优秀的管理者是讲故事的高手

张润斌

沟通的目的是交流思想、增加理解与信任、消除隔阂、化解矛盾、统一思想、最终达成共识等。因此以沟通为目的“故事”必须将真实和真诚作为基础，人与人之间的相处，要想获得他人的理解和支持，不仅仅在于怎么“说”，更重要的是你如何去“做”，管理的核心還是在于脚踏实地地去创造价值

沟通在人际交往中的作用毋庸置疑，在日常生活中，人与人之间的沟通方式有多种多样，如语言、文字、网络等。企业管理者的沟通能力尤为重要，尤其是在如今的信息时代，良好的沟通能力是一名优秀的管理者应该具备的素质之一。沟通的目的是让对方正确接收信息，即有效沟通。实现有效沟通的方式其实多种多样，在这个注意力稀缺的时代，为能够吸引人们的注意，很多优秀的管理者想到了通过讲故事的方式，来帮助自己的听众有效地吸取和整合信息、知识与策略。

任何时代，人们都喜欢听故事。以前有一本叫《故事会》的刊物，薄薄的小册子里全是短小精悍的故事，卖遍全中国，上到七八十的老年人下到刚识字的孩童，都喜欢读。进入互联网时代，纸媒没有了昔日的风光，但故事并没有因此失去它的受众，只是换了一种形式存在。微博、微信上的段子手们成了新的“故事会”，会讲故事的人能够在短时间内集聚大量的人气和粉丝，可见人们对故事的喜爱程度之深，以及故事这种表现形式对人的影响力之大。故事不仅仅是一种消遣娱乐，它还能够迅速把人们的思维统一起来，形成合力，这与企业管理的最终目标不谋而合。以故事为载体，会让你的观点更容易被听众记住和接纳。所以，最优秀的企业家和管理者都是讲故事的高手、出色的演说家，他们能够通过一个个生动有趣的故事去感染听众，将自己想要表达的内容直接输送到听众的脑中。

当我们提到会讲故事的企业家时，相信很多人都会想到马云。有人说马云是故事大王、在中国的企业家里他是最会讲故事的，我相信听过他演讲的人都不会反驳。马云的故事之所以动人，在于他不仅仅是单纯地阐述自己的观点，而是从分享自己的一个见闻、一个经历，然后将其上升到一个更高的层次，将故事和观点结合起来。这与他白手起家的创业经历分不开，他所说的故事来自于他的个人经历。倘若只是一味的说教，那么观点就会变得干瘪和无趣，自然不会有太多人能够被吸引。所以，“药”还是同一味“药”，但裹上了名为“故事”的糖衣，吃的人就不觉得苦了。

我在经营企业的过程中，就发现很多能力很强的管理者在沟通这块存在短板，究其原因，是因为他们缺乏讲故事的能力。管理是和人打交道，而不是和物品，人都是有感情的，讲故事的本质是“动之以情，晓之以理”。想要讲好故事，最重要的是提高自己的共情能力。何为共情？它指的是一种能设身处地体验他人处境，从而达到感受和理解他人情感的能力。有人会把共情和同情弄混，其实这是两个不同的概念。同情是指我重视你的感受，理解你的困难并愿意提供帮助。而共情则比同情要难，真正的共情，应该是站在对方的角度，体会他的感受、明白他的思想、知道他的心声。从根本上说，每个人都有被人倾听和被人理解的需求，就像每个人都渴望获得一个“知音”，共情能力也因此显得重要。当你觉得被他人理解，并与之建立某种连接时，你对这个人的一言一行接受程度就会提高，并让自己反馈这种情感的连接，最终形成双向的良好沟通机制。

企业管理者为什么需要共情能力？有人会说，在现代企业管理制度中，应该是用制度来管理，管理者不需要付出过多的情感，而是应该冷静、客观、严格和高效，这些当然是企业管理者的基本素质，但管理者如果只依赖制度去领导团队，那么和一台能够发号施令的机器人有什么区别？特别是今后社会经济发展的趋势是高科技引领创新，只有创造力高的人才能够帮助企业实现持续盈利。而越是创造能力高的员工对工作环境、工作氛围、企业文化等的要求也更高，仅仅依靠制度很难留住人才。

管理者想要讲好故事、实现有效沟通，光说不练是不行的，想要能够和员工达成共情的状态，就需要去亲身体验员工的真实工作状态，才能从情感上理解他们。时至2019年初，在致盛公司，我们几乎所有的核心管理人员都是从基层成长起来的，在选拔和考核高管时，拥有基层工作经验是基本的条件之一。我们还要求高管在不同的岗位、项目和地区之间进行轮换。刚开始有些管理者不愿意进行工作上的调动，觉得这对他们的工作专业度和持久度有所影响，但后来他们很多人都发现了这种制度的优势。曾有一位项目经理，他在调动到新岗位之后非常不适应，就来找我谈话，说想要回到原来的岗位上，被我拒绝了。我问他为什么无法适应，他说问题出在和项目原有团队的磨合上，自己卯足了劲却感觉使不上力，觉得自己孤立无援。

对于这位经理的调动其实是我有意为之，因为我对他的了解比较深，他本人的工作能力很强，性格比较雷厉风行，唯一的欠缺就是在与人的沟通上。他习惯于用要求自己的标准来要求团队成员，一旦成员出现差错或不能令他满意的地方，他就会对人比较严厉，批评不留情面。跟他比较久的员工都适应了他的工作方式，但换到新的岗位，新的团队就会对他的管理风格产生排斥情绪。

其实我一直在等他来找我谈话，因为我知道只有自己亲身体验过，才能够深刻理解自己的不足之处。以这次工作调动为契机，我指出了他的问题，同时告诉了他一些解决的办法。比如我要求他，对于员工没有做好的工作，要亲自去指导直至工作圆满完成，且不能太过严厉;在每次召开项目例会时，必须点名表扬至少一位表现不错的团队成员;还要定期组织员工进行联谊、拓展、聚餐等活动。在经过一段时间的实践之后，他在新的岗位上拥有了一些新的“战友”，工作的推进非常顺利。他对工作的具体问题、细节的把握更加准确了，并且能够真正站在员工的角度思考问题，理解、帮助、激励他们，从而建立起情感的纽带，达到价值观的驱同，那么他再去跟团队沟通，大家的接受度和认可度都随之提高了，工作自然事半功倍。

沟通的目的是交流思想、增加理解与信任、消除隔阂、化解矛盾、统一思想、最终达成共识等。因此以沟通为目的“故事”必须将真实和真诚作为基础，人与人之间的相处，要想获得他人的理解和支持，不仅仅在于怎么“说”，更重要的是你如何去“做”，管理的核心还是在于脚踏实地地去创造价值。因为成功从来都是创造出来的，而不是“沟通”出来的。