人才流失的影响

自2015年9月中旬，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》后，很多国企根基指导意见，开始逐步实施改革计划，并取得了一定的成绩。但由于国企的制度根深蒂固，很多国企的老干部思想僵化，还是有很多国企倒在了改革的路上。据不完全统计，2015年仅纺织行业就有大部分国企倒闭，1.5亿人失业。国企的状况不容乐观，除了本身市场环境的大因素外，还有很大的问题就是人才流失。

人才作为企业的无形资产，企业的基石，一旦流失不但会造成本身企业的重大损失，同时人才会流向行业的竞争对手，无形中也增加了企业竞争的难度。企业的一些重要人才往往掌握了很重要的人脉，一旦这种人才离去，相应的也会带走无形的资源和可能的销售机会。一些重要的技术岗位和领导岗位的人才一旦流失，会造成该岗位的空缺，不是任何一个人都能随意顶替离去人的位置，这种人力成本往往是无法估量，损失是无形的。甚至一个人才的流失会带动一个团队的集体离职和跳槽，要想填补空缺，企业需要花费几倍的成本和时间才能完全弥补所失去的人才带来的影响。由此可见，人才对企业的意义重大，人才流失就是企业的损失，要想让企业保持长久的竞争力，必须要想方设法留住人才，引进更多的新鲜力量，增强企业的竞争力。

二、国有企业人才流失原因分析

（一）薪酬在同行业中较低

随着各行业的不断进步和发展，有很多私企应运而生，这些企业前期或者从长远的发展角度出发，为了吸引优秀人才会将薪资待遇较传统企业高一些，虽然会增加成本，但是对招聘人才有很大的激励性。相比之下国企的反应速度慢，变革、转身、转型缓慢，等发现问题准备改变时，已经有大量的人才流失。甚至有些国企被称为某某行业的培训基地，一些人才在国企学到了本领，掌握了技术，积累的经验都转投到薪资较高的其他企业中。

（二）职业规划不合理

很多国企的制度墨守成规，制度几年不曾改变，岗位不定，上升空间少的可怜，甚至有很多人都将国企视为铁饭碗，在里面混资历，经常有一个岗位下面有很多人在排队等待升迁。而国企又是一个靠经验和资料说话的企业，一些有能力，但是资历和年龄相对较少的人才，升迁无望，只能望洋兴叹，转投能够提供更好的发展空间的企业进行发展。随着行业的发展，也派生出很多新的岗位和职业，一些国企不能把握市场动态，及时调整岗位需求和内部职业规划制度，错失了很多人才的机会，导致人才在企业中郁郁不得志，失落的离开。

（三）企业文化氛围差

一提起国企很多人的第一印象是死气沉沉，确实有很多企业每天就是重复的工作，不求革新和发展，在外人看来，是一副混吃等死的模样，每天的生活机械化，看包喝茶混日子的人大有人在。如果一个企业没有了向上发展的积极心态，那他必将会走下坡路，真正的人才都有一颗积极向上，奋发图强的心，他们每时每刻都在想着如果让自己变得强大，如果突破自己，而这种环境会与人才的心态格格不入。时间长久，人才自然就会想方设法摆托这种氛围，去寻求更好的氛围打拼。

（四）管理水平差

有些国企的领导往往是情商高、资历老，但专业知识和管理水平有欠缺，不能与时俱进。尤其是在处理一些现实的冲突时会显得手足无措。再加上管理体制不变通，死板，每日机械化的流水线式的工作，让企业缺少活力，管理粗放，难免会造成国企的员工产生懈怠的思想。很多积极向上的人才为了求发展和改变，就会离开国企，向管理制度灵活，适应时代的企业中投靠。以上是国企普遍存在的问题，这些问题造成人才的大量的流失，但也有很多国企及时更正错误，采取措施，减少人才流失的同时，并引进新的人才加入。

三、针对国有企业人才流失的对策

（一）重视人力资源管理

人力资源管理不是简单的招人、管理人、按时发工资这些预定俗成的事情。人力资源发展到现在，学科的建设越来越完善，同时也更加全面、人性化。企业要想管理好人才，就要先重视人力资源的管理部门，学习先进的人力资源管理制度，招聘有经验的人力资源负责人进行总体把握人力资源的管理，让专业的人做专业的事情，并熟知目前人才招聘的各种手段和途径，增强企业人力方面的竞争力。

（二）合理的薪酬體系

每年的市场行情都在发生变化，物价也都会增长，经常有人抱怨物价都涨了，工资却不见任何变化。合理的薪酬体系是根据市场变化而进行变化，要先了解同行业各种岗位薪资待遇情况，根据情况做出调整，使自己的薪资体系相比较其他企业有一定竞争力 ，既可以留住老员工，也可以吸引新的人才。薪酬体系，不止是基本工资，还包括各种福利待遇，甚至奖金、绩效、期权等，都属于薪酬体系的组成部分。

（三）完善的职业规划

每个员工都是从最底层做起，一步一步向上发展，最终达到职业的高峰。每个行业都会有低级、中级、高级的职务对应，企业管理者以及人力资源管理者，要从公司战略总体出发，估计员工个人发展的规划，制定多条职业发展线路图，让每个员工都能找到自己的位置和晋升路线。也要根据员工的性格、爱好、特长，指导员工发展，进步。

除了为员工做出职业规划外，还应多给员工提供学习培训的机会，员工进步了，企业才能进步。多给员工创造条件让员工成长，才能带动企业的不断成长。

（四）建立积极向上的企业文化

一个员工在工作的精神面貌往往能体现这个公司的企业文化。一个公司是积极向上，还是墨守成规通过企业文化都能体现。管理者要注重公司企业文化的建设，关心员工的思想动态，组织有意义，积极的活动。为公司树立优秀的榜样，建立正确的价值观，让员工与企业的思想统一，步调一致，这样才能心往一处走，劲往一处使，让团队发挥出最大的力量，去市场中竞争，并取得胜利。

四、结语

国企不只要认清本身人力资源管理存在的问题和缺陷，采取措施进行优化和调整。有问题就会有相应的对策和方法。要做到遇到问题积极想办法，寻找有效的措施进行变更，不要怕阻力，要勇于和困难做斗争，扫除变革路上的一切障碍。同时要注意用人机制，能者上庸者下，优胜劣汰，所有的企业都以盈利为目的，所以企业中的每个人必须创造价值，如果一个员工不能为企业做贡献，发挥应有的作用，要及时淘汰，避免对其他人造成不必要的影响。企业内部要多注重交流，民主化，众人拾柴火焰高，只有共同努力才能创造企业美好的明天。

参考文献：

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[3]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会，2009（04）.

[4]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究[J].商业经济，2010（09）.

（作者单位：广西容县水利供水有限公司）endprint