义务教育学校教师薪酬制度知觉对职业使命感的影响

2018-01-19薛桂英赵小云

淮北师范大学学报(哲学社会科学版) 2017年6期

薛桂英，赵小云

(淮北师范大学教育学院，安徽淮北 235000)

一、问题提出

在组织——雇员关系中，最核心的管理杠杆就是“薪酬”，几乎所有的组织都在不同程度上利用薪酬来吸引、激励和保留雇员。因此，薪酬管理就成为管理者以及雇员最为关心的核心内容之一，它直接关乎到组织人力资源管理的成效以及组织的整体绩效。以往有关薪酬管理的研究多以企业员工为对象，研究内容多涉及其与组织发展、个体的工作态度与行为的关系，鲜有研究涉及学校这一特定组织的薪酬制度对个体工作态度和行为的影响。由于学校与企业组织之间本质上存在着较大的差异，因此基于企业组织员工获得的研究结论并不一定适用于教师群体。此外，国内外学者在探讨薪酬管理这一主题时亦多站在组织或管理者的角度，常忽略员工个体面对薪酬管理时的内心反应。个体在成长背景、知识结构以及价值观上的差异使得他们对薪酬制度的感知会被解释成一种具有个体差异的知觉，即为薪酬制度知觉，这一术语常用来“作为评估薪酬制度效果的重要参考变量”[1]。

职业使命感是近年来组织行为学领域中备受关注的概念之一。关于其界定，学界虽未达成一致，人言人殊，但多将其理解成“是一种工作价值观，一种人们所体验到的指向某一特定职业领域的强烈的激情与力量，希望能从事某种特定职业并从中获得意义感、责任感和实现个人价值的激情”[2]。众多研究表明，职业使命感无论是对于组织的发展，还是个人的职业生涯发展均有着极为重要的价值与意义[3]。在当下教师教育改革浪潮中，不少学者亦呼吁“教师的培养除关注外在学历和教学技能的同时，更需要关注教师内在专业精神的成长”[4]。不过，教师的职业使命感的培育除由本人内在动力引发外，外在力量的支持与引导亦不可忽视。考虑到薪酬在企业管理中的重要性，我们认为科学有效的薪酬管理制度体系在教师职业使命感的培育与提升上就是一把有效的利器。

鉴于学术界针对义务教育学校教师薪酬制度知觉的研究甚少，且如何科学合理地制定薪酬制度体系以提高义务教育学校教师的薪酬满意度，最大程度地发挥薪酬的激励作用，促进教师职业精神的培育与建设，提升义务教育阶段的整体效能和教育品质，已成为教育部门关注和研究的焦点。本研究拟在考察义务教育学校教师薪酬制度知觉与职业使命感现状的基础上，进一步探讨两者之间的关系以验证薪酬制度知觉对教师职业使命感的正向影响，为构建完善的义务教育学校薪酬体系，激发义务教育学校教师的内在职业精神提供理论依据与实践启示。

二、研究方法

（一）调查对象

从参与国培/省培计划的安徽省义务教育学校教师群体中抽取被试进行问卷调查，共投放问卷400余份，收回有效问卷356份。其中，小学教师154人，初中教师202人；男性教师100人，女性教师256人；城市学校教师159人，农村学校教师197人；被试的平均年龄为34.10±6.54。

（二）研究工具

1.张峯铭修订的薪酬制度知觉问卷[5]。该问卷由11个项目构成，包含激励性知觉、竞争性知觉与回馈性知觉三个因子。其中，激励性知觉是指薪酬的发放方式是否参照了个人的绩效或贡献给予薪资、奖金及调薪；竞争性知觉是指单位的薪酬待遇是否优于其他同性质的单位；回馈性知觉是指管理者与雇员之间是否具有良好的沟通及回馈渠道。问卷采用1（完全不满意）～5（完全满意）5级计分，得分越高，表明对单位薪酬制度的感知评价越积极。本研究中问卷三维度的Cronbach α系数介于0.65～0.87之间，整个问卷的Cronbach α系数为0.89。

2.Dobrow等人编制的职业使命感问卷[6]。该问卷由12个题项构成，题项可根据不同的职业变换不同的关键词。问卷采用1（完全不符合）～5（完全符合）5级计分，得分越高，表示教师的职业使命感水平越高。本研究中问卷的Cronbach α系数为0.90。

三、结果与分析

（一）义务教育学校教师的薪酬制度知觉与职业使命感的现状

描述统计发现（见表1），义务教育学校教师在薪酬制度知觉及其三因子上的得分均低于临界值3分，职业使命感上的得分则略高于临界值3分。若依据均分大于 4为高水平组，小于 3为低水平组，进一步的数据分析发现，在薪酬制度知觉上，仅有2.5%的教师评价较为积极，有79.5%的教师评价较为消极；在职业使命感上，仅有18.3%的教师拥有较高的职业使命感，有32.0%的教师拥有较低的职业使命感。另外，具体到薪酬制度知觉的三个因子上，有93.8%的教师自感单位提供的薪酬待遇对外竞争性不强，有72.8%的教师自感单位的薪酬发放方式激励性欠佳，有65.2%的教师自感单位的薪酬管理上，管理者与员工之间缺乏良好的沟通及反馈渠道。综上，由数据结果可知，所调查的义务教育学校教师在薪酬制度知觉以及职业使命感上均有较大的提升空间。

表1 义务教育学校教师的薪酬制度知觉与职业使命感的现状

（二）不同学段、性别、任教地义务教育学校教师各量表的评分比较

由表2可知，义务教育学校教师的薪酬制度知觉及其三因子在学段、性别上的差异均未达到显著水平，但在任教地上的差异（除激励性知觉因子外）均达到显著水平，均表现城市学校教师的得分明显高于农村学校教师。另外，义务教育学校教师的职业使命感在学段、性别以及任教地上均存在显著差异，表现为小学教师的得分明显高于初中教师，女教师的得分明显高于男教师，城市学校教师的得分明显高于农村学校教师。

表2 不同学段、性别、任教地义务教育学校教师各量表的评分比较(M±SD)

（三）义务教育学校教师的薪酬制度知觉与职业使命感的相关分析

由表3可知，义务教育学校教师的薪酬制度知觉及其诸因子与职业使命感之间均存在显著正相关（p＜ 0.01），相关系数r在0.25 ～ 0.31之间，表明薪酬制度知觉与职业使命感之间存在着密切的关系。

表3 各变量的相关分析

（四）义务教育学校教师的薪酬制度知觉对职业使命感的回归分析

以薪酬制度知觉的三因子为自变量，职业使命感为因变量，采用逐步回归分析技术确定薪酬制度知觉影响义务教育学校教师职业使命感的具体因子。结果发现（见表4），回馈性知觉与竞争性知觉两个因子能够正向显著预测义务教育学校教师的职业使命感。

表4 义务教育学校教师的薪酬制度知觉对职业使命感的回归分析

四、讨论与建议

（一）义务教育学校教师薪酬制度知觉与职业使命感的现状分析

在薪酬制度知觉上，研究发现，义务教育学校教师对所在单位薪酬制度的认知评价普遍比较消极，主要体现在自感薪酬待遇的对外竞争力偏低、薪酬发放方式激励性不足、管理者与职工间的沟通与回馈渠道不畅通以致公平感不高这三个方面。此发现与近年来诸多研究者的研究所得相一致。譬如，杨小丽等针对四川省义务教育学校教师的调查曾发现，义务教育教师对目前工资的收入水平的满意度较低、绩效考核办法科学性的认同度不高、奖励性绩效工资分配方案的满意度不高、奖励性绩效工资的公平感与满意度较低[7]；李慧的研究也曾指出：“我国义务教育学校教师的薪酬存在外部竞争机制不足、内部激励机制失真以及现有绩效工资政策阻碍教师团体和谐发展等问题”[8]。在相关人口学变量的差异上，研究也仅发现，城市学校教师在薪酬制度知觉上的得分显著高于农村学校教师，此结论亦得到近年来诸多研究者的证实。譬如，容中逵曾针对浙江、河北、四川三省的调查发现，当前农村教师的薪酬仍然存在酬额偏低、差异较大、分配不够合理、薪酬构成不够科学等问题，致使部分农村教师产生离农脱教、消极无为的思想和行为[9]。周兆海的研究也指出，“无论从纵向与本职业其他教师比较，还是横向与城镇单位就业人员以及外出务工人员比较，农村教师的工资收入均处于弱势”[10]。上述研究所得提示，我国义务教育学校现行的薪酬制度显然已受到挑战，这种现状若不能及时扭转，就会严重妨碍教师的工作热情和积极性，更无法吸引到或留住优秀的人才。

在职业使命感上，研究发现，义务教育学校教师的职业使命感水平一般，仅有18.3%的教师拥有较高的职业使命感，有32.0%的教师拥有较低的职业使命感。对于此结果，笔者认为应引起政府及教育相关部门的重视，因为义务教育学校中有如此高比例的低使命感教师群体的存在，不仅会损害到义务教育的品质，对中小学生的发展也会造成较大的负面影响。由此，这一研究所得也提醒我们义务教育学校在加强师资队伍的建设过程中，不能仅致力于提高教师的专业素养，更要努力强化教师对职业的情感投入。在相关人口学变量上，本研究发现，小学教师的职业使命感水平明显高于初中教师，与沈之菲[11]、宋广文等人[12]的研究结果一致；女教师的职业使命感水平明显优于男教师，城市教师的职业使命感水平明显优于农村教师，与刘要悮等人[13]的研究结果一致。学段上的差异主要是缘于小学教师的工作量、工作压力相较于中学段教师要少很多；性别上的差异则主要是与教师职业向来被视为“女性的职业”这一社会传统观念与男女性别刻板印象有关[14]；城乡上的差异则主要是缘于当下义务教育资源配置不平衡，导致农村学校在经费、教学条件、教师待遇等方面明显落后于城镇学校，进而影响到农村教师的职业认同感。综合来看，上述研究所得提示义务教育学校在教师职业使命感的培育上要尤为关注中学段教师、男性教师以及农村学校的教师。

（二）义务教育学校教师的薪酬制度知觉对职业使命感的影响

研究发现，义务教育学校教师的薪酬制度知觉与职业使命感之间存在显著正相关，表明义务教育学校教师对薪酬制度的评价越积极，其职业使命感水平越高。回归分析后发现，竞争性与回馈性知觉两因子对义务教育学校教师的职业使命感有明显的正向预测效应。换言之，当义务教育学校教师所在单位的薪酬待遇高于其他学校，或在薪酬待遇问题上与管理者之间有较好的沟通与反馈渠道，感知到公平时，义务教育学校教师的职业使命感水平就越高。上述研究结果不仅揭示出了提高当前义务教育学校教师薪酬待遇的必要性与重要性，也表达出了义务教育学校教师对薪酬分配过程中公平正义的重视。关于义务教育学校教师对薪酬待遇对外竞争力的重视，这一方面是因为高水准的薪酬待遇可以体现出“身份地位”的荣誉感，另一方面则是因为高水准的薪酬待遇会令他们产生“回报感”与离开单位后的“损失感”，正因为这两种感知的存在，所以他们会自愿留在组织中。可见，学校组织若给予教师高水准的薪酬待遇，教师很可能会基于互惠原则，激发出个体的主人翁精神，对教学的投入更加热情，对学生及学校的发展更加关注，以此回报学校的厚爱。事实上，在企业组织领域中亦有相关研究证实了“加大薪酬待遇的对外竞争力对提升员工的忠诚度，减少离职率，吸引优秀的人才都有着积极的效果”[15]。关于义务教育学校教师对薪酬待遇回馈性知觉的重视，学界亦有诸多研究支持薪酬公平感对工作绩效、工作态度的正向影响。如钱爱民等人针对企业员工的调查发现，“员工不仅注重薪酬分配的结果公平，同时薪酬分配的过程公平对员工离职行为也有显著影响”[16]；何霞针对高职院校教师的研究也发现，“程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感具有显著的正向影响，其中程序公正的解释力更强”[17]。因此，确保薪酬发放的程序公正应成为未来义务教育学校薪酬管理制度改革的基本方向之一。笔者认为，关于薪酬制度知觉对职业使命感的影响的研究所得亦给予了一个重要启示，即义务教育学校管理者在薪酬制度建设的过程中，不能仅注重薪酬的物质激励性，要尤为关注薪酬制度建设的另两点：一是本单位所给予的薪酬待遇应相较于外单位具有竞争力；二是要坚持程序公平的原则。

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