基于行业特点的公立医院薪酬制度改革路径探析

摘 要：富有效率的薪酬制度于行业特性和组织特点具有高度的相关性，医疗行业自身特点成为公立医院薪酬制度改革必须考虑的要素。基于此，公立医院开展薪酬制度改革必须以公益性为前提制定整体改革框架，以公平性为基础统筹调动多方积极性，以科学性为原则做好工作量的计量，发挥导向性功能保障医改顺利进行。

关键词：薪酬制度改革 行业特点 公立医院

一、引言

基于行业特点的薪酬制度，能够对医务人员的行为起到激励和约束作用，实现促进医疗服务效率和质量提高的目标。公立医院现有的薪酬制度与行业特点不匹配甚至一定程度上产生扭曲，很大程度上抵消了薪酬制度内在的激励和约束功能。从医疗行业的特点出发，建立更加符合行业特点的医务人员薪酬制度，是摆在各级医院管理者面前的紧迫任务。

二、公立医院的行业特点

（一）强调伦理性，突出公益性

医疗服务具有伦理性和公益性的特点，这是医疗服务区别于其他服务的一大特点，表现在医疗行业的本质属性首先是治病救人，其次才是获得相应的收入。医疗机构的经济行为是保证其正常运转的重要方式，绝非赚钱的工具。医疗服务提供者要发扬救死扶伤的人道主义精神，以及对医疗事业无私奉献的价值观念，高尚的医德情操。医疗服务突出和强调社会效益，是社会效益和经济效益的有机统一。

（二）业务技术难度大，人才培养周期长

威胁人类健康的疾病种类繁多，医学能够提供的疾病诊断和治疗的方法却很有限，加之一些病情往往难以预料，这就对医务人员的业务能力和技术水平提出了更高的要求。而为了有效提高医务人员的诊疗水平和能力，就需要花费更多的时间和资源。从现有的事实来看，要成为一名合格的医务人员，一般需要在学校学习和医院工作大约15年的时间，这个时间周期远远长于其他行业，并且诊疗技术的快速更新要求医务人员必须终身学习。

（三）执业风险大，社会责任重

由于医务人员的工作往往处于各种有害和有传染性的场所，面临较强的病原风险，同时，社会舆论环境恶化和医患关系日益紧张，进一步增加了医务人员执业的安全风险。此外，医疗卫生事业关系人民群众幸福安康，医务人员所提供的服务涉及人们的生老病死，关乎人的生命和健康，他们肩负的社会责任较一般群体要更加重大。

（四）劳动强度高，工作时间长

由于医务人员数量长期不足，许多医生每天要面对大量的患者进行救治；同时医务人员面对的病人往往患有不同的病症，需要严格按照技术规范对每一个不同个体进行施治，并且随时要应对抢救等紧急情况，导致医务人员劳动强度极高。不仅劳动强度大，工作时间长也是医务人员的一个基本特点。有调查显示，医务人员每周平均工作时间为46.49小时，超过法定时间的33.5%。医务人员节假日、公休日得不到休息已经成为常态。

三、公立医院开展薪酬制度改革的路径

（一）以公益性为前提制定整体改革框架

公立医院薪酬制度改革的公益性至少应该体现在三个方面。一是要把医务人员的薪酬收入和业务收支活动一定程度上“切割”开来。公立医院实施薪酬制度改革应引导公立医院注重回归公益性，一个基本的特征就是不能够再将医务人员的薪酬水平与医务人员的业务收入或收支结余数量緊密关联，而是通过增加财政投入来保障医务人员合理的薪酬收入。二是要把医务人员的薪酬水平和对患者提供的医疗服务质量与效率联系起来，促进医疗服务效率和质量的提高。因此，改革过程中要更加注重医务人员的工作技能和诊疗效果，使其薪酬水平更多的与诊疗态度、诊疗质量、资源消耗等公益属性更强的指标挂钩。三是要努力提高和充分发挥公立医院为患者服务的意识和能力。公立医院薪酬制度改革必须合理定位，要把提高诊疗病患技术、保障患者生命安全作为薪酬制度改革的核心，通过薪酬制度改革提高医务人员救治疑难急危重症病患的积极性和责任心。

（二）以公平性为基础统筹调动多方积极性

薪酬分配公平是任何一个组织调动员工工作积极性的基础和前提，医院也不例外。因此，公立医院薪酬制度改革必须保证薪酬制度设计公平合理，从而实现调动医务人员积极性的目标。确保公立医院薪酬分配的公平性可以从两个方面着手。一是做好不同岗位的分类工作，对不同的岗位类别实施不同的分类管理办法。按照各自不同的功能、特点和属性，医院各类岗位可以分成临床医生、护理、医技、药学和管理等五类。医院在设计薪酬制度时应针对这五类岗位的技术含量、价值贡献、重要程度等要素建立不同类别的绩效评价体系，在此基础上合理估算并设置各类岗位之间的分配级差，并制定与五类岗位相匹配的考核制度，实施分类考核。考虑到临床医生在整个医院工作价值链中的核心地位，对临床医生薪酬水平标准的设置要明显高于其他岗位类别，具体的分配级差可视医院情况决定。二是对同类技术岗位实施差异化管理。医院岗位大致可分成五类，但每一类岗位内部还有差别，为避免出现“平均主义”的低效率，因此对同类技术岗位实施差异化管理也是薪酬改革的重要方面。实施同类技术岗位差异化薪酬制度改革，重点是要统筹考虑同类技术岗位在工作数量、工作难度、岗位责任、工作质量、工作效率等多方面的因素，核心是要做到公平与公正。

（三）以科学性为原则做好工作量的计量

对劳动者工作量的准确、科学计量，是医院薪酬体系改革的重要保障。由于医务人员的劳动对象不是一般的物质，而是具有生命力的病患人员，这就预示着医务人员劳动产出的计量难以套用现成的模式，其计算方式的复杂性使得合理、科学选取计量与核算方法显得至关重要。经过许多学者多年的研究、摸索和实践，目前国内外产生了许多能够客观反映医疗服务“产出”的方法。比较常用的有相对价值比率法、疾病诊断相关分组法、出院人次法等各式各样的计算方法。综合来看，这些方法都存在着各自的优势。如相对价值比率法，它的特点是以资源投入产出分析为基础，用以评估基于诊疗项目的劳动付出和劳务报酬，对医师执行的诊疗项目可以给予公正的评估。相对价值比率法比较适合用来评估以工作量为基础的薪酬制度，比较适合我国医院以工作量考核医务人员的现实情况，具有较大的应用潜力。再如疾病诊断相关分组法，其特点是在评估过程中把临床诊疗过程大体相当、诊疗资源相近的病例依据某种标准分为不同的组别，以出院病历为依据，从技术难度、安全质量、服务效率等三个维度进行评估，目的是通过无量纲化把原来无法进行比较的不同专业、不同科别医生之间的工作量转化为能够进行比较的模式，实现合理核算和评估。其他的如出院人次法等理论也可以为公立医院薪酬制度改革中的科学计量与核算工作所使用。

（四）发挥导向性功能保障医改顺利进行

公立医院薪酬制度改革不单纯是为改革而改革，关键是要将薪酬制度改革的结果运用到管理实践中去。从大的方面来说，公立医院薪酬制度改革一方面要紧密联系医院发展战略并置于医院工作重点之下，另一方面又要保证提高医院运行的效率、效益与质量，从多方面发挥改革的导向作用。从小的方面而言，就是要在科学、合理计算包括医务人员在内的全体工作人员工作量的同时，以现代薪酬制度的基本理论和方法及绩效管理工具为手段，构建包括多个维度与指标在内的，能够最大程度激励并约束医院各类员工尤其是医务人员诊疗行为，继而促进医疗服务效率和质量的提高的薪酬制度考核体系。在此基础上通过多角度、大范围的调查研究，确定各类评估指标并赋予相应的权重和标准值，并制定详细、可行的考核细则和实施办法。

公立医院薪酬制度改革的目标是在调动医务人员积极性的基础上提高医疗服务效率和质量，在实施过程中涉及到医院治理结构、激励机制、医患关系等多个方面，是医改过程中无法回避的重大问题。笔者从公立医院的行业属性出发，探索公立医院薪酬改革可行路径，以期实现激励并约束医务人员的诊疗行为，达到促进医疗服务效率和质量的提高的目标。

参考文献：

[1]秦鹏程，孙瑾.浅谈事业单位薪酬体系下的人力资源现状、问题和改革措施[J].中国经贸导刊，2018（17）.

[2]赵允伍，王存慧.县级公立医院医生绩效薪酬分配机制构建思考[J].中国医院管理，2017，37（08）.

[3]林惠琼.公立医院薪酬制度改革思考与建议[J].会计师，2017（01）.

[4]郑大喜.公立医院医生薪酬制度改革的研究进展[J].现代医院管理，2016，14（01）.

[5]康敏.公立医院薪酬管理问题分析与对策探讨[J].中国医院管理，2016，35（10）.

（祝红，连云港市第四人民医院。）