“双一流”背景下高校学科带头人胜任力特征探微

王秀丽，何云峰

(山西农业大学，山西 太谷 030801)

自大学产生以来，学科就在大学系统内处于主体性地位。特别是在当前，大学之间的竞争已由传统的资源竞争转变为学术地位和学术声誉的竞争，学科承载着大学人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承等使命。从某种程度上讲，大学的水平是通过学科建设和发展水平来衡量的。2015年，我国出台了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出建设一流大学关键在于一流学科的形成。提升学科核心竞争力的关键在于是否拥有卓越的学科带头人，“一个学科的产生、发展和社会影响力，很大程度上取决于学科带头人的能力和声誉。”[1]现实情况是，学科带头人学术上实力强但组织能力较弱，有一定的领导能力但在学界缺乏影响力。而且，学科带头人的遴选条件和聘期考核办法中对学科带头人的要求大多是可量化的条件，如职称情况、获奖情况、学科团队情况、发表论文情况等，对于学科带头人的内在要求无法体现。依据胜任力理论，知识与技能等易于发现和评价的，被认为是浮在“水面上”的基准性胜任力，属于表层特征、外显要素；而较难发现和测量的，属于深层特征的则是沉在“水面下”的鉴别性胜任能力，是决定人们行为及表现的关键因素，如社会角色、自我概念、人格特质和动机等要素。因此，卓越的学科带头人应具备的胜任力不仅包括易于发现与评价的外显的表层特征：学术研究力和组织管理力，还包括较难测量和发现的但具有决定因素的深层特征：个性影响力。

一、学术研究力：学科带头人的基准性胜任力

自西欧中世纪大学产生以来，大学就天然地具有教学和研究职能。神学借助大学的阵地扩大其影响的同时，也在客观上促进了大学理性活动，即科学研究的发展。学术研究始终是大学应承担的重要责任。因此，具备科学研究能力是对大学教师的基本要求之一。学科带头人作为学科发展的领军人才，首先应具有学术研究的能力，即从事学术研究所必须具有的素质或品质。较高的学术水平是胜任学科带头人的必要条件。换言之，具有较强的学术研究力，不一定能成为学科带头人，但是，没有学术研究力，就一定不能胜任学科带头人的角色。学术研究力是指学术人在自己的专业领域开展学术研究，产出原创性成果的能力，包括学术志趣、学术洞察力、学术组织力、学术影响力。

学术志趣是一种以学术为志业，将学术研究作为个体兴趣和学术追求，将学术研究看作是一种与人的生命相统一而真正的内在追求。在诺贝尔奖获得者的访谈中，他们几乎无一例外地都提到了个人“好奇”与他们成就间的关联，可见个体对研究的兴趣是取得学术成果获得学术声誉的重要条件之一。对学科带头人而言，高远的学术志趣更为重要。一方面，学术志趣决定了学者是否具有成为学科带头人的内在潜质；另一方面，学科带头人作为高校学科发展的引领者，是否具有崇高的学术志向，不但决定了他个人在此学科中的地位，同时也决定了该学科在国内外发展的水平和高度。“学科带头人的学术志向和感召力是学科组织生成的决定性因素”[2]。学科带头人是一种荣誉和责任，更是一种生存方式，只要选择了这种生存方式，选择了以知识和真理作为自己的人生追求，他就有资格成为学科带头人，献身学术事业。

学科带头人的学术洞察力主要指能发现有价值的、潜在的学科研究方向。学科划分是知识聚集到一定程度的人为活动。按照知识发展的基本过程，学科分化即形成一门学科需经历“问题研究形态”“研究领域形态”“基本研究范畴形态”“学科形态”[3]。可见，有价值的、潜在的学科研究方向的确立是形成学科的先导性和基础性条件，是学科从无到有需要解决的首要问题。作为学科发展的引领者，学科带头人对学科研究方向的凝练是胜任力的基本要求。闻名世界的物理学家、中国近代物理学奠基人——吴有训之所以一开始就用康普顿效应和曼拉原理等最前沿的理论进行X射线研究，就是他曾预见到X射线散射研究有着广阔的发展前景。学科研究方向的确定不仅要遵循知识发展的内在规律，同时也要适应社会对知识的需求，这就要求学科带头人在渊博的学识的基础上，敏锐地洞悉和把握学科知识的发展趋势、社会发展对学科提出的要求，选择科学发展内在逻辑与社会需求结合的“当采学科和研究方向”[4]。

在学科建设和发展过程中，要想将确立的研究方向通过研究成果的形式呈现出来，需要学科带头人有较强的学术组织能力。学科带头人是学科发展的领军人才，“身后蛰伏着学术团体”[5]。学科带头人不能孤军作战，而要以学者的魅力影响学科团队，以学科发展愿景感召学科团队，围绕学科研究方向进行研究。围绕学科愿景和不同的研究方向，组建一支或多支不同年龄结构、不同个性特征、成长经历和知识结构各异的、具有团结协作精神和创新能力的学术团队是实现学科建设目标的重要环节之一。如何组建这样的学术团队，是当今困扰高校发展、学科建设的关键所在。毋庸置疑，学术团队的构成由所在学科成员自身的素质和能力决定，但是，即便是有了一群具有创新能力的学术人，还需要学术人的组织者，即学科带头人，发挥组织和协调作用。学科带头人以渊博知识、深厚的学术功底、统领全局的战略眼光、谦逊宽容的气度以及无私的奉献精神去感召和吸引具有“专门知识准备”和“共同学术偏好的学者”形成学术团体，共同参与与学科研究方向有关的课题研究和学科讨论。“从某种意义上说，统领一个学科进行建设，其实也就是率领学术共同体进行一种‘学科博弈’”[6]。

学术影响力是衡量学科带头人是否胜任其工作的重要指标。学科带头人的学术影响力包括显性影响力和隐性影响力。显性影响力对应的应是学术研究成果。显性的学术研究成果是对一个阶段研究的总结和证明。尽管学术界和公众对现在众多的研究成果的价值产生质疑，但从科学研究发展的过程来看，学术成果的发表是已有学术研究的体现，是新的学术研究的起点。因此，高水平的学术研究成果是衡量学者研究能力和素质的客观、公正的指标，是学术人存在和影响的有力证明。学科带头人作为学者中的佼佼者，也要通过显性的学术研究成果证明其学术影响力。学术带头人的隐性影响力的内涵非常丰富，如具有战略高度的学术前瞻性、敏锐的学术思维、独特的研究方法在学术上对团队成员的影响，非理性因素如无私的奉献精神、对学术的忠诚、强大的个人魅力在人格上对团队成员的影响。

二、个性影响力：学科带头人的鉴别性胜任力

“学科带头人”这一称谓不仅是高校组织授予的，而且是在学科的发展过程中受到团队成员的认可而自发形成的。团队成员认可的不仅是其较强的学术研究能力，更是其区别于他人的个性影响力。正是这种极具特色的个性影响力，从而将团队成员凝聚在一起，为学科发展共同努力。与学术研究力相比，个性影响力更加不可量化，但却是学科带头人不可或缺的胜任力特征。学科带头人具有的个性影响力是引领学科不断向前发展的非智力因素，个性影响力在学科带头人的胜任力因素中占有重要的地位。作为学科带头人，对学科发展起关键作用的个性影响力包括：个人魅力、学术宽容和奉献精神。

学科带头人作为“领导型学者”[7]，不但要具有学者的品质，更重要的是要具有领导特质，这种特质主要指领导的人格魅力，即在性格、气质等方面具有能吸引人的力量，是一种由性格、气质等多因素综合体现出的人格凝聚力和感召力。在学科建设过程中，学术团队极为重要，而学术团队的正常运作需要领头人，这个领头人不是只要在科学研究方面有突出贡献的人就能够胜任的，重要的是他能带领团队无论在顺境或是逆境中都能前行。这需要其具有领导者的个人魅力。通过这种个人魅力，能够把学术团队的成员凝聚在一起，形成合力，从而推动学术团队的良好运行，进而促进学科的繁荣。学术团队不是一经建立就能发挥其正向作用，学术团队的成员是一群有个性的学术人，他们在大学学术宽松自由氛围的影响下，不愿意受其他人的影响。在这种情况下，组成的学术团队实质上就是一个个松散的学术人，仅凭其对学术的热忱和对学科的忠诚在做自己感兴趣的研究，他们没有学科发展的共同愿景，甚至没有学科发展的意识。怎样将这样的一支“人心涣散”的团队凝聚在一起，树立明确的目标，是对学科带头人的考验。只有拥有强大的个性吸引力的学科带头人才能做到这一点。或许最初学科带头人需要用命令强制这些成员去服从，但是，随着时间的推移，学科带头人这种强大的吸引力和凝聚力会渐渐显露，使学术团队成员心悦诚服，最终使他们树立共同的目标，形成巨大的合力，推动学科不断发展。

作为学科发展的统筹者和引领者，学科带头人需要有对不同学术思想、学术行为包容或容忍的宽广胸怀，即学术宽容。学术宽容是对真理深刻洞察后表现出的一种超然学术态度，意味着对多元价值主体的承认与尊重，意味着对不同价值标准的客观理解，它彰显了学术的自由与平等。学术宽容，一方面，要求学科带头人走出“以自我为中心”的范畴，敢于任用比自己更有潜力的学术人才，承认并确认他们的价值，形成开放的心态。要想成为有威望、影响力较强的学科带头人就需要打破陈旧的用人观，敢于用比自己强的新人，不能总是害怕他们超过自己，挑战自己的地位，而是要全心全意为学科发展着想，想方设法学术影响力较大的高层次人才，同时对于与学科建设相关的所有事项，都要与学科团队成员进行交流协商，做到公开、公平与公正，让所有学科成员都有争取更好发展的机会。另一方面，学科带头人要通过对话交流创造宽松的学术氛围。从某种意义上讲，学术团队进步了就意味着学科发展了，学科发展不是个人的事情，而应该是整个学术团队的，学术团队的成员都有发表不同的见解的权利以促进学科的发展，因此，学科带头人要允许不同观点甚至对立观点之间的碰撞，允许各种观点的充分表达和自由探讨，为新思想、新观念的产生创造宽松的环境。正如雅思贝尔斯所说：“对话的唯一目标便是对真理的本然之思。”[8]

学科带头人除了具有个人魅力和学术宽容的品质之外，还需具有无私奉献的精神。在功利主义盛行的时代，无私奉献精神十分难得。同时，也正是这种难得的奉献精神成就了学科带头人。这种奉献精神主要表现在时间和精力的投入上。时间和精力对于一个真正做学问的人来讲是非常宝贵的。作为学科带头人，在学科建设和发展中，尤其在学科发展的初级阶段，无疑需要投入更多的时间和精力。一方面，学科带头人作为学科的引领者，大到学科发展方向的确立，小到材料的收集和整理，只要是涉及到学科发展的事宜都需要学科带头人做出决策，例如，科研课题的申请，申请书的立项、结项和验收等文字材料都需要经过学科带头人的严格把关。因为任何人都不会像学科带头人那样熟悉学科的“边边角角”。另一方面，学术团队的建设需要学科带头人细致地了解每一个团队成员的个人需要、发展愿景，对他们的学术生涯做出指导和规划，使他们尽快在思想上和行动上围绕学科研究方向开展科学研究，产出在本地区、国内乃至国际上有影响的学术成果。所有这些都需要时间和精力的投入。学科带头人只有具备这样的奉献精神，才能促进学术团队的迅速成长和学科建设的快速发展。

三、组织管理力：高校学科带头人的条件性胜任力

学科是知识分化的产物，与学问、学术不可分割，同时也符合组织形成的特征，具有组织形态，是一个需要管理的实体机构。管理所在学科组织是学科带头人重要的职责。一个卓越的学科带头人不仅他个人要成就斐然，而且需要具备带领学科团队按照学科愿景和研究方向前进的组织管理能力。“这样的人是极少的，但是对于研究组织来说却是本质的。”[9]学科带头人的组织管理能力主要体现在战略规划能力、组织协调能力、获取资源能力和创新变革能力等方面。

学科战略规划是对学科发展全局的筹划和指挥，它是根据学科所处的内外部环境，组织团队人员研究确定学科方向、目标和使命，并为之进行谋划、决策、实施和控制的动态管理过程。对学科发展全局的筹划是学科带头人应该具备的能力，贯穿学科发展的始终。首先，学科带头人要把握学科发展总体趋势。一个学科要想成为一流学科，在国内乃至世界同类高校中占有重要的地位，需要清晰地分析学科发展的总体趋势，发现学科发展的重点、难点和空白点。因此，要想使学科在国内以及世界有一席之位，学科带头人应该清楚学科发展中真正有价值的空白地带在哪里，真正属于前沿性的领域是什么，真正需要攻坚克难的课题有哪些。其次，学科带头人需清晰了解国家对学科发展的基本需求，深度解读国家发展的战略规划，根据国家的基本需求和战略规划，把握学科的发展方向，充分发挥学科及大学的文化和科技引领作用。再次，学科带头人要把握校际竞争格局，结合学科所在高校的类型和所在地区的需求，将学科建设得独具特色。一般而言，传统意义的学科具有自身的发展规律，其发展轨迹始终要遵循对真理的探求，不会因不同的高校而异。现代以降，学科发展更重要的是要体现它的人才培养、科学研究和社会服务等职能，这就决定了同一学科在不同高校的发展需要有所侧重，这样才能更好地进行科学研究和社会服务。因而，作为学科带头人，要清楚地分析本学科所在高校的性质和特点，分析本学科在同类院校的优势与特色，争取实现建设一流学科的目标。

随着科学的进步和社会的发展，学科出现分化、交叉、融合、渗透的趋势，跨学科、跨国界的合作科研不断加深，这就要求学科带头人具有较强的组织协调能力，以整合学术资源，率领学科团队成员去实现学科发展的共同愿景。学科带头人的组织协调能力包括两方面：一是组织和协调好学科内部的各种关系。学科概念本身就包含一群人围着共同的学术信念，而从天南地北走到一起来进行研究的学者集合体。在这样的集合体中包含有不同的文化、学术流派和学术利益等。因此，学科内部的各种矛盾是客观存在的。因而，学科带头人所面对的绝非仅仅是单一的学术问题，而是涉及规划、组织、环境、人员、机制、效率等一系列问题，这就要求学科带头人必须具备优秀的管理、协调和组织能力，处理好学术团队成员之间的关系、学科方向之间的关系、教学与科研的关系等。二是处理好学术团队与学校各级管理部门的关系，使学校科技、财务、资产、人事等管理部门为学术团队及学科建设更好地服务。

学科作为实体，意味着它是同一领域里的学者出于学术生产需要而结成的目的确定、范围明确、关系稳定的学术共同体。这个共同体除了需要将学者自身作为生产要素之外，还需要将其与知识信息、学术物质资料等其他生产要素一起置于特定的生产结构和流程之中，才能够进行有组织的学术生产。由此，学科带头人获取和整合这些资源的能力就更为重要。学科带头人可以通过以下途径获取外部资源。一是围绕学科愿景和学科发展方向申报课题，争取政府和社会的支持，在科学研究和服务社会的过程中，在保留学科成员各自优势的基础上，逐步形成学科的研究特色。二是要将本学科建设成为学校的特色优势学科，以获得学校在科研经费、平台和信息资料等方面的支持，努力融入学校中长期发展规划中去。三是努力寻找不同学科之间、学科与行业产业、学科与政府互相合作的契合点，在与外界进行信息、能量和资源的交换中，增强学科建设能力和优势，逐步摸索特色学科的形成规律。在获取学术物质资料后，要通过科研项目、科研团队合理配置人力资源、物力资源，通过任务分配资源，在活动中共享资源，使有限的资源发挥最大的效益。

作为组织，学科的发展同样要遵循组织生命周期的规律，也要经历形成期、成长期、成熟期和蜕变期。当学科经历了成熟期较为稳定的状态之后，必然会面临新的挑战，即学科的蜕变期。换言之，学科发展到一定水平必然会面临一些矛盾，如知识生产不能满足社会对知识的需求，知识成果转化与社会需求不相适应等，这时就需要寻求一种根本性的组织变革策略，通过变革让学科焕发新的生命力。可见，在学科组织的蜕变期，突出的特征是对学科的创新与变革。学科带头人较强的创新变革能力是学科强大生命力的重要影响因素之一。当学科发展到学科所培养的人才不符合社会需求；科学研究和社会服务日渐与社会疏离，学术团队成员结构不合理，学术梯队青黄不接；学科团队的产出和学术影响力式微时，学科带头人要采取根本性的变革策略。要全面分析学科面临的困境和优势，找寻学科发展和社会发展需求的结合点，通过与政府相关部门、行业团体和学科成员进行谈判、协商和互动，构建新的学科愿景，重新合理配置资源，形成学科发展战略规划体系，并进一步细化学科发展任务和路径，保障各项任务的顺利推进。

结语

需要指出的是，作为学科带头人，其自身的成长需要经历不同的阶段，所在学科的发展也要经历形成期、成长期、成熟期和蜕变期。因此，学科带头人胜任力基本要素在不同的阶段呈现出不同的态势。在学科带头人成长的初期，学术研究力显得更为重要。学术带头人需要通过高远的学术志向、独特的学术洞察力和学术创新能力在学术研究上做出突出的贡献，以丰富饱满的学术研究成果使其学术影响力更为明显。只有这样，学科带头人的学术影响力辐射到团队成员，并影响到整个学科的发展。同样，在学科的形成期，学科带头人通过自身的学术研究经历和成果团结和凝聚团队成员，使他们形成学科发展的共同愿景，凝练学科研究方向，积累学术研究成果，使学科发展更快进入成长期。当学科带头人的学术水平达到一定的高度，作为学科带头人，更重要的职责在于通过其人格影响力和组织协调力培养学科队伍整合能力，提高团队合力；通过获取学科发展的外部资源，促进学科协同发展；展示民主决策和管理能力，加强内部治理，使学科进入成熟期。成熟期学科具有一定的稳定状态，但必然会面临知识生产活动与社会对知识的需求或知识本身的发展不相适应的矛盾，这时的学科进入蜕变期。为实现学科持续健康良好的发展并求得突破，需要学科带头人及其团队成员采取一种更本性的组织变革策略。学术带头人需要预测学科发展的未来趋向，主动调整学科发展战略；重新获取并整合学术资源，激发团队成员发展愿望和创新意识。学科带头人通过创新变革，可以使学科发展尽快走出低谷，走向下一阶段的平稳发展时期。

学术研究力、个性影响力和组织管理力共同构成了学科带头人的胜任力特征。这为选拔和培养学科带头人提供了参考。一流大学和一流学科建设成为我国高等教育发展的目标，为了实现这一目标，短期之内，大学可以通过积极引进海外高层次人才作为学科的引领者，组成学术团队，提升大学的人才培养质量和科学研究水平。而从长远来看，学科带头人的培养是提升学科发展水平，实现一流学科建设的根本方法。这就需要在学术团队建设过程中，有意识地培养学科拔尖创新人才，提高其组织和管理能力，避免出现学科带头人青黄不接现象，使学科建设顺利度过蜕变期，实现学科发展的良性循环。

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[9]张意忠.学科带头人成长规律与培育机制[M].北京：中国社会科学出版社，2014:54.