自我认知、工作压力对知识型员工创新行为的影响——基于人-环境匹配的行为视角

李坚飞,任 理

(1.中国社会科学院 财经战略研究院, 北京 100013;2.湖南商学院 工商管理学院, 湖南 长沙 410205)

一、 引言

创新是现代企业生存与发展的必要条件，企业的创新能力是衡量一个企业发展潜力的重要指标，也是企业保持其竞争优势和核心竞争力的前提条件。1912年，熊彼得提出创新是一种新的生产函数，是通过企业家对现有的生产要素的重新组合而建立的[1]。企业对创新的需求日益高涨，仅仅依靠企业家和管理者的单源创新是难以适应企业发展，企业对组织内部员工的创新能力也产生了越来越迫切的需求。越来越多的企业开始意识到创新的基础在于员工的创新，通过培育员工创新意识和创新行为去探索、寻找创新解决问题的方法与途径，从而推动组织的创新变革，以此来保证组织的持续创新和基业长青。

员工创新行为是一个复杂的过程，它包含了创新构想的产生、创新想法的推动和实施等过程，其所涉及的过程要素错综复杂。员工创新行为也受到诸多因素的影响，个体方面，员工个体的知识、智力、情绪、思维倾向、动机、人格特征等都会对员工的创新行为产生影响。纵观国内外文献资料，影响员工创新行为的因素概括起来可以分为三大类：一是组织内外环境，二是员工个体因素，三是组织内外环境与员工个体因素的交互效应。

第一，员工个体因素方面。早期的研究学者更多将员工创新行为研究的重点放在员工个体因素上，认为员工个体的知识、潜能、智力、思维方式等方面的因素在很大程度上决定了其创新的潜力与能力。Kirton[2]提出了适应者-创新者理论，从适应者与创新者两者表现出来的异质性阐述了员工个体对创新行为的影响；Isaksen[3]从系统化与直觉化两种不同的员工个体解决问题方式对创新行为的结果进行了比较分析，认为员工个体直觉化的解决方式更容易促性创新行为的产生；Scott和Bruce[4]、Sternberge和Lubart[5]等人进一步丰富了Isaksen[3]的研究成果，提出了不同的员工个体认知风格对其创新行为的产生有着显著的影响。随着研究的深入，越来越多的学者开始将基于相对稳定的个体特质转移到容易受外界影响的诸如个体的动机倾向、动态情绪以及创新偏好等方面的心理属性因素上来，Amabile[6]提出了个体创新成分理论，就内部动机与外部动机对员工创新行为的影响进行了系统的探讨；国内学者卢小君、曾湘泉等人围绕内部动机与外部动机对员工创新行为的复杂的非线性关系进行了研究。近些年来，部分学者也开始关注员工个体情绪、情感对创新行为的影响机制，Hirtetal、Fredrickson[7]认为积极情绪能有效促进员工个体认知，进而推动其创新行为的产生。Cahilletal[8]、Talaricoetal[9]认为员工个体情绪与创新行为之间并不是简单的线性关系，它们之间存在一种“U”形的曲线关系；而James、Brodersen和Eisenberg[10]则认为情绪与创新行为之间并非“U”形曲线，而是倒“U”形曲线，极端的情绪状态值往往会引致行为拐点的产生。

第二，组织内外环境因素方面。随着研究的深入，部分学者从管理学和社会学的角度对员工创新行为进行了分析，提出工作本身对员工创新行为也有重要的影响。Bunce与West[11]提出员工现有的工作方式是其工作要求所决定的，工作要求变高时，为了应对加重的工作负担，员工不得不产生创新行为。Janssen[12]工作的要求和创新行为之间存在着一种倒“U”形关系，一味地提高工作要求并不能带来较好的创新，只有在中等强度的工作要求下才能达到最高的创新水平。Oldham和Cummings[13]从个体的创新行为出发，提出工作本身的设计是影响个体创新的一个重要因素，个体创新行为会随着工作任务的挑战性、复杂性以及自主性的不同而改变。随着研究的不断深入，学者们逐渐发现组织因素在员工创新行为中的重要作用。在组织层面，Hirtetal、Damanpour[14]等学者发现组织战略、组织架构以及组织创新氛围对创新行为都有一定的影响。同时，Amabile[4]、刘云和石金涛[15]也提出对工作环境的感知对激发其创造力有着重要的影响，一个良好的创新氛围更有利于创新行为的实现。Oldham和Cummings[13]认为组织创新氛围的影响是十分重要的，组织对于创新的支持能够有效的促进个体的创新行为。类似的，Janssen[12]认为组织对创新的支持不仅来源于组织的支持，还来自于直接的领导，且比组织支持的作用更加直接与显著。除此之外，部分学者也提出领导与下属间的关系也会影响创新行为的发生。Scott和Bruce[4]通过对上下级领导-成员的交换水平来预测创新行为，结果显示了显著的正向影响。通常情况下，变革型领导风格更能激发下属的创新行为，而学者丁琳提出，交易型的领导风格同样能够刺激个体表现出创新行为。实际中，组织中常常存在以完成特定工作任务的团队存在，在团队层次，团队特征也会影响员工创新。Vander Vegt 和 Janssen[16]提出可能的影响因素有团队的异质性、团队反思等。

第三，员工个体与环境的交互方面。21世纪后，研究不断的深入，越来越多的学者发现，影响员工创新行为的因素不能简单地归纳到员工个体因素与工作或是组织等单个因素上，从而提出了员工个体与组织内外环境交互，学者们认为是这种交互引致了员工创新行为的产生，个体因素与环境因素的相互作用开始受到关注。Ford[17]、Oldham和Cummings[13]等学者认为个体的创新行为并不是通过个体与环境相互作用从而产生、推广或实现新想法。Scott和Bruce[4]提出的创新行为模型表示，个体创新行为受到来自个体、领导、团队以及心理氛围四个层面的综合影响。Choi[18][19]利用价值观匹配、能力匹配这种反应个体与环境交互的整体概念对学生的创造性展开调研，发现两者可以很好的预测个体创新行为，且价值观匹配的作用更为显著。

从目前国内外现有文献来看，虽然学者们提出了大量的与员工创新行为有关联的变量，但这些因素都过于笼统和模糊，不能很好地解释其对知识型员工的创新行为的影响。现有文献更多地集中在对员工工作绩效的影响以及对工作压力、创新行为的应对方式等方面的研究。而对工作过程中，员工个体因素和组织内外环境给员工带来的工作压力与其创新行为的产生关系如何？事实上，工作压力作为一个影响组织中员工创新行为的重要的外生变量，还没有能够引起学者们的普遍的重视，自我认知也同样如此。鉴于此，本文在借鉴前人研究的基础上，从交互的视角来进一步研究企业知识型员工的自我认知、工作压力与其创新行为的关系，在此基础上，尝试论证企业知识型员工自我认知、工作压力对其创新行为的影响，从而为国内这方面的研究做一些补充，也为企业在其知识型员工的压力管理和激励机制研究方面提出一些改进的措施和建议。

二、 理论框架与假设提出

20世纪60年代，基于勒温模型，心理学家班杜拉提出三元交互作用理论，人的行为是通过三元交互作用形成的，即“行为、人的因素、环境因素实际上是作为相互连接、相互作用的决定因素产生作用的”。环境、人和行为的相互关系和作用，是一种交互决定的过程；在行为内部，人的因素和环境影响是以彼此相连的决定因素产生作用的；这个过程不仅是两者的连接或两者之间的相互作用，而是三者交互的相交作用。本文基于人-环境匹配的行为视角，将企业员工的个体自我印象、效能等方面的认知，即“自我认知”，作为人的心理因素，研究在工作压力的环境下，基于不同的的自我认知水平对员工创新行为的影响，即探讨自我认知、工作压力与创新行为三者之间相互作用。

1.自我认知与工作压力的关系

关于自我认知与工作压力的关系研究，目前学术界主要存在两种观点。一是强调以工作为核心，认为影响工作压力的因素主要是工作的需求和工作控制，员工的个人因素反而没有太多的关系。 Karasek[20]提出的工作需求-控制模型及后来由此发展而来的工作需求-控制-支持模型是该观点的代表理论;另一种观点强调以员工的个体特征为核心，认为员工工作压力的产生是由于工作要求与个人能力的不匹配，其代表理论为French和Caplan[21]于1972年提出来的个体-环境匹配理论。他们认为压力的产生不是由于单独的某一个因素或某一个个体特征，而是个人和环境相互作用的结果。Lazarus[22]认为自我认知与工作压力存在着一定的关系，并提出用认知交互理论来阐述挑战性—阻碍性压力源模型。Leiter[23]发现个体应对工作压力的方式会因为自我效能感的高低而不同。赵青[24]通过研究得出自我效能感是工作压力调节的中间变量。Robbin[25]从压力源的角度进行分析，将压力源分为个人、组织和环境三个层次。他认为个体特征的差异决定着这三个压力源能否最终造成现实的压力感，并提出 “压力源-压力体验-压力结果”模型。章海芳[26]从知识型员工的角度出发，提出知识型员工的压力与非知识型员工工作压力来源结构不同，人际关系、工作特征及任务、组织管理和职业生涯规划等都会对知识型员工造成一定的影响。基于此，得出以下假设：

假设1：员工自我认知与外部环境工作压力之间存在显著负相关关系。即随员工自我认知越强，环境对其工作状态所带来的影响水平越弱，即我们通常所说的工作压力越小。

2.自我认知与创新行为的关系

自我认知主要包括自我体验、自我监控和自我认知能力三个方面。Barron和Harrington[27]的研究表明诸如“自信、广泛的兴趣、进攻性”等个人特质与其高创新性有关。Feldhusen[28]提出员工的创新行为包含三个方面：知识和技能、认知因素、人格因素。自我认知是引导人们加工、利用信息的方式。由于对自我能力预期的不同，其创新的行为也会有所不同,班杜拉称它为自我效能。班杜拉[29]提出，创新需要不可动摇的效能感，需要在各种困境中仍能坚持创造性努力，突出强调了个人内在特质对创新的重要作用。福特[17]也认可了个人信念的作用，其个体创造力模型中，创新效能信念作为了一个重要的因素。洛克[30]指出个体效能信念是影响创新思考和寻求挑战性行动的一个重要因素。顾远来、彭纪生[31]指出个体的创新性也取决于对自己能否在工作上表现出富有创造性的信念。杨晶照、杨东涛[32]指出创新自我效能是员工激发创新行为的重要因素，它包括四个方面：相信能产生创新想法、对创新想法充满信心、有帮助他人实现创新想法的冲动和自信能充分解决问题。由此提出假设：

假设2：员工自我认知与其创新行为之间呈现显著正向相关关系。即员工自我认知越强，其创新行为付出的可能性越大。

3.工作压力与创新行为的关系

关于工作压力与创新行为的关系，王雁飞[33]认为企业只有塑造良好的创新环境氛围，才能够有效地激发企业员工的创造动机与创新能力，除了组织环境的因素外，企业知识型员工的个人因素能影响其创新行为。Cohen和Levinthal[34]认为企业员工间的个人情绪的变化会影响到周围的其他员工，进而扩散开来，最终影响到员工的工作积极性和工作中的创新行为。刘云和石金涛[35]认为工作压力这一组织环境中的负面因素是影响创新行为的重要影响因素。Farr[36]等提出工作压力会干扰员工产生新颖的想法或创造性的行为。吴婷[37]将工作压力分为挑战性压力和阻碍性压力两大类，挑战性压力对创新行为呈正相关，阻碍性压力与创新行为呈负相关。从员工的工作压力源来看，Bunce 与 West[38]认为当工作要求较高时，员工会被迫改变现有的工作方式，为完成更高的工作要求而产生创新行为。Janssen[39]则认为工作要求与创新行为两者间的关系并不是直线关系，而是呈倒 “U”形，当工作要求适中时，其创新行为更强。Oldham和Cummings[13]则提出个体的创新表现还受工作本身的设计影响，工作任务的挑战性、复杂性及自主性都会激发个体的创新行为。同时，有部分学者提出领导与下属间的关系也会影响创新行为的发生。

假设3：员工工作压力与其创新行为之间存在边界效应(倒“U”形结构关系)。在自我认知的调节下，处于两个极端(极大、极小)的工作压力，都会在一定程度上抑制或阻碍员工创新行为，而在一定工作压力区间内，能对员工创新行为产生正向影响。

三、 实证设计与分析

1.变量测量

本文的问卷设计共包含四个部分，分别为自我认知量表、工作压力现状调查量表、创新行为量表及受访者个人信息部分。在量表的设计和选取上，本文主要参考了前文的文献及理论综述中所介绍的相关理论及模型的测量方法，结合本文的实际调查对象和研究情况，在结合一线工作者、企业管理者及专家评审的意见的基础上，对量表的题项和描述进行部分修改，最终形成。

(1)员工的自我认知。自我认知是指个体对自己存在的察觉，包括对自己的行为和心理状态的评价与认知。本文所采用的企业一线员工自我认知调查量表主要参考了我国企业招聘时所广泛使用的性格与职业匹配测试问卷及迈尔斯-布里格斯性格分类指标(MBTI测试问卷)，分别从自我体验和自我控制两个维度加以测量，形成了八个题项的量表,该量表综合考虑了企业一线员工工作中的各种常见的表现,能够真实地反应出一线员工的自我认知能力。员工基于李克特五点计分法进行评价，最终用各测量指标的平均值作为一线员工自我认知的测量值，数值越高，说明员工对自我的认知程度越高。该量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值为0.839，表明该量表具有良好的信度。

(2)员工的工作压力。工作压力量表主要参考了罗宾斯所提出的压力理论模型[40]及OSI工作压力测量指标体系[41]、曹静[42]用于研究员工工作压力源的量表，量表共五个问题项。员工基于李克特五点计分法进行评价，最终用各测量指标的平均值作为一线员工工作压力感知的测量值，数值越高，说明员工对工作压力的感知程度越高。该量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值为0.799，表明该量表具有良好的信度。

(3)员工的创新行为。创新行为量表主要参考了Scott和Bruce[4]、Zhou和George[43]、顾远东[31]等人的研究，将员工创新行为视为包含“创新想法的产生”、“创新构想的执行”的二维结构，将量表设计为包含创新想法的产生及创新构想的执行两个维度、十个题项的量表。员工基于李克特五点计分法进行评价，最终用各测量指标的平均值作为一线员工创新行为偏好的测量值，数值越高，说明员工对创新行为感知的程度越高。该量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值为0.817，表明该量表具有良好的信度。

(4)控制变量。以往的研究表明，企业性质、工作角色和员工工作年限等都可能引起员工产生工作压力和创新行为。为了排除其他相关变量对结果的影响，本文将员工的年龄、性别、学历、家庭收入、婚姻状况、工作年限和企业性质作为控制变量进行处理。

2.数据的获取与统计

为了检验本文所提出的理论假设，在抽样时采用了广泛抽样以保证样本的多样性和科学性，同时也考虑了抽样本身的便利性、可控性和真实性等因素，最终选取了来自某电机制造企业，含该企业电机销售部及大电机车间、风电车间等电机制造车间及职能管理部门的员工。本文的数据收集主要采用的是问卷调查法，共发放问卷300份，问卷共回收268份，回收率89.33%，有效问卷240份，有效率80.00%。

在240份有效问卷中，以男性居多，共162位，占比67.5%，女性共78位，比例为32.5%。在年龄层次方面，以28～33岁人群所占比例最高，共100位，占比41.7%；18～23岁人群和28～33岁人群人数相差不大，分别为56位、50位。由此可以看出，在该企业基层员工平均年龄为25岁左右，呈年轻化态势，其中男女比例为7∶3，员工性别与年龄分布符合样本分布。学历方面，样本数据中占比最高的为本科学历，占总人数的58.3%(140人)，其次则是大专学历，占比35.8%(86位)，高中及以下、硕士及以上所占比例较小，仅14人(5.9%)。大专及本科学历累计占比达94.1%。在工作年限方面，样本表现出较为均衡的分布，各个层次人数较为接近，平均工作年限为3～5年(62人，25.8%)。其中，一年以内的新员工人数为56人(23.3%)，10年以上的老员工为28人(11.7%)，可看出该企业一线员工流动(离职、晋升)频率不高，工作比较稳定。工作职务方面，受测样本中基层员工与基层管理者(班组长)比例为8∶2，人数分别为190人和50人，比例较为合理。

研究中各变量的平均值以及相关系数汇总见表1。从数据特征来看，变量之间具有较好的区分效度，适合作为样本列入研究。

3.假设验证

本文采用SPSS18.0和LISREL8.7软件对数据特征进行了层次回归、多项式回归和响应面分析方法对前文所提出的假设进行验证。表2中列出了自我认知、工作压力和员工创新行为之间关系的回归分析结果。模型1考察的是员工创新行为与性别、年龄、学历、工作年限以及所在单位类型等控制变量之间的关系，可以看出员工的年龄对其创新行为之间存在负向显著关系(b=-0.113，p<0.05)，即随着员工的年龄越大，其创新行为往往越弱，这一实证结果在某种程度也印证了当前企业实践中的一个普遍存在的现象与事实。

表1 研究变量的描述性统计和Person相关性

注：n=240；**.代表p值小于0.01；*.代表p值小于0.05(资料来源：作者计算整理)。

在模型2和模型3中，分别依据员工自我认知和工作压力两个变量与创新行为之间的关系进行了考察，发现员工自我认知与创新行为之间存在显著的正向相关关系(b=0.337，p<0.001)；而员工的工作压力感知与创新行为之间没有呈现出较为显著的关联(b=-0.006，p>0.05)，这也验证了前文所提出的假设1和部分验证了假设3。模型4考察的是知识型员工自我认知与工作压力两个变量与创新行为之间的主效应关系，从模型结果可以看出，员工自我认知与创新行为之间存在显著正向关系(b=0.357，p<0.01)，而工作压力感知与创新行为之间则存在显著正向相关关系(b=0.063，p<0.05)，这一结果从某种程度上而言，证明了自我认知在工作压力与创新行为之间起到了中介作用；加之在模型8中，我们独立考察了自我认知和工作压力的调节效应，将自我认知和工作压力的乘积引入到模型中，由结果可以看出，自我认知对工作压力与创新行为之间的调节效应是非常显著的(b=-0.038，p<0.01)，由此我们可以得出，前文提出的假设2和假设3得以验证。

表2 假设检验结果

注：n=240；“*”表示p<0.05,“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001(资料来源：作者计算整理)。

四、 研究结果的进一步讨论

本文探讨了知识型员工自我认知、工作压力与创新行为三者之间的关系，前文中提出的假设均得到了验证，进一步清晰了三者之间的关系。为了更加清晰地认识变量间的关系和理解得到的新结论，以便为企业实践提供更加具体的建议，下面就研究结果做进一步的讨论与分析：

1. 自我认知、工作压力与创新行为两两变量间的“U”形关系

本文首先检验了工作压力在自我认知的调节下与员工的创新行为之间的线性关系，发现在自我认知系统的传导下工作压力与创新行为呈现了正向的关系且显著(b=0.063，p<0.05)，说明在员工的自我认知调节下，工作压力感知较强的员工所表现出来的创新行为强度要高于工作压力感知较弱的员工。

本文为了进一步验证三者之间的复杂关系，引入“自我认知的平方”和“工作压力的平方”两个变量进入模型当中，进行讨论与验证。从模型5、模型6和模型7的结果可以看出，自我认知与创新行为之间、工作压力感知与创新行为之间的“U”形关系的拟合结果要优于之前两者间线性关系的拟合结果。本文发现当工作压力感知过高时，员工的创新行为要比工作压力感知过低时的创新行为更强烈，且创新行为由低到高再由高到低。同样自我认知过高时，员工的创新行为要比自我认知过低时的创新行为更强烈，且创新行为由低到高再由高到低。

2. 自我认知对工作压力、创新行为的双重效应

(1) 自我认知对工作压力的交互效应。我们发现自我认识与工作压力感知之间存在负相关关系，即员工的自我认知越高(包括自我检查和自我控制能力)，其所感受到的工作压力越小。而从另外一个方面来看，工作压力感知也在某种程度上调适着员工的自我认知；在强工作压力的环境下，员工会不断的调适自我认知。因此，我们认为自我认知与工作压力之间存在显著的交互效应，员工个体通过不断与环境进行交互，日益程度，提升工作中的抗压能力，也通过在工作压力环境下不断提升自我认知水平，实现两者之间的能量交互。

(2) 自我认知对创新行为的调节效应。自我认知不仅与工作压力之间存在显著交互效应，其还在工作压力与员工创新行为之间作用机制中发挥着调节效应。较强的员工自我认知下，员工的工作压力感对员工创新行为之间呈现出了负向的显著关系，此阶段的员工自我认知影响了员工对所形成的工作压力感，进而对员工创新行为产生影响。值得我们特别关注的是，前一阶段的自我认知来自于员工对自我状态的评估与认知，其对员工工作压力感的形成产生了负向影响，而在这一阶段中，自我认知和工作压力感两者之间存在显著交互效应。第二阶段的自我认知是一个交互效应后的状态修正值，其再次对工作压力与创新行为之间关系进行了调节。因此，我们认为，员工自我认知在其工作压力感形成以及工作压力感对员工创新行为的影响中扮演中双重效应，且两次中所表现出来的状态是一个后阶状态值。

五、 结论与建议

本文通过对自我认知、工作压力对员工创新行为的影响研究，得出了三个方面的结论：①员工自我认知能力与工作压力感知之间存在显著负向关系；②工作压力感知在员工自我认知的调节下与创新行为呈现显著的负向关系；③员工自我认知在工作压力感形成，以及工作压力感与创新行为之间发挥了双重动态效应，不仅对工作压力感的形成有着显著正向关系，还通过与工作压力感的交互效应，动态调适着工作压力与创新行为之间的关系。同时，论文就自我认知、工作压力以及员工创新行为三个变量两两之间存在倒“U”形关系进行了探讨与验证，研究结果显示倒“U”形关系的拟合程度明显优于线性拟合程度，也进一步验证了自我认知、工作压力“过犹不及”的假设。除此之外，本文在研究中还发现学历、年龄对人-环境匹配下的创新行为存在显著的影响，即不同学历、不同年龄的员工个体在创新行为的选择上存在显著差异，尤其是对新生代、知识型的员工，效应较为显著，这也成了下一步研究的侧重与基点。

根据对企业员工自我认知、工作压力对其创新行为的影响的实证分析，建议企业：①增强一线员工自我体验能力，提高一线员工的满意程度。企业要在价值观方面加强引导，在尊重一线员工人格独立与自主的同时，培养其自尊、自信、自爱、自强以及自豪感，促进一线员工身心的健康发展，帮助员工树立积极向上的、正确的、与企业发展相适应的价值观。②强化一线员工的自我管理，增进其自我控制能力。通过帮助一线员工树立良好的职业道德、专业素养等能力，促进一线员工对于理性思考问题、把握工作节奏、合理安排时间以及个人状态的调整的能力。③在企业中尤其是基层中树立和谐的人际关系，创造一个良好的组织氛围。④完善考核与激励制度，并确保能够得到正确的执行，物质手段与精神手段双管齐下，努力达到“人尽其才”的目的，最终实现企业创新方面的长效机制。

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