高校人事制度改革：动因、问题、对策

孔祥营

摘要：高校是我国高层次人才培养的“摇篮”。为了更好地实现内涵式发展，必须淡化行政化色彩，破除体制机制性梗阻，深化人事制度改革，从而增强高校活力，提高办学效益，促进高校“立德树人”根本教育任务的实现。本文正是基于此，探寻高校人事制度改革的内在动因，分析高校人事制度改革中存在的问题，坚持围绕高校又好又快发展的目标，提出切实可行的对策，意在对高校人事制度建设做出一些有用的探索。

關键词：高校人事制度；改革；动因；问题；对策

中图分类号：D693.63

文献标识码：A

文章编号：1671-1580（2017）12-0120-03

高校人事管理工作是高校各项工作有序展开的重要环节，其管理幅度非常广泛，涉及到人员定编定岗、聘任、薪资福利、社会保险、奖惩考核、晋升、退休审批、人才引进等一系列内容。自改革开放以来，为了更好地实现高校的人才培养功能，高校人事制度改革已经经历了三次，第一次是以职称为核心的聘任制度改革，实行专业技术职务聘任制度；第二次是以工资标准分类为核心的工资制度改革，实现教师薪酬福利与实际付出相挂钩；第三次是以岗位聘任为核心，并引入了人事代理制度、柔性人才引进政策等，实现高校人事管理从身份管理到岗位契约管理的演进。毋庸置疑，在高校人事制度上的三次改革取得了一定的成效，然而在我国行政管理改革和高校内涵式发展的维度上，高校人事制度又出现新的问题和挑战，需要谨慎考虑，大局谋划，深化改革，才能在增强管理效益的前提下更好地推进高校改革，使高校真正回归社会，形成和而不同、百家争鸣的多元化高等教育格局。

一、高校人事制度改革的动因

在高校人事制度改革之前，其管理制度主要围绕如何进行“身份管理”来展开，具体来说，就是通过在控制人员编制的前提下制定人事计划，为进入高校的教职工建立人事档案，确立教职工的身份，同时，在户籍制度、单位制等相关制度的配合下，国家层面上实现了对高校人事的绝对管理，这种绝对管理甚至包括了教师个体和家庭的流动、工作变动等方面。所以说，在计划经济时代，高校人事管理是建立在行政干预的维度上的，更为严重的是，高校教师个体的工作流动遭遇到严格的控制，与高校本身所倡导的学术自由是相背离的。由此，探讨高校人事管理改革的动因，不能不提到其中行政色彩的淡化问题，这也是一直以来社会各界所呼吁的“高校去行政化”的原因所在，也只有高校去行政化，才能淡化高校的行政附属关系，实现高校学术自由的复归，实现高校教职工由“国家人”向自由流动的“社会人”的转变。

一直以来，国人对于高等教育不能有效培养创新型人才颇有微词，实际上，高校人才培养效果的大小与高校内部人事制度存在着密切的关系。从国外的高校人事制度来看，尤其是一些名牌大学，在人事管理方面具有高度自主权，实行自主聘任、自主管理、竞争上岗，而不像国内的“大锅饭”“平均主义”。正是由于国内高校的较为滞后的人事管理制度，导致高校缺乏学术独立的氛围，高校教师也缺乏独立身份和独立思维，从而严重制约着高级创新型人才的培养。可见，高校人事制度改革的动因基于日趋激烈的国际竞争和国内人才培养困境，国家的发展需要数以亿计的高层次人才，人才竞争是国际竞争的核心所在，只有改革高校“身份管理”的人事制度，打破教师终身制，适度引进竞争机制，把高校原有的一些附带功能逐步剥离给社会，还高校以本色，才能符合高校自身发展的规律，激活高校学术人才的流动性，真正还原高校的“学术本位”，重新焕发高校人才培养的生机。

二、高校人事制度改革存在的问题

高校是从属于行政体系的事业单位，具有较为浓厚的行政色彩，正是通过三次高校人事制度改革，促使高校行政色彩被逐步淡化，然而，在继续深入推进高校人事制度改革的实践中，仍然存在诸多突出问题，需要对问题进行厘清，才能明确改革目标，清晰改革思路。归结而言，这些问题主要体现如下：

（一）在改革思想观念上，战略性意识的缺位

高校人事制度改革思想观念上存在滞后性的弊端，这主要与我国传统行政管理文化和计划经济体制的影响相关联，集中到一点，就是缺乏人事制度改革的战略性意识。首先，是对为什么改革的认识不清晰。其次，是对如何进行改革的方案设计不科学。最后，对改革进行过程中面临的困难估计不足。一些高校在进行人事制度改革时，存在“头痛医头，脚痛医脚”的问题，没有认真审视高校人事制度改革的规律，缺乏对人的潜力开发和个性发展的内在支撑，没有对人才发展的环境进行有效优化，对如何吸引人才、稳定人才、配置人才等问题的认识达不到应有的高度。

（二）在人才管理机制上，制度性管理的失位

高校人事制度管理在如何激活人的方面诸多制度不够完善。首先，缺乏科学的选人机制。在当前高校人才引进工作中，不看能力，看学历和资历的现象仍然非常普遍，“不求所有，但求所有”的思维浓重，不管人才作用发挥的大小，只管引进的人才能否撑起门面，大大地影响了人才引进的实际效果。同时，在高校人才引进过程中，“近亲繁殖”和“裙带关系”现象值得警惕，这本身就是高校人才引进机制不合理的体现。其次，缺乏合理的用人机制。当前，高校人事管理中一个很重要的改革方向就是建构一种以岗位为轴心的现代化管理模式。然而，进行岗位管理首先要对岗位进行科学设置，但是，如何进行定岗定编却非易事。同时，在高校人事管理中以“岗位管理”取代“身份管理”的呼声喊了很多年，而真正做到这一点并不容易，导致在职务晋升中论资排辈，能上不能下，的现象明显。

（三）在收入分配制度上，激励性机制的缺失

收入分配制度改革在高校人事制度改革中具有非常厚重的分量。由于行政化的凸显，计划经济管理模式的梗阻，高校收入分配制度改革在观念、手段、方式上缺乏科学性，难以发挥收入分配制度的正向激励作用。在一些高校内部，存在体制内（入编教师）和体制外（未入编教师）的巨大收入差距，造成了即使是做同样的工作，但是收入严重失衡和失调的情况，收入水平相差甚大，严重挫伤了未入编教职工积极性与能动性。此外，高校中也开始推行绩效工资制度，但事实上，即使在同一种情况下，在编人员的绩效工资也比非在编人员的待遇好很多。可见，高校内部的收入分配制度缺乏激励性。endprint

（四）在个人绩效评价上，客观性标准的不足

如何对个人的工作业绩展开评价，以观其是否适应岗位职责，是高校人事工作中的重要方面。但是，在当前一些高校的人事考核中，很难说其中的指标是客观、公正的。在教职工德、能、勤、績、廉的五个考核标准中，可以说量化和质化都不容易，甚至有的教职工认为，自己又不是领导干部，怎么去谈“廉”的问题？所以，在进行评价的过程中，只能够是人云亦云，你好我好，导致教职工的个人评价缺乏实质性意义。此外，在一些高校对教职工的评价中，存在“双重标准”或“多重标准”的现象，在编教师可以这样，非在编教师却不能这样，造成了教职工思想的混乱和抵触，弱化了高校人事制度改革的张力。

三、深化高校人事制度改革的对策

针对我国高校人事管理中存在的突出问题，在市场经济条件下，在高校内涵式发展的维度下，高校人事制度改革必须运用现代人力资源理论为指导，保持清醒的头脑，建立科学合理的人才管理模式，使高校人事管理与市场经济相协调，与高校自身发展规律相适应，从而激发教职工的工作热情，建设出一支高层次、高标准、高水平的教职工队伍。

（一）坚持以人为本，创新管理理念

以人为本的人事管理模式，与身份管理的人事制度截然不同。人本管理更多地强调如何激励人的行为、调动人的积极性，身份管理则是控制人、管制人。实际上，人本管理理念与马克思所提倡的“实现人的全面发展”是相呼应的。其根本指向就是把人作为高校各项工作中最为宝贵的财富，把人的发展和组织的发展相互联系，不断优化人才配置，最大限度地实现人才效益。对此，在高校人事管理实践中，对教职工实行人性化、柔性化管理，坚持宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励等基本管理原则，坚持“事业留人，感情留人”，在管理中体现的不是工具理性，而是价值理性，形成尊重人、肯定人、激励人的浓厚管理氛围，从而增强高校教职工的归属感，并产生巨大的工作积极性和组织凝聚力。

（二）坚持战略定位，创新改革目标

高校人事制度改革的价值目标要与高校发展的长远战略规划相嵌合，并在人事制度改革的实践中充分展现出来。从高校发展的长远战略规划来看，不可能单一存在，而是一个涵盖学校总发展规划、部门发展规划和个人发展规划在内的各项发展规划系统。为了更好地完成高校发展规划，必须做好战略定位，既要定位于学科建设，更要关注教职工的个人发展，努力营造出支持人才个性发展的、有利于创新的、和谐的制度环境，以更好的人的发展来促进高校各项事业的发展。因此，高校人事管理改革的战略定位要落实在高校和人的更好发展的维度上，其改革目标在于实现政府、行业和单位管理的分开，实现高校内部高度自治；实现任职资格和岗位聘任的分开，激发竞争活力；实现知识能力和岗位业绩评价分开，激活创新动能，最大限度地满足高校发展的人才需要。

（三）坚持奖勤罚懒，深化分配改革

良好的激励机制能够激发教职工的内在积极性和创造性，让教职工自觉将工资收入与岗位付出相挂钩。无疑，要构建起最大限度发挥教职工潜能的收入分配制度，必须基于公平、公正、公开的原则，以自主设计、自主管理和自主运行为基本特征，建立校内岗位津贴制度，才能发挥收入分配制度在吸引人才、稳定人才、留住人才中的突出作用。对此，必须要建立起与工作业绩相配套的奖勤罚懒分配机制，使教职工抛弃“干和不干一个样，干多干少一个样”的平均主义思维；必须建立科学、客观、可行的考核制度，确保评价指标能够量化，让教职工对自身工作奉献大小有一个直观的评价；必须建立教职工通过科研成果取得报酬的机制，激发教职工科研的动力，实现高校服务社会发展的功能；必须建立对不同人员采用不同办法的分配方式，实现收入分配方式的多元化对拔尖人才实行年薪制，对短聘人员实行协议工资制，对多数教职工实行绩效工资制。endprint