老挝人力资源外包研究

(东华大学管理学院 上海 200051)

老挝人力资源外包研究

许为民苏柳玮

(东华大学管理学院上海200051)

人力资源外包是解决劳动力现状的良好方案，能够为老挝企业带来先进的管理经验。不断克服外包中出现的问题，能够有利于老挝企业的发展。

老挝；人力资源管理；外包

一、引言

老挝是一个农业生产大国，在老挝的人才市场上，充满着各式各样的人力资源。但是，随着老挝国际化进程的加速，随着经济全球化的发展，越来越多的企业需要招聘合格的管理人才。在老挝的人才市场上，具有丰富管理经验的人才较为缺失，这就为人力资源外包提供了需求。但是，在老挝人力资源外包的过程中，存在着一些问题，面临着一些挑战，这是值得深入研究的问题。只有将人力资源外包切实的落实下来，才能在解决企业人力资源问题的同时，为企业带来更高的经济效益。

二、老挝的人才结构

老挝是地处中亚的一个内陆国家，相比周边的国家，老挝人口总数并不多，总共才691万人口，满14岁的就业人口占了40%左右。在老挝的人才结构中，从事于农业的人占了全国人口中的大多数。随着科学技术的不断发展，老挝的工业也在飞速发展，在这种背景下，近几年来，老挝从事农业的人数在大量减少，而从事其他行业的人数在增加，总的来说，老挝农业发展还是具有充足的劳动力资源，但是，其他领域的人力资源处于缺失的状态。

表1为2015年老挝人力资源结构比例。从表中可以得出，老挝各行业男女比例相差并不多，农业是老挝的主流产业，从事农业生产的人数在80%以上。2015年比2001年从事工矿业的人数增加了4.5%，而从事农业的人数少了4.5%，2015年农业占GDP的48.6%，农业部门的就业率也不低。

以各个地区人力资源结构为例，老挝首都的受雇佣者人数最多，自己营业者最多的是中部地区，从事农业最多的是南部及北部地区。然而，兼做农业和小生意、碾米业、纺织品业的个体在发展中国家很常见，由于定义方式的不同，有可能会使人力资源结构发生很大的变化。

表1 老挝的人力资源结构

三、人力资源外包的原因

从上面的表格可以看出，老挝的人力资源结构中，从事服务业的百分比很低。其中，男性服务者的比例为8.6%，女性服务者的比例为8.5%。在这些服务者中，从事商业服务员的比例更大，而从事高端管理工作的服务人群很少。随着全球经济化的发展，随着老挝企业的不断发展，越来越多的老挝企业需要招聘具有管理经验的管理人才。此外，从老挝的经济发展程度来说，老挝本土的人力资源素质与能力并不能达到这一标准。因此，老挝企业施行人力资源外包是一个十分好的解决方案。

人力资源外包对于老挝企业来说，具有十分重要的作用。

1.从人才的角度来看，老挝企业可以在全球范围内招聘到具有丰富管理经验的人才，帮助老挝企业实现合理的管理与经营。老挝是一个发展中国家，与欧美发达国家相比，老挝的教育、管理等并不是十分先进。在这样的人才培养机制下，很难培养出能够适应经济全球化的管理型人才。

2.从企业业务的角度来看，人力资源外包招聘过来的优秀人才可以通过为老挝企业提供全面的、专业的优质的管理服务，而帮助老挝企业开展核心业务，取得更高的利润。我们知道，老挝企业的农产品具有很高的质量，比如，老挝的咖啡、天然橡胶、大米等，都因为其绿色、环保，而受到广大消费者的喜欢。但是，从老挝企业的运营来看，他们具有良好的品质，但是，缺乏一定的营销策略。这一点，是老挝企业管理者所不具备的，只有进行人力资源外包，老挝企业才能够进行营销活动，并获得事半功倍的效果。

3.从企业运营的成本角度来看，人力资源外包可以为老挝企业节省人才培训的成本，以较低的成本，获得高质量的人才。我们知道，人才的是企业最具有竞争力的财富，一旦拥有优秀的人才，企业就可以顺利的开展经营活动。人力资源外包得到的管理者，具有战略性的远大目标，能够帮助企业降低人才培训成本，在降低人才成本的同时，为企业带来更高的绩效。

四、人力资源外包面临的问题

人力资源外包在运营的过程中，受到外部环境和内部环境的影响，这些因素，会给人力资源外包带来风险。

(一)政治法律环境

从外部环境来看，政府的法律环境能够对外包事项产生重要影响。老挝的人力资源外包起步较晚，法律体系并不是十分完善。在这样的法律环境下，人力资源外包没有固定的行为规范可以遵守，这样，就可能降低人力资源外包的质量，为招聘外包的企业带来经营风险。

(二)经济环境

从外部环境来看，经济环境也会对人力资源外包产生影响。经济环境的变化会对人力资源的管理观念产生影响。在经济发达的国家，人力资源外包能够获得多种多样的人才，能够应对企业发展带来的各种问题。但是，在经济发展程度不高的国家，人力资源外包对于优秀管理者的吸引力较低，可能无法应对经济环境变化带来的问题。

(三)社会环境

从外部环境来看，社会环境也会对人力资源外包产生影响。老挝是一个发展中国家，整个社会的环境是比较温和的，是注重自身发展的。在这样的环境下，老挝企业对人力资源外包的接受程度可能并不是很高。一个计划走向国际化的老挝企业，在这样的社会环境下，很难大张旗鼓的招聘合格的人力资源，并进行人力资源外包。这将会阻碍老挝人力资源外包的发展。

五、人力资源外包的应对措施

从法律风险来看，老挝企业应当在政府的帮助下，制定合法的、合规的制度，以规范人力资源外包市场。从财务资源来看，进行人力资源外包的老挝企业应当储备更多的财务资金，以选择具有较高质量的人力资源外包机构，获得更加专业的人才。从外包商的选择来看，老挝企业应当对外包商进行严格的审核，针对外包商的报价、公司实力、专业素养等进行实地考察，以获得更适合本企业的人力资源外包机构。从信息的角度来看，老挝企业应当与人力资源外包机构签订严格的保密协议，避免信息泄露，以保证企业的核心竞争力。

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许为民，男，汉族，博士，东华大学管理学院副教授，研究方向人力资源管理；苏柳玮(1987-)，老挝人，东华大学管理学院企业管理专业硕士研究生在读，研究方向人力资源管理。