媒体融合背景下人力资源管理面临的问题及对策研究

肖依斐

[摘 要] 随着近些年我国媒体行业的改制转型，技术的发展，新媒体的崛起以及其他行业的冲击，传媒行业人才大量流失，人才培养的速度已经跟不上媒体发展的速度。错误的招聘观念、过高过低的门槛设置、缺失的激励考核体系都严重影响着传统媒体转型与媒体融合发展。本文从现代企业人力资源角度结合传统媒体发展现状讨论当下媒体行业所面临的问题，希望从实践角度找到切实可行的人才管理方案。

[关键词] 媒体融合；人力资源；媒体管理；问题；对策

[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1671-0037（2017）10-36-4

Research on the Problems and Countermeasures of Human Resource Management under the Background of Media Integration

——Taking the Transformation of Traditional Media as an Example

Xiao Yifei

（Communication University of China， Beijing 100024）

Abstract： With the reform and transformation of our countrys media industry in recent years， the development of technology， the rise of new media and the impact of other industries， the talent of media industry has been largely lost， and the speed of talent training has not been able to keep pace with the development of media. The wrong idea of recruitment， the excessively high or low threshold setting and the lack of incentive assessment system have seriously affected the development of the traditional media transformation and media integration. From the perspective of modern enterprise human resources and the development of traditional media， this paper discusses the problems faced by the current media industry， hoping to find a practical talent management plan from a practical perspective.

Key words： media integration； human resources； media management； problems； countermeasures

1 引言

进入21世纪，我国的传媒行业面临着前所未有的巨大挑战。无论是内容的竞争，还是经营管理的竞争，归根结底还是人才的竞争。传媒行业对人才的要求有自己的特点，这是由我国的国情和媒体的性质所决定的，加之新媒体的竞争，媒体融合成为不可阻挡的趋势。这也给整个媒体行业带来了新的问题与思考[1]。

2 媒体行业对人才的要求

2.1 有极高的政治素养

首先，这是由媒体本身的政治属性所决定的。主要表现在以下几个方面：

媒体的性质是由其所有权决定的。媒体经营主体的所有制性质决定媒体的性质；所有制性质决定媒體传播活动的方针；所有制性质决定媒体传播内容的意识形态性质。出于政治利益的需要，媒体经营者不仅要求它所拥有的媒体与其所有制性质相适应，而且要为其经济基础服务，为所有者和经营者的利益服务。这是一个普遍的规律[2]。

我国的媒体是社会主义新闻事业的重要组成部分，既是党和政府的耳目喉舌，也是人民的耳目喉舌。

媒体活动和传播内容具有阶级性。媒体是一种意识形态工具，其传播的内容属于意识形态范畴，必然具有阶级性。阶级性表现为几个方面：一是媒体的所有者和经营者的阶级地位使媒体带有支配阶级的性质；二是媒体从业者的阶级地位和阶级立场使媒体的内容和传播活动带有其阶级的意志；三是直接或间接的适应不同人群的需要，为不同人群服务。无论市场如何细分，始终代表广大人民的利益不可动摇[3-4]。

媒体宣传具有政治倾向性。政治倾向性是阶级性的集中体现，媒体具有的鲜明的阶级性也自然表现为媒体及其传播活动的政治倾向性。其主要内容包括：支持、宣传体现本阶级利益的政党、社会集团、社会势力的政治主张和政策，反对其他阶级尤其是敌对阶级的政治主张和政策。我国媒体肩负着舆论监督的任务，肩负着保证国家的舆论安全的重要使命。

媒体对社会舆论具有导向性。媒体所具有的意识形态性质、大众性、文化性特征及其迅速及时、真实生动、形象感人的传播特点，使它能够对舆论发挥功效强大的引导作用。

媒体本身就是一种强大的舆论工具。在具有鲜明阶级性和政治倾向性的前提下，媒体的舆论性必然具有特定的指向作用，媒体必然成为特定阶级的舆论工具。

因此，无论是报业集团还是广电媒体，都是党的喉舌。因此，这就要求媒体从业者，尤其是采编人员具有高度的政治敏敏锐，在日常的工作实践中始终坚持正确的舆论导向。endprint

值得注意的是，这个原则与媒介传播形式无关，并非网络媒体或者新媒体就可以放松管理。不应该过分追求其娱乐性和点击率就放宽要求，应与传统媒体在内容审核上有同等要求，传播社会正能量，抵制低俗化娱乐内容。

2.2 有过硬的新闻专业技能，能熟练掌握不同媒体的特点

在传统媒体中，编辑记者除了要有新闻知识、写作等必备专业技能，还要进行一系列的岗前培训。很多采编部门甚至要求老员工对新员工进行“一对一的传帮带”，在采访中锻炼沟通能力，学习采访技巧。以至于传统媒体人普遍拥有较高的职业技能。对新闻的敏感度、线索消息的核实等方面有一系列的严格要求与行业准则。

这对于媒体单位来说是建设高素质人才的必要条件，同时新闻从业者个人也积累了宝贵的人生经验与职业财富。

在媒体融合过程中，新闻从业人员还要继续学习与行业相关的专业技能，比如网络媒体和新媒体的发稿系统操作，熟练掌握不同形式的发稿方式，钻研不同媒介形式文章风格的表达。切不可抱残守缺，因循守旧，多学习掌握不同的岗位技能，以求适应融媒体环境下对采编人才的全方位要求。

2.3 有快速学习其他行业知识的能力与相关知识储备

在实践过程中，经常会遇到不同题材的新闻主题，采访各方面的专业人才，这就要求媒体人除了了解媒体的专业知识外，还要有大量的知识储备。同时，拥有快速学习的能力，可能在路途上或是采访前十几分钟就需要基本了解将要采访的内容或是采访对象的相关领域，否则会影响整个采访沟通的顺利程度以及内容的准确表达。

因此，扩大自己的知识储备，培养自己快速学习的能力就显得至关重要。在媒体融合时代，对网络媒体以及新媒体内容的理解不能仅仅理解为修改标题吸引眼球或是简单的一键转发了事。依然应该做好积极学习的准备，对所转发的内容有所了解，做好信息的筛选审核工作[5]。

2.4 能承受巨大的工作压力，对新闻职业有强烈的追求与热爱

新闻对时效性、真实性有着极高的要求，这就要求新闻从业者经常需要承担较多的工作压力与社会责任。采编工作者经常要深入采访一线，甚至到偏远、艰苦、特殊的工作环境中去。这就要求新闻从业者要有不怕辛苦，崇高的使命感与责任感，培养远大的新闻理想与社会责任感就显得尤为重要。

在媒体融合时代，外界新媒体的诱惑不断，摆正心态。用传统媒体的优良品质要求新媒体新闻从业者，保证我党新闻事业优良传统的传承与发扬。

3 媒体融合时代，人力资源面临的问题

3.1 招聘条件单一，门槛设定不合理

考试形式单一，阻碍人才流入调查显示，传统媒体的入门门槛较高。省级或市级的日报报业集团在招聘普通编辑记者岗位时，第一关往往是非“985”“211”不要。在这么多年的媒体工作中，许多优秀的媒体同行并非是“985”“211”等著名高校毕业，依然在自己的岗位上取得了优异的成绩。

另外，新闻行业的采编岗位属于技能型岗位，许多“985”“211”新闻理论知识过硬的新闻人才并非创作型人才，虽然取得了采编资格，但是却没能达到岗位的要求，以至于单位与个人资源严重浪费。

近些年，一些国家级媒体，由于广告业绩的下滑与转型的问题，或者对人力资源有了错误的认知。开始对招聘人才的要求过于降低，遇到真正的有志于從事新闻行业的人才，认为自己的福利薪酬或体制“留不住人”，而把人才拒之门外，门槛过低或者对新闻行业的盲目不乐观也是妨碍人才进入乃至影响传媒行业用人机制的重要问题之一。

还有就是，各个地方都成立了传媒集团，进行了改制。无论是“事业单位，企业化经营”还是完全改组为国有企业甚至上市公司。依然采用单一的考试方式，笔试加面试。尤其对于管理型人才或是技术——管理复合型人才依然采用单一的考试方式，阻碍复合型人才、创新型人才进入新闻行业，为传统媒体的融合发展贡献自己的力量。

3.2 体制“歧视”，导致人才快速流失

以我国目前传统媒体的现状为例，广电系统依然以事业编制为主；日报系统以“事业单位，企业化运营”或是改组为国有性质的传媒集团为主。企业文化基本承袭原来的事业单位，内部人才“歧视”严重[6]。改组前的人员基本都有编制，改组后通过正规考试层层筛选的人才因为单位不再给提供“事业编”，被内外部人员认为不是“稳定工作”而饱受歧视，干活多薪酬少，导致真正的人才大量离职。

融媒体发展后，这种现象更为明显，传统媒体人往往认为网络媒体和新媒体不是原来的主营业务，绩效考核压力大且不用提供编制，因此形成人才的“内部歧视”，极大地阻碍了媒体融合的发展进程与质量效率。

3.3 行业衰落，薪酬“天花板”明显

即使是在体制改革前传统媒体快速发展的时代，采编人员的薪酬是以发稿量和稿件质量进行薪酬的核算，这种看似不封顶的薪酬管理体制，虽然保证了行业内最大的公平，但是因为版面的限制，采编人员的时间和体力等方面的限制，其实是有上限的。并且一旦达到上限，这种技术性工作不可能长期维持在一个上限的水平。

采编管理岗，基本工资收入以岗位收入为主，上限明显，激励作用日趋降低。

随着时代的发展，传媒行业受到新媒体的技术挑战，纷纷组建了自己的新媒体部或融媒体部，但是并没有建立完善的薪酬核算体系。根据实地考察和走访，基本上远低于同一家单位的传统媒体岗位，基本等同于较低收入的固定工资。这种低薪酬体制也没有相关的激励措施导致无法引进优秀的新媒体人才，老的传统媒体人才也不愿加入。

3.4 上升渠道狭窄，人才旁流

根据人力资源学对人才分类的相关理论，把人才分为技术型人才、管理型人才、管理——技术复合型人才以及创业型人才等。根据马斯洛需求原理，员工在满足了低层次需要后，必然追求高层次的需要，最终达到实现自我的价值。

近些年，随着媒体行业的体制改革，之前传统媒体体制内的人才流动日趋放缓，一些晋升通道逐渐关闭或名额逐渐减少，基本以内部提升为主。融媒体部门的基础岗位，因为技术含量不高，不受重视等原因，没有开辟完善的晋升渠道。导致融媒体部门基本没有中高层以上招聘岗位，使得真正懂技术做内容的人才无法真正进入媒体融合体制内，纷纷转投其他行业的高薪高职岗位[7]。endprint