医院的人力资源成本控制研究

2018-01-29许曼娜

中国卫生标准管理 2018年8期

许曼娜

1 解读与医院相关的人力资源成本内涵

医院可持续发展、医患间的良好关系、优秀人才引进与培养制度等均密切联系着医院所推行的人力资源体系。此外，医院要想推进科研创新、打造专业技术优势均要求结合医院自身运营实际，逐步增强内部人力资源管控力度，如此才能使医院一直保持在良性发展轨道上[1]。

于整个人力资源管理而言，人力资源成本控制又是其中必不可少的存在。所谓（医院）人力资源成本实则是指医院已经取得或在重置人力资源环节造成的费用，诸如：服务成本、构建成本、离职成本、引进成本以及培训成本等。评价人力资源成本控制是否有限，则需观察其是否能实现医院的持续稳定发展[2]。

2 剖析医院实施人力资源成本控制环节表现出的问题

2.1 缺乏完善的人才引进与培养体系

人才引进是人才培养的前提，而人才培养又是医院顺利开展人力资源管理极重要的支撑。然而从了解到的情况看，依然有部分医院未将一个专业且完善的人才引进制度构建出来，而这除了在吸引优秀人才方面存在劣势外，想要长久的留住人才也存在劣势。

加之，某些医院未将一套系统且完善的员工培训体系构建出来，仅是依靠外部培训机构对内部员工展开管理，如此短期性的培训行为，并不利于医院长期性的发展[3]。首先医院并未将“员工培训”当作一项长远的投资，仅认为其属于一项费用支出，抱着“能省则省”的心理不断压缩用于培训员工的经费，如此一来不仅不利于员工通过培训获取更多专业知识，提升专业技能，而且从员工接受培训后的态度、思想意识看，并未形成归属感，进而便出现“人才出走”现象。

2.2 人力资源成本控制思想与理念有待更新

某些医院在核算与计量水电气、医疗耗材等物质资源成本投入时十分严格，然而在核算与计量人力资源成本时却有失严谨，究其原因主要是医院并未对人力资源成本及其控制给予足够重视。诸如：某些医院认为人力资源成本控制仅需对职工薪资、人才引进及职工数量等内容控制即可，不会进一步考虑到人力资源成本投入与产出间的比例关系，这样一来便存在严重的成本浪费问题[4]。

2.3 隐形成本受重视程度不足

单从医院整体运营成本看，隐形成本（包括人员的离职成本、人才筛选机会成本、工作低效成本以及岗位空缺成本等）并不会直接对其造成影响，但从长远发展看，医院后期经营受隐形成本的影响较严重。需注意的是，人力资源成本控制环节涉及到的离职成本主要涉及到空职成本、离职补偿成本和离职低效成本等。

3 探究有效的医院人力资源成本控制策略

3.1 科学建立与实施人才引进与全员培训制度

医院应增大在人才引进与职员培训方面的资金投入，重视人才的筛选与留住工作。其次便是要加强员工培训力度，围绕医院后期发展和职员个人技能的提升等方面建立系统且全面的培训计划，并根据工作者个人能力表现将其安排在合适的岗位上[5]。

结合已有经验，针对医院上下所有员工的培训工作，因个人所承担的工作内容有所差异，因而在具体培训前应当划分不同层次，如此才能确保培训有效性。诸如：结合医院实际将一套相对完善的培训方案确立出来，方案中务必涉及到培训目标、培训需求等内容；培训结束后，全方位进行考虑，客观评价培训效果。

3.2 合理推行激励制度

于医院而言，有效的人力资源成本控制应当将一系列科学合理的激励措施推行，同时针对医院内各专业人才擅长某一方面的特征将一套完善的分配制度构建出来，目的在于发挥榜样力量[6]。

此外，还应确立一套公开透明的绩效考核体系，鼓励要求医院上下所有员工都积极参与，如此便可有效降低人力资源使用及其他负面成本的损耗率，进而提升医院整体竞争力。

3.3 适时转变管理与控制理念

于现代医院发展而言，医院发展第一目标战略当属人力资源管理，而人力资源成本控制又是人力资源管理的核心存在。因而，要想提升人力资源成本控制的科学性、严谨性，便需适时转变控制管理的理念。

首先便是要增强人力资源成本管理者的成本控制意识，熟知其于整个人力资源管理、医院整体发展的重要性，并在此基础上逐步强化医院成本核算力度；其次把人力资源管理成本控制涉及到的具体内容应用到具体管理事物中，诸如：员工离职、员工培训等，由此可深化管理者对人力资源成本控制的正确认识；最后还应做好各环节与成本控制有关的规划管理工作，按步骤有意识的实施每一步管控操作，有助于取得更好的人力资源成本控制效果[7]。