高职院校教师绩效考评指标体系构建路径探讨*

柴永兴

(淮南职业技术学院，安徽 淮南 232001)

一、引言

教师能力的大小对于高职院校人才培养工作具有重要意义，完善而又科学的教师绩效考评指标体系有利于正确评价教师的教学质量，有利于提高教师对自身工作质量的认识和发现自身教学中存在的不足，及时纠正并完善，从而为高职教育做出更大的贡献。

二、构建高职院校教师绩效考评指标体系的意义

(一)对于加强高职院校教师队伍建设具有重要意义

高职院校的教师绩效考评就是对于教师的工作能力、工作过程、教学情况和教师的科研状况进行评价，考评的结果主要用于教师工作反馈和薪资报酬。绩效指标是指对教师工作绩效衡量的维度，每个教师承担的教学任务都不一样，只有抓住重点才能做到有的放矢，注重考核公平性。因此教师工作绩效指标必须做好分出评价层次，抓住关键的指标对教师绩效进行评价，指标控制在5个以内为准，太多会增加管理难度，无法对教师行为起到引导作用。实现对教师的科学考评有利于调动教师的积极性，为教师的职称晋升和竞聘上岗提供科学依据，有利于教师个人良好的发展，进而推动学校教师整体教育水平的提高。

(二)有利于准确的评价和反映高职教师工作业绩

考核过程中，某项考核指标要落实到具体的教学模块中才能有效，我们现在还是沿用了其他高校的考核办法，从教师德能勤绩四个方面着实，这种评价方式模糊了定量和定性的评价。四项指标之间是因果联系，而不是并列关系。推断人的行为和素质是不合理的。所以只有用定量的方式来表现定性的指标才能够避免主观随意性带来的问题，科学的考核制度和方法有利于获得合理的考核结果，构建能够全面反映教师个人绩效的基本框架，符合高职教师队伍建设的要求，要在绩效评价中融入教育统计学、教育测量学和理论等对教师个人绩效评价指标进行分析指导，通过统计教师有关的各方面情况，建立业绩考核模型有利于实现体系的最优化。

三、高职院校教师绩效考评指标体系设计

(一)分析高职院校教师岗位

绩效管理作为人力资源的核心工作，高职院校教师教学工作质量主要还是教师的教学和实践，所以提高教师绩效是学校领导者重点关注的问题，一般来说，岗位分析和绩效考核、沟通反馈、薪酬激励是绩效管理中的重要内容，其中岗位分析就是收集和职务有关的信息，进行加工处理后作为绩效管理的基础，分析教师的岗位时要综合和全面，充分体现教师的岗位特点。不需要过多复杂的设计，只需要明确教师所在岗位对教师的师德、教学工作量、教学效果和相关教育领域研究成果等方面的要求，为下一步的考核指标确定奠定基础。

(二)确定高职院校教师绩效考核指标

确定高职院校教师绩效考核指标主要有以下几步：

1.考核对象和目的。高职院校不同岗位，不同层次的教师都应该是绩效考核的对象，目的在于根据评价结果针对性的提出激励措施以提高教师的工作积极性。

2.做好岗位工作分析，对教师工作职责和不同岗位之间的关系、工作流程进行明确，不同岗位应该承担相应的工作任务。根据考核目的研究适用于该教师的考核内容和性质，了解教师应该达到的目标，以此为依据确定绩效考核指标。

3.分析绩效要素。绩效分析是绩效考核中的重点，设计绩效考评指标体系时需要在工作分析的基础上深入分析绩效，绩效考评注重的是教师绩效，所以设计考评指标时，要充分分析考评对象的绩效。

4.组织要素调研工作。在初步拟定的指标基础上进一步通过问卷调查和座谈会等形式进行要素调查，最终确定关键绩效考评要素、

5.确定教师评价指标。在指标体系的筛选过程中，应确定能反映教师基本能力和综合能力的各项指标并建立评价体系，再确定各项指标在评价体系中的主次及权重，通过试运用对现有评价指标进行修正，进而反映考评教师的绩效特点。

6.完善绩效评价指标。对于确定好的指标还要反复确认推敲，第一是要抓好考评前的修订工作，通过专家评审将考评指标提交到校领导和学校教职工代表大会，悉心听取各方意见对指标进行修改；二是要根据考评之后的各项指标反映情况进行修订工作，在实施考评和考评结果的应用以后对不适合考评的指标进行修订，加强指标体系的合理化。

(三)应用AHP确定高职院校教师绩效考评指标的权重

AHP又称层次分析法，是一种将定性和定量结合在一起的系统的分析方法，帮助决策者理清复杂问题的本质并进行深入分析，使用少量的定量信息将思维过程数学化，通过简单的判断和计算得出不同层次因素权重。该应用是根据评价结果出现的问题性质以及我们测评过程中想要实现的目标对复杂问题进行分解，按照相互之间的关联性和隶属关系按照不同层次凝聚，最终形成我们所需要的有序多层次的分析模型；

四、完善高职院校教师绩效考评指标体系的对策及建议

(一)坚持以人为本的理念

人是所有工作的主体，在高职院校中，教师是教育的主体，是提高学校教学质量和培养人才的重要保证。当前形势下，高职院校要重视教师在学校的地位，将教师发展作为学校发展之本，知识之源，通过积极有效的指标评价体系发挥教师的潜能，提高教师工作积极性，在工作中严格贯彻以人为本的工作理念，彰显社会人文精神。因为人才就是发展的根本。

(二)建立适合自身的评价指标和方式

高职院校的考核评价体系不嫩一味的套用其他评价体系或沿用老一套的评价方式和指标，应该建立一套科学的绩效管理系统，探索适合目前我国高职院校发展特点的教师考核评价体系，努力做到教师评价考核指标的设置更为合理和完善。比如当前院校注重教师的科研效率，便可以在教师的评价指标体系中提高教师科研成果所占比重，对于取得国家级或者升级优秀课题的教师给与嘉奖。建立“立足现代，展望未来”的绩效管理体制，为学校教师的发展提供良好的职业规划，在激烈的市场竞争中留住人才，提高学校的竞争力。

(三)做好教师岗位调查分析工作

学校是由若干个不同的教师工作岗位组成的，不同工作岗位都要有不同教师来担任，通过岗位分析能够确定该岗位教师的具体工作职责和工作目标，以分析结果为依据编制工作教师岗位说明书以及工作规范，所以对教师岗位进行调查分析师做好高职院校人才管理工作的基础工作，是加强教师教学并增强教师实践和科研能力的基础工作，所以我们应根据被考核的内容和性质做好相关分析，然后根据研究分析结果确定教师绩效考评指标体系。

(四)构建科学合理的绩效考评体系

建立科学合理的绩效考评体系是所以高职院校人才管理的重要任务，这其中就包括制定教师应该达到的绩效目标，对教师教学和工作的绩效表现和实施绩效考评工作，并最终使用考评结果对教师进行相应的奖罚情况等。科学合理的绩效考评能够最大限度保证考评结果的公正性，激发教师的的工作积极性。高职院校教师绩效考核主要包括考核教师管理、监督和教育的功能。确定好绩效考评指标和不同指标的占比权重，最终通过量化的方式将不同教师的考核结果评估出来。

五、结语

在党的领导下，增强我国高职教育中的实践、科研等比重，提高学生的实际动手能力是实现社会主义经济发展的重要条件，在目前国家大力提倡发展职业教育的大环境下，高职院校承担着培养高素质技能型人才的重任，在国家产业转型阶段承担着重要工作，而教师作为高职院校的教育主体，做好教师的绩效考评指标体系建设对于提高教师工作积极性和提高学校教育水平都具有重要意义，因此要十分重视这一工作的发展，实现学校、教师和学生的共赢。

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