基于回归模型分析的公立医院管理者职业化培养需求研究

■ 韩霜雪 罗 涛 孙 倩

我国开展关于医院管理队伍职业化研究已近20年，2009年出台的《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》强调要加强医药卫生人才队伍建设，形成一支职业化、专业化的医院管理队伍[1]。医院管理队伍职业化，是指医院管理人员通过医院管理技能知识培训，并在国家法定部门进行考核，取得从业资格，受聘后以从事医院管理为主要经济来源，承担医院管理决策、参谋、执行等职能。但我国医院管理队伍存在职业化意识和程度较低、临床型管理人员比例偏高、管理专业人员少、管理人员专业技术职称尚未解决等问题[2]。通过一套系统、科学的职业化培养模式，打造公立医院职业化管理团队，对提升医院整体管理效能、决策水平和运营效率，释放医疗社会效益和经济效益，支撑医院高效运转，具有十分重要和迫切的意义。本研究通过回归模型，分析不同分类人员与期望培养偏好之间的相关程度，为进一步推进公立医院管理者职业化发展提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

通过分层整群抽样选取北京市10所公立医院，开展专家访谈（n=25）和问卷调查（n=628，有效问卷628份），对医院管理队伍的结构、职业化现况、存在的不足和培养需求进行调查研究。研究对象包括各层次医院管理工作人员。

1.2 研究方法

本研究采用问卷调查法和专家访谈法。调研工具为自行设计的《北京市公立医院管理者职业化培养专家访谈提纲》和《北京市公立医院管理人员职业化培养调查问卷》。调查分为两个层次：（1）调查对象为各层次医院管理工作人员；调查内容为不同层次医院管理者的医学及管理背景、职业化培养现实情况、对职业化培养的认知及态度、培养需求以及实行管理者职业化培养的阻力等。（2）调查对象为院领导和职能部门负责人；调查内容为医院管理人员实现职业化的难点、医院管理制度如何与医院管理工作者职业化相匹配、对推行医院管理者职业化培训的建议与措施。

问卷内容：（1）人员结构分析，包括性别、年龄、职称、学历学位背景等；（2）接受培养培训的情况，包括接受培养的渠道、方式，接受培训的次数、时间；（3）从业情况，包括就职管理岗位之间的工作类型、进行管理工作的时长、现工作岗位等；（4）培养需求等。

1.3 统计学处理

通过Epidata建立数据库，采用SPSS 22.0软件进行统计分析。对个人基本情况与期望培养能力偏好（管理实践能力、管理理论水平、管理研究能力、管理创新能力）的比较采用t检验和无序多分类的Logistic回归分析，以α=0.05为检验水准。

2 结果与分析

2.1 基本情况

628名参与调查的北京市公立医院管理人员中，大部分仅具备医学教育经历（61.78%），反映出医院大部分管理者为临床专业技术人员出身；仅有管理学教育背景的占15.76%，说明各医院已有了职业化管理团队的意识，开始注重使用管理专业人员从事管理工作；同时具有管理学和医学教育背景的医院管理人员仅占14.49%，说明医院有意识培养既懂临床又通管理的人才，但就目前来讲，在实践应用中有所欠缺。

2.2 培养能力偏好的logistic回归分析（管理实践能力）

2.2.1 数据处理。对年龄进行分组处理，分为4组：最低年龄～35岁=age分组1；35～45岁=age分组2；45～55岁=age分组3；55～最高年龄=age分组4。

2.2.2 模型建立。因变量选择为管理实践水平，因子选取性别、学历、职称、工作岗位、职务，协变量选取年龄、从事管理工作时间。似然比检验结果显示，从事管理工作时间、职称、工作岗位有统计学意义（表1）。

2.2.3 模型优化。去除变量年龄、职务、性别、学历，建立模型并进行参数分析（表2）。

2.2.4 优势比Exp(B)分析。通过优势比可以比较不同情况对于因变量的影响。在管理实践能力方面（表3），从事管理工作不同时间、不同职称、不同工作岗位的人员，在管理实践能力偏好方面，差异显著。

2.3 管理创新能力分析

似然比检验显示，职务(P=0.12)、学历（P=0.02）在管理创新能力上的差异有显著性。对于管理创新能力的提升，需求最大的是临床科室中层干部，第2是职能处室中层干部（表4）。

表1 管理实践水平似然比检验

表2 管理实践能力优势比

表3 管理创新能力似然比检验

3 讨论

3.1 管理实践能力

通过表3可以看出，相较于副高级职称、中级职称和无职称人员，高级职称和初级职称人员对管理实践能力有较强的偏好。原因可能是，高级职称人员在医院工作时间长，拥有工作基础，具备了一定的工作经验，他们希望其他人员通过各种渠道的锻炼，提升自身的实践能力；而初级职称人员，对于融入工作环境、熟悉工作流程十分迫切，因此十分期待快速提升个人实践能力，成为岗位能手[3-4]。相较于管理和医疗技术专业岗位兼职人员，专职管理岗位人员对管理实践能力有较强的偏好。原因可能是，在医院这样行业性、专业性极强的工作环境中，专职管理人员迫切希望提升自身的专业度，希望通过自身高水平、高专业化的管理实践能力，获得医务人员的认同。

表4 管理创新能力优势比

3.2 管理创新能力

临床科室中层干部受到诸如绩效考核等多方面压力，且绩效考核直接与科室收入挂钩，导致他们对创新管理模式、提升运营效率更为迫切；而职能处室中层干部对全院临床考核指标负责，虽不与其本人收入挂钩，但承担着十分重要的管理责任。相较于其他学历，具有研究生学历的人员对管理创新能力的提升更为看重。研究生在学生时代，接受了比较系统的科学研究培训，更注重管理的科学性和实效性，因此更希望以一种创新、现代、高效的方式来开展管理。

3.3 管理理论水平和管理研究能力

3.3.1 管理理论水平。通过似然比检验的结果是，年龄(P=0.04)具有统计学意义。去除变量从事管理工作时间、职务、性别、职称、学历、工作岗位，建立模型并进行参数分析。通过参数分析可以看出，对管理理论水平最感兴趣的人群为35岁以下人群。年轻管理人员多为入职以来第一岗位为管理专职岗位的人员，他们的教育背景多为管理专业，注重管理理论及其在实践中的应用。

3.3.2 管理研究能力。通过似然比检验的结果是，职务、学历具有统计学意义。保留职务(P=0.006)和学历(P=0.073)，进行模型优化。通过参数分析可知，临床科室中层管理干部对于管理研究能力提升的需求，远远高于院级领导和职能处室中层管理干部，更远远高于其他人员。本科和专科学历的人员比研究生及专科以下人员更注重管理研究能力的提升。

4 结语

管理人员从事工作的年限不同、阅历不同、级别不同、视角不同，他们的需求一定会不一样，如果简单地同一化培训，则会失去培训最初的意义[5]。在管理能力培养方面，可以根据不同人群的需求强度不同，有针对性地开展培养。比如，针对初级职称人员和专职管理人员，开展管理实践能力培训，提升他们的管理专业性和信服力。针对临床科室中层干部和职能处室中层干部，开展管理创新能力培训，提升绩效考核执行部门和监管部门的管理水平，最终提升医院的运营效率。管理理论水平方面，虽然研究显示35岁以下人员最感兴趣，但还是要提升相关培训的应用性、实效性，令更多管理人员主动提升自身管理理论水平，使管理流程更加流畅。

下一步，一方面通过岗位说明书，从医院角度提出各管理岗位所要求的管理能力及其相应水平，强化绩效考核，引导管理者主动提升相应技能，并通过合理有效的激励机制，吸引更多人员从事管理工作、重视管理工作[6]。另一方面，继续挖掘管理者的培养需求，从人性化角度为管理者搭建成长平台，营造管理人才成长的健康氛围。卫生行政主管部门应该积极从知识性、专业性、尺准性、法规性和严肃性等方面探索建立卫生管理或医院管理职称考评体系，只有这样才能使职业化卫生管理被卫生系统真正认同，激发卫生管理人员的积极性和创造性，最终走上良性发展的道路[7]。

[1] 中共中央,国务院.中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[M].北京:中国方正出版社,2009.

[2] 陈佩,顾伟民,钱志刚,等.医院实行职业化干部管理理论与实践的探讨[J].上海预防医学杂志,2003,15(6):260-261.

[3] 韩霜雪.医疗行业中层管理干部培养机制创新研究[J].中国医院,2015,19(3):54-56.

[4] 韩霜雪.北京地区医院管理者职业化培养模式研究[D].北京:中国政法大学,2016.

[5] 闻德亮,马晓丹,魏薇薇,等.辽宁省三级甲等医院院长职业化培训需求调查[J].中国卫生统计,2012,29(2):243-244.

[6] 范春明,闻德亮.论医院领导者素质的培养与提高[J].中国医院管理,2007,27(5):31-32.

[7] 左海燕,明平勇,苏维.突破卫生管理职业化发展瓶颈的探讨[J].卫生经济研究,2011(11):33-35.