由着意打造到形成话语：文科青年科研团队培育的问题指向*

宋 强

(东北师范大学 马克思主义学部，吉林 长春 130024)

习近平同志指出：“国家繁荣、民族振兴、教育发展，需要我们大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”，要“帮助青年教师在思想政治素质和业务素质上全面进步”。青年是未来，青年是希望，当前各高校都重视培养青年学术骨干。培育和打造优秀的文科青年科研团队，产出系列高水平成果和提升国内外学术影响，是加强哲学社会科学话语体系建设的一个有效路径。文科青年科研团队指高校中年龄在45岁以下，以学术研究为核心任务，由知识和能力上互补的，愿意为共同的科研目标相互配合及承担责任的高校哲学社会科学学术人员群体。

世界上最早的科研团队是1826年德国化学家李比希在吉森大学建立的第一个实验室[1]1。而有关团队的研究可追溯到20世纪二三十年代的霍桑实验以及Lewin的群体动力研究。但第二次世界大战后，有关团队的研究并没有很大的进展，直到20世纪80年代团队开始盛行于日本，90年代在美国流行开来。这时，团队已演变成现代意义上的团队[2]12。2002年以后，关于团队的研究逐渐成为国内学者关注的重点，成果呈连年持续增长趋势，形成了团队研究热潮[3]4-5。但已有研究对于文科青年科研团队却鲜有关注；因此我们需要聚焦文科青年科研团队培育的五个核心问题并就其指向作出相应回答。

一、为何要着意打造文科青年科研团队

2015年10月，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(国发[2015]64号)指出：要“遵循教师成长发展规律，以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境，培育跨学科、跨领域的创新团队”。当下，各高校拥有着多个自组织形式的文理科研团队，但如果没有学校和学院的着意打造，独立的文科青年科研团队很难形成，青年往往作为学术梯队加入到较大科研团队中，且缺少话语权。因而需要明晰文理教师的区别、遵循文科发展的客观规律，促进青年科研团队向成熟科研团队过渡。

(一)文理青年团队向成熟PI团队过渡方式不同，需要着意打造文科青年科研团队

当前，建设成熟有效的PI(Principal Investigator)团队已成为推动我国高校向世界一流大学迈进的重要途径。美国加州大学伯克利分校将PI定义为：对一个研究项目肩负设计、执行、管理的主要责任，并以有效方式投入其中的人[4]。从国内外已有的经验看，借鉴刘益春校长在校内PI调研时的讲话，“包产到户”就是PI团队“包产到户”的科研组织形式，极大地激发了科研人员的创新活力，提高了科研活动的效率。PI团队对于文科和理科同样适用，但相对于理科较成熟的PI管理模式，文科PI团队在国内外的实施还处于探索阶段，国内只有中国社会科学院、华东师范大学、东北师范大学等高校和科研机构先后制定和实施了涵盖文科的PI制度。由于文理青年团队向成熟PI团队过渡方式不尽相同，需要着意打造文科青年科研团队。

理科青年科研团队成长为成熟的PI团队主要是一种自然过渡。理科青年科研团队能够通过实验室等硬件环境以及良好的科研氛围集聚队伍。一般一个实验室由一个PI 负责，其研究团队可以根据项目需要及经费许可适当配备助理教授、实验技术人员、博士后、研究生等人员。PI以重要项目为平台，以学科和学术前沿问题为抓手，能够承担项目和问题研究中的设计、执行、管理的主要责任。

文科青年科研团队成长为成熟的PI团队主要是一种人文过渡。成员对文科青年科研团队的认知经历了一个“初步聊得来”到“形成认同感”到“建立归属感”循序渐进的过程。文科青年团队主要通过科研项目、共同学术兴趣等软环境集聚队伍，只有PI不断提高学术素养，且外部长时间的有力支持，才能顺利过渡为成熟的PI团队。一方面，文科青年科研团队在团队凝聚力、向心力、稳定性上相对较弱，文科青年教师在经验、资历、学术影响力、学术成就、学术人脉等方面较成熟PI团队的负责人及核心成员尚有较大差距，必须加强团队的过程管理；另一方面，文科青年科研团队的活动模式往往具有去权威性，青年教师对学术前沿和社会热点具有较高的敏锐性。由于学术水平相近，有充足的精力和体力应对与完成高强度的科研任务，可以集思广益，聚类产出成果。

(二)文理青年教师融入科研团队进度不同，文科青年教师更需要支持

理科科研团队依托实验室和项目，以科学技术研究和开发为核心任务，较少涉及价值观问题，成员沟通交流比较容易，研究者参与决策程度高，科研绩效便于国际认证与比较，科研成果容易获得国内外学界普遍认同。因此，理科青年教师易于主动申请或接受邀请，融入科研团队速度快。

文科科研团队“以哲学社会科学为研究对象，要解决人类社会本身的问题”[5]63。许多文科学术问题是超学科、跨领域的，需要思想论辩与交锋，相互启发。要切实有效破解文科学术问题，需要以团队形式跨学科跨领域协同攻关。但一方面，由于哲学社会科学研究中涉及较多价值判断和学术争鸣、学术影响力的问题，不能简单用“对”或“错”来衡量，一些科研绩效很难被同行认可，一些理论观点难以得到广泛认同，个别会产生“学缘结构越优化，外来教师越难融入团队”的悖论；另一方面，很多文科青年教师入职后对科研方向的选定与深入会有几年的迷茫徘徊期，一些青年教师因研究方向太“小众”，无法作为科研梯队成员直接融入科研团队，处在无人过问、无团队邀请的尴尬境地。因此，文科青年教师更需要高校支持组建团队或加入团队。

(三)文理青年教师创造高峰期不同，需要尽早打造文科青年科研团队

国家及教育部在界定“青年学者”时，注意到了文理青年教师创造高峰期的不同。如教育部新世纪人才申报要求文科45岁以下，理科40岁以下；“长江学者奖励计划”青年学者项目负责人申报要求文科45岁以下，理科38岁以下；年龄要求文理一致的仅有国家自然科学基金青年项目和国家社科基金青年项目，都为35岁。理科教师较文科教师的创造高峰要早5—10年，需要借助科研团队和各类平台，较早地脱颖而出，科研做出特色。

相比较而言，文科治学重在积累与沉淀，强调夯实科研基本功，这就给文科科研管理留下了空白地带。学校对文科青年教师的科研开拓与管理得好，教师可以后劲十足，厚积薄发。但如果疏于管理，没有营造良好科研环境，文科教师可能会逐渐丧失创造力，趋于平庸。这也是着意打造和尽早打造文科青年科研团队的重要原因。

二、如何做好文科青年科研团队负责人

(一)具备良好政治素养，做与国家重大战略需求和时代精神相一致的研究

习近平同志指出：“每个时代都有每个时代的精神，每个时代都有每个时代的价值观念。一个民族、一个国家的核心价值观必须同这个民族、这个国家的历史文化相契合，同这个民族、这个国家的人民正在进行的奋斗相结合，同这个民族、这个国家需要解决的时代问题相适应”[6]。当代的文科青年科研团队负责人应有学术使命感与问题意识，养成良好的政治素养，带领团队无论是研究学科基础性、前瞻性问题还是国家社会发展重大应用性问题，都应做与国家重大战略需求和时代精神相一致的研究，使得团队研究成果为国家和社会经济发展服务。文科青年科研团队的研究必须与社会发展紧密相连，研究不是束缚思想，亦步亦趋，而是聚焦解决当代中国的现实问题，接续传统优秀文化思想根脉，不做“李清照是酒鬼”这样哗众取宠的研究。应着力将团队打造为国家未来的思想库、智囊团。

(二)锻造高尚品德人格，保证团队的长久发展和良好运行

为保证文科青年科研团队的长久发展和良好运行，负责人必须锻造高尚的品德和人格。负责人要经常组织团队成员的交流，并讲解自己的团队运行理念，力争形成团队发展的共同价值观。负责人要养成包容开放的心胸与眼界，诸事起到带头作用，在利益面前多谦让，公平对待每一位团队成员，真心帮助每个人成长，使每位团队成员都看到自己在团队中发展的希望。例如一些文科青年团队负责人将自己拿到的校外有经费资助的项目划拨一定比例的经费用于团队成员的资料费、会议费报销，待其他团队成员争得项目后也会将心比心，用经费反哺团队。负责人还要树立远大的科研抱负。“科研抱负是科研品质的必要组成部分，指科研远大的志向和理想。对于文科教师来说，没有‘抱负’就做不好科研，其科研动力不可能持久。”[7]216-220

(三)采取正确战略战术，争取团队更大发展空间

美国斯坦福大学的科恩等人概括了研究团队领导者的四种角色：桥梁角色(bridge role)，有助于加强团队成员的互动；生产线管理员角色(line manager role)，增强对团队运行管理的控制；引导者角色(facilitator role)，履行对突发的和不定向事件的管理功能；名义角色(nominal role)，特征是缺乏管理绩效和智力援助功能[8]205-232。文科青年团队负责人应当采取正确的战略和战术，主要履行前三种团队领导者的角色功能，锤炼顶层设计与团队协作能力，争取团队更大的发展空间。负责人要做好引导者角色，“高举轻放”，看见大战略，想到小问题，应对各种突发的问题；要作好“生产线管理员”角色，多做学术策划，增强与校内外和政府部门的沟通协调能力，为团队发展营造更好的外部环境，争得更多的资源；要作好“桥梁角色”，带领团队以重大问题牵引，以具体研究领域和研究问题驱动，集腋成裘，最终在某一研究领域形成重要话语。

三、文科青年科研团队如何有效组织

(一)构建合理的文科青年科研团队组织模式

科研团队可分为三种模式：星形模式、平行模式和联邦模式[9]74-76。一个文科青年科研团队能成为何种组织模式，和青年团队负责人关联很大。当团队负责人占据主导地位且科研创新复杂程度不高、对跨学科知识要求不高时会成为星形模式；当团队负责人以民主协商的理念统领团队，不将自己作为绝对意义上的核心，团队中主要成员学术地位相当，就构成平行模式；当团队负责人外联广泛，能邀请跨学科、跨校的青年骨干加入团队，就构成联邦模式。文科青年科研团队较常见的是平行模式，其优点是较短时间内能聚合一批青年才俊，缺点是稳定性差，待团队内其他骨干成长或自行组建团队后，团队很难长久、稳定地围绕某一研究领域和方向发展，而此时负责人的科研梯队也渐趋成熟。因此，文科青年科研团队发展的走向是星形模式和联邦模式。未来，团队发展成为星形模式，可打造凝聚力较强的成熟科研团队；发展成为联邦模式，可进行跨组织、跨学科的合作攻关。

需要注意的是，保持一个动态平衡、良好有效的团队成员规模非常重要。国内外普遍认为团队成员的规模在6—12人最为有效，正如美国印第安纳大学的米洛耶维奇研究表明，团队规模可分为核心团队(core teams)和扩展团队(extended teams)。核心团队以“泊松过程(Poisson process)”形成，单位时间或空间内团队成员随机加入，这种模式中规模较大的团队很少出现。而扩展团队由核心团队开始，但最后扩展并累积了新的成员，但其成果仍相当于原有核心团队成员的产出。在一定时间内，这种模式导致大团队产生了 “长尾理论” (power-law tail)，成员数量可有10人到1 000人[10]3984-3989。在这一统计模式中，少数人是“超高效能者”，大多数人是“优秀效能者”，很小的一部分人是“低效能者”。因此，考虑到文科的特殊性，青年科研团队核心成员的规模可在3—9人之间。

联邦模式

图片来源：晋琳琳.高校科研团队知识管理的系统要素和行为模式研究[M].科学出版社，2013：74-76.

(二)组建成员结构合理、凝聚力强的科研团队

在充分考虑“人文类(团队目标、团队文化、团队依赖感、科研沟通氛围等)、结构类(准入门槛、成员流动性、团队层级等)、维持类(激励制度、管理制度、考核制度、监督制度等)、外部类(外部压力、社会认同感)”[11]31等高校科研团队凝聚力相关影响因素的同时，文科青年科研团队还应当重视以下几方面：

一是成员的多样性和互补性。班迪尼(Stefania Bandini)等人认为在成员具有多样化组成的前提下，才能在合作的过程中比较顺利地发挥各自的优势，避免因为成员知识结构过于重合造成的创造力和工作效率偏低，通过在研究过程中互补搭配会更容易从不同角度看一个问题，产生创新思维，从而更具创造性地完成科研目标，通过不断的默契合作提升凝聚力[12]104-106。负责人在组建团队时要尽量邀请志同道合的青年教师加入，同时还要兼顾成员的跨学科性和不同性格，营造科研工作进行中团队成员之间的学术互动和沟通交流氛围，便于从多个角度研究同一问题并充分反思。要避免单一性别的团队，例如研究女性主义不能只有女性学者参加，还需要多方视角才能构建出全景。

二是保障成员的基本权利。美国斯坦福大学的科恩等人经过广泛调研得出结论，在一个良好的研究团队中，其成员应当拥有以下权利：设定团队目标的权利；分配团队任务的权利；决定资源配置的权利；控制或决定沟通渠道的权利；评价团队成员科研产出的权利；参与团队决策的权利[13]205-232。只有保障团队成员的基本权利，才能增强团队的凝聚力。

三是团队激励与成员需求契合。激励并不只有物质激励。团队还要设计好的问题并通过与不同研究领域的教师交流不断扩展，实现问题驱动与学术研究前景激励。例如，研究当代东亚问题可以联结及回溯到明清史、日本史、东北民族史、中国近现代史、思想史、国际关系等多个研究领域和二级学科，并通过交流找到共同的研究兴趣点。只有如此，团队成员才能“向前走，一起走”。

四是通过制度化促使团队成员实现知识共享。赵丽梅(Limei Zhao)等人基于大数据分析团队成员的知识和贡献的关系结构得出结论：一个团队成员对于团队科学研究的贡献不仅需要个人科研的努力，也取决于这个人对于其他团队成员科研成果的贡献，团队科研因此才能成为一个有机的系统[14]363-389。高校文科科研团队的知识转移倾向于分散的学习及研究型，理科科研团队知识转移倾向于集中的学习及研究[15]57-59。对文科青年教师来说，资料的收集和整理过程艰辛复杂，而经过数个月整理的资料被他人拷贝只需要几分钟和一个U盘。只有团队成员联合制定合理的制度，才能保证资料充分共享，使团队成员用一个月可以获得并梳理他人一年整理的材料，加快研究进度，最终带动整个团队迅速成长。

(三)在哲学社会科学“走出去”中更好地“发声”

当前高校对青年教师外语水平要求较高，高水平大学一般要求青年教师晋升高一级职称要有职称外语考试以及10个月或一年以上出国访学、留学经历。SSCI、A&HCI论文的撰写主力是45岁以下青年教师。有条件的文科青年科研团队应将团队建设的一个重点放在“产生和集聚学术话语，并向国外转译学术思想”上。按照现有的世界大学评价指标，SSCI、A&HCI论文数量和被引次数的增长，能够提升国内高校在三个最重要的世界大学评价机构《QS世界大学排名》《泰晤士高等教育世界大学排名》《世界大学学术排名》中的地位。文科青年科研团队应将个体研究与团队研究、学校发展等统筹考虑，产生有影响的高水平国际检索论文，在哲学社会科学“走出去”中更好地“发声”。这同时又会促进团队的发展，增强凝聚力和国际影响力。

四、文科青年科研团队如何构建话语体系

(一)加入重大科研团队，循序渐进“发声”

每个文科青年科研团队都希望能发展为成熟的科研团队，但在刚组建文科青年科研团队时要重视学术传承和学术根脉的接续，重视与所在学院、学科重大科研团队的关系。可以借船出海，学会借力，成为重大科研团队的子团队。在加入重大科研团队，依托重大平台后，可锤炼重大战略思维，获得宝贵的团队协同攻关经验，根据重大科研团队的研究不断调整青年科研团队的研究问题和视域，使得文科青年科研团队研究更具有影响力，进而逐步“发声”，形成话语体系。

(二)积极举办与参加学术活动，凭借平台“发声”

团队应积极争取学校和学院的支持，举办与参加国际、国内学术活动，扩大学术影响力。团队成员可在国际、国内学术研讨会上围绕团队研究的核心问题集体提交若干篇高水平论文和proposal，并认真制作ppt，争取大会或小组发言。这样一方面可使学科领域知名学者了解本团队，并得到同行的认可。另一方面团队成员可以了解国内外学术前沿和研究热点，及时调整研究思路。

(三)主动建立友好的外部关系，依托外联“发声”

在团队负责人采取正确的战略和战术，争取团队更大的发展空间后，团队应当主动出击，共同建立团队友好的外部关系，争得政府部门、媒体、社会团体的关注和支持。一是建设政府部门信任的团队。团队应发挥青年学者的敏锐性特点，及时捕捉社会热点，开展深入调查研究，形成咨询报告并向教育部各司局、省市相关政府部门提交。主动申请在与研究有关的政府部门挂职锻炼，在实际工作中体现理论功底和研究优势，同时便于掌握国家和地方管理的宏观经验和数据，最终形成一支言之可信、资料丰富、研究与解决实际问题的青年科研团队。二是建设媒体眼中理论功底扎实，洋溢正能量的青年团队。加强与有广泛影响力的中央和地方媒体的合作，通过研究，解读社会热点，驳斥社会谣言，弘扬社会正气。三是建设能够及时保质完成社会团体赋予任务的团队。当下一些民主党派和社会团体、各类基金会往往依托高校科研力量开展相关研究。青年团队应主动争取相关项目与资助，拓展发展空间与学术影响。

五、如何保障文科青年科研团队构建话语体系

(一)思想引领

哲学社会科学研究必须秉持正确的价值观。当前各类社会思潮鱼龙混杂，青年教师对身边发生的事件感知灵敏，接受新思想也较快。高校应加强思想引领，将文科青年科研团队引导到坚定正确的学术研究方向、构建中国特色话语体系上来。高校应贯彻落实《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》(教党[2013]12号)，制定具体落实方案。结合国家重大战略需求及理论热点，定期组织开展文科青年科研团队负责人培训会、青年教师思想政治工作理论研讨会。开展青年教师科研思想动态调研，了解青年教师思想诉求，从而进一步改善科研环境。

(二)经费保障

高校可通过设立青年专项项目和津贴奖励等形式，使文科青年科研团队成员心无旁骛，专心科研。高校可设立校内青年基金项目、校内青年基金(学术交流)项目，鼓励教师国内外访学和购买图书资料。保证青年项目中调查研究经费的报销，对获得省级以上领导批示的调研报告给予奖励。加大项目及成果的奖励额度，以津贴的形式规定给予青年教师150%的奖励。

高校可设立校内青年基金团队项目，并制定项目管理细则，促使青年团队成员实现资源共享。高校可要求团队成员获得校外纵向和横向项目经费支持时，在经费预算中划分相关比例给整个团队成员进行资料费、会议费的报销，尤其加大负责人个人获立校外项目后分担经费的比例，使得由以往随机的个人自愿分享科研经费变为制度固化下来，使得团队成员养成“身处团队就要公平互助”的观念，只有如此方能保证团队长久、稳定、健康发展。

(三)机制创新

在青年团队项目级别认定上，鉴于青年教师普遍面临支撑平台和科研项目资源稀缺的局面，高校可以参照2011计划协同创新中心管理模式，对青年团队核心成员也给予认定，或实行项目负责人轮值制；在扩大学术视野上，高校应支持团队负责人及成员加入国家重大科研团队，支持团队成员及研究生在基层政府部门挂职锻炼；在创新学术活动形式上，高校应通过举办学术研习营、青年学者系列学术沙龙、读书交流会、学术工作坊、学术午餐会、网络语音学术沙龙等多种形式的学术活动推动青年团队及教师之间进行学术交流，互相启发；在交流平台上，高校可建立“文科青年学者QQ群”、青年团队QQ群、微信群聊等网络平台，加强管理，培育学术交流网络意见领袖并充分发挥其作用。

[1] 万文涛.大学科研团队的培育研究[M].南昌：江西人民出版社，2009.

[2] 廖冰.科研团队绩效及作用机制研究[M].北京：经济管理出版社，2014.

[3] 刘国新，闫俊周，李霞.高校创新性科研团队的组织与行为模式研究[M].北京：人民出版社，2012.

[4] Principal Investigator. Policy on Eligibility for the Submission of Extramural Support Proposals and Procedures for Obtaining Exceptions[EB/OL].http://vcresearch.berkeley.edu/.2014-10-03.

[5] 张茂林.创新背景下的高校科研团队建设研究[M].北京：中国社会科学出版社，2014.

[6] 习近平.青年要自觉践行社会主义核心价值观——在北京大学师生座谈会上的讲话[R].2014-05-04.

[7] 宋强.国际视野下高校文科教师科研动力及引导机制[J].东北师大学报：哲学社会科学版，2015(5).

[8] Bernard P. Cohen，Ronald J. Kruse，Michael Anbar. The Social Structure of Scientific Research Teams[J]. Pacific Sociological Review，1982,25(2).

[9] 晋琳琳.高校科研团队知识管理的系统要素和行为模式研究[M].北京：科学出版社，2013.

[10] Staša Milojevic. Principles of Scientific Research Team Formation and Evolution[J]. Proceedings of the National Academy of Science of the United States of America，2014，111(11).

[11] 张捷，杨恒哲.高校科研团队凝聚力影响因素及对策研究[M].南京：南京大学出版社，2014.

[12] Stefania Bandini，Federico Rubagotti，Giuseppe Vizzari，Kenichiro Shimura. An Agent Model of Pedestrian and Group Dynamics：Experiments on Group Cohesion[A]. In：Roberto Pirrone，Filippo Sorbello，AI*IA 2011：Artificial Intelligence Around Man and Beyond[C].Palermo：Springer,2011.

[13] Bernard P. Cohen，Ronald J. Kruse，Michael Anbar. The Social Structure of Scientific Research Teams[J]. Pacific Sociological Review，1982,25(2).

[14] Limei Zhao o Qingpu Zhang o Liang Wang. Benefit Distribution Mechanism in The Team Members’ Scientific Research Collaboration Network[J].Scientometrics，2014(100).

[15] 蒋玲.高校人文社会科学科研团队知识转移研究[J].档案学通讯,2014(3).