工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响：工作繁荣与真实型领导的作用

● 赵富强 杨淑媛 陈耘 张光磊

一、引言

随着经济全球化的不断发展, 企业间竞争日趋激烈。面对日益复杂的市场环境, 企业往往期待员工表现出更高绩效, 却忽视了员工的个人需要, 尤其是工作-家庭关系的需要（Jia, Shaw, Tsui & Par, 2014）。根据资源保存理论, 个体的时间、角色和情感等资源是有限的, 其在工作-家庭间资源分配的不合理必然导致工作-家庭冲突。随着工作-家庭冲突不断加剧, 员工容易产生工作倦怠（Ismail & Gali, 2016）、增加角色压力（Nohe,Meier, & Sonntag, 2015）以及降低工作绩效（Christoph, Alexra, & Karlheinz, 2014）,甚至出现抑郁自杀等心理和生理健康问题（Hoobler, Wayne, & Lemmon, 2009）。因此, 如何平衡员工的工作-家庭关系, 让员工保持旺盛精力和高效工作状态是企业梦寐以求的（韩翼, 魏文文,2013）。而实施工作-家庭平衡型人力资源管理实践（Work-Family-Balanced Human Resource Management Practice, WFB-HRM）可以帮助员工减少工作-家庭冲突, 改善员工表现, 帮助企业实现梦寐以求的愿景（Davis & Kalleberg,2006）。

以往研究曾探讨过高绩效（Delaney et al., 1996; Wright et al., 2000）、高参与（Dyer et al., 1988; Forth et al., 2004）、 高 承 诺（Auther et al., 1992; Baird et al., 2002）等人力资源管理实践对员工绩效的影响机制（Becker et al., 1996）, 但这些人力资源管理实践主要关注员工的工作表现, 较少关注员工的工作-家庭关系。WFB-HRM的提出, 是对以往人力资源管理实践的重要补充。虽然以往研究发现, 处理好工作-家庭关系能够改善个体工作绩效, 降低离职率等（Nohe, Meier, Sonntag, & Michel,2014; Krist, Rober, &Mahmoud , 2014; Van Steenbergen & Ellemers, 2009）,但有关WFB-HRM与员工绩效的关系, 相关研究还不多见。究竟WFB-HRM如何影响员工绩效？是直接影响员工个体绩效, 还是通过改变升个体工作状态来影响其绩效,以及这种影响在什么边界条件下发生等问题还缺乏系统解答。基于此, 本研究旨在探究WFB-HRM影响员工绩效的黑箱机制和边界条件。

众所周知, 员工的有效工作行为源于其积极工作状态（Avey, 2011）, 而工作繁荣（thriving at work）是员工积极工作状态的核心表现之一（Walumbwa, Muchiri,& Misati, 2016）。工作繁荣使员工能够更好学习、能量恢复、不易倦怠、减少缺勤和减轻压力（Sonnentag,Frita, 2007）, 因而会更专注于工作任务, 从而表现出更强的能力、更高的效率和更好的适应性（Carmeli, Ben-Hador, & Waldman, 2009）, 从而有助于个体工作绩效提升（Sprertzer et al.,2012）。目前, 研究发现, 除个人特征外, 工作情境也对工作繁荣具有重要影响（Sprertzer et al., 2005）。工作和家庭作为员工生活的两个重要领域, 是影响员工工作繁荣最为重要的社会环境（Spreitzer,Sutcliffe & Dutton, 2005）。员工工作-家庭关系处理得越好, 则越容易在工作中实现繁荣旺盛状态, 从而带来绩效的提升。因此, 本研究探索工作繁荣——这一反映工作主观体验状态的构念——能否在WFB-HRM与工作绩效之间扮演中介作用。特别地, 为了阐明其中的解释逻辑,本研究将引入资源保存理论（Hobfoll, 2002）。

在现实中, 领导是人力资源管理职能的重要担当者,尤其是在差序格局和“上有政策下有对策”的中国情境下, 领导行为直接影响员工对人力资源政策制度的解读,从而影响到员工的行为反应（张璐,胡君辰,吴泳臻,2015）。 因此, 人力资源管理实践的有效性还受到领导行为的影响。真实型领导（Authentic Leadership）在处理领导和员工之间关系时, 能够秉承自我意识、内化道德、信息平衡和关系透明, 营造促进领导和员工自我发展的组织情景（Walumbwa et al., 2008）。真实型领导具有较高的自我意识与良好的内化道德, 能够从道德和责任层面更好地理解员工面临的工作和生活问题, 能够感同身受地贯彻组织的WFB-HRM, 从而给员工带来工作安全感、积极心理状态和尊敬学习等（刘生敏, 2016; 韩翼, 杨百寅, 2009）；此外, 真实型领导通过平衡信息处理和关系透明, 能客观公平对待成员面临的工作-家庭问题, 从而有益于下属更好地领会WFBHRM的意图和精神（王震等, 2014）。因而毋庸置疑,再好的政策如果得不到领导的支持也是枉然（Judge &Colquitt, 2004）。尽管以上种种证据表明领导行为在人力资源管理效能中的重要作用（Frye & Breaugh, 2004;Thomas & Ganster, 1995）, 但既有研究尚未将真实型领导与WFB-HRM相结合, 以检验两者如何共同塑造员工的工作状态与绩效。为了弥补上述不足, 本研究拟将真实型领导纳入研究框架, 检验其对WFB-HRM、工作繁荣与工作绩效关系的调节作用。

本研究基于资源保存理论, 选择工作繁荣作为中介变量, 探究WFB-HRM对员工绩效的影响机理；接着, 选择真实型领导作为调节变量, 考察黑箱机制发生的边界条件。本研究贡献主要体现在以下两方面：一方面, 通过探究工作繁荣的中介作用, 进一步揭示WFB-HRM影响员工绩效的黑箱机制。具体而言, 我们从资源保存理论角度阐释WFB-HRM如何影响员工的工作繁荣, 进而影响其工作绩效。该视角在进一步深化人力资源管理实践作用机制的同时, 也有助于丰富人力资源管理实践、心理状态、工作绩效与领导风格等相关变量的研究。另一方面, 通过考察真实型领导在WFB-HRM、工作繁荣与工作绩效间的调节作用, 深刻揭示WFB-HRM影响机制的边界条件, 这对于设计有利于WFB-HRM作用发挥的规则框架和组织情景具有重要启示。

二、理论与假设

（一） WFB-HRM与员工绩效

工作-家庭平衡指工作和家庭间关系良好, 工作和家庭之间角色冲突最小, 并能在两角色间获得积极体验（Marks & MacDermid, 1996）。人力资源管理实践是组织目标实现和持续发展的源泉, 是一套既相互独立又相互联系、相互补充和相互依赖的过程、活动或职能（Lado &Wilson, 1994）。而WFB-HRM是为实现组织目标、提高组织绩效而采取的一系列缓解工作-家庭冲突和增进工作-家庭增益的人力资源管理活动组合, 包括弹性工作、远程办公、家庭照顾、员工援助、休闲假期、家庭友好、家庭亲善、入学入托、配偶工作、住房支持等（Eaton, 2003）。研究表明, 工作-家庭平衡能够正向影响员工的留职意愿、工作产出（Beauregard & Henry 2009）和员工绩效（Harrington& Ladge, 2009）, 能够降低员工离职倾向, 提高员工满意度, 提升员工组织承诺, 改善员工绩效（Cegarra-Leiva,Sánchez-Vidal, & Gabriel Cegarra-Navarro, 2012）, 以及促进员工角色绩效（Magnini, 2009）。

基于资源保存理论, 员工如果能够得到组织支持,他们就会有足够资源提升自身绩效, 从而帮助组织达成目标（Eisenberger & Adornetto, 1986）。既有研究发现, 弹性工作对员工工作态度有积极影响（Tsui, Egan, &O'Reilly, 1992）, 能够有效解决员工工作和家庭间的时间冲突, 同时员工的生活质量、工作质量和工作效率都能得以提高, 从而提升自己的工作产出（Higgins, Duxbury &Irving, 1992）。此外, 弹性工作还能显著提高员工的关系绩效和任务绩效（刘健,刘春林,刘润刚, 2015）。同样,家人关怀计划可以让员工没有后顾之忧地工作（Parkes& Langford, 2008）, 孩子托管看护政策可以有效降低有子女员工的家庭负担, 提高他们的工作满意度和工作产出（Muse, Harris, & Giles, 2008）, 员工支持可以让员工最大限度地处理个人事务, 休闲假期则可以让员工放松精神和恢复能量, 提高员工在工作中的积极情感和状态（Payne,Cook, & Diaz, 2012）。以上这些人力资源管理实践均能提高员工的绩效表现。综上, 本研究提出以下假设：

假设1：WFB-HRM正向影响员工工作绩效。

（二） 工作繁荣的中介作用

1.WFB-HRM对工作繁荣的影响

工作繁荣是员工在工作中同时体验到“活力”和“学习”的积极心理状态（Spreitzer et al., 2005）, 其中活力表示员工工作活跃和热情状态（Nix, 1999）；而学习则代表个体获取和利用知识技能树立信心的能力（Carver,1998）。如果员工缺乏工作活力而坚持学习, 那么就很容易工作倦怠和情绪耗竭；相反, 如果员工工作有活力, 但缺乏学习成长机会, 就会停滞不前（韩翼等, 2013）。个体所处的情境特征和工作资源能够影响个体的工作繁荣（Spreitzer et al., 2005）。当外部环境可以满足个体积极心理需求时, 则可以促进个体工作或学习的主动性（Ryan & Deci,2000）。Spreitzer等（2005）基于自适应理论和社会认知理论提出的工作繁荣社会嵌入模型解释了工作繁荣如何产生以及结果影响如何等。当个体能够进行自我决定、感到信息透明、公平信任以及心理需求满足时, 员工更易体验到工作繁荣（谷智馨, 2015）。因而企业要想充分发挥员工工作繁荣的主动性和积极作用, 就需要有宽松的环境、充足的时间、积极的情感、充裕的资源等组织支持,而WFB-HRM可以通过弹性工作、家庭关怀、员工支持和休闲假期等人力资源管理实践的有机结合, 让员工获得时间、情感、资源和环境等方面的资源支持。研究表明,当组织实施这种人力资源管理实践时, 个体的幸福感会得以提升, 他们会精力充沛、踌躇满志、信心满满、愿意学习并且乐此不疲来回报组织, 从而为组织成功做出贡献（Abid, Zahra, & Ahmed, 2015）。

根据资源保存理论, 健康的饮食习惯、经常的体育锻炼和充足的睡眠放松等, 使个体拥有健康的身体和清晰的头脑, 从而让他们愿意学习且精力充沛活力四射（Spreitzer,Porath, & Gibson, 2012）；弹性工作时间能够有效促进员工的身心健康（Halpern, 2005）, 既有实证研究也支持这一观点（Martens, Nijhuis, & Van Boxtel, 1999; Benach,Amable, & Muntaner, 2002; Van Steenbergen, & Ellemers,2009）。而家人关怀、员工支持、休闲假期以及休息调整等让员工心理负担减少, 从而有更多资源和时间处理工作任务。基于此, 本研究认为, WFB-HRM能够促进个体的身心愉悦, 让个体拥有清醒的头脑和学习的活力。另一方面, 基于资源保存理论, 个体所拥有的时间资源和认知资源都是有限的, 当个体将把这些资源分配到某一领域时, 则另一领域能够分到的就会相应减少（Harrison & Wagner,2016）。同样, 当个体在某一领域减少这些资源分配时, 则另一领域能够分到的就会相应增加。WFB-HRM能够为员工的家庭领域提供额外资源, 帮助员工减少工作-家庭间的矛盾冲突, 从而相应减少员工用于处理矛盾的时间资源和认知资源消耗, 节省的资源和精力可以让员工在工作和学习中精力充沛。因此, 本研究认为, WFB-HRM能够促进员工的工作繁荣。基于此, 我们做出如下假设：

假设2：WFB-HRM能够正向影响员工工作繁荣。

2.工作繁荣对工作绩效的影响

工作繁荣是一种积极的工作体验状态, 能够帮助个体了解他们在做什么、怎么做以及加强个体工作运转效率和适应性（Spreitzer & Porath, 2014）。根据资源保存理论, 工作繁荣水平高的员工往往精力充沛坚忍不拔, 且能自觉自愿地努力工作, 有更好的精力和活力去整合资源, 从而有助于工作效率提高和个体绩效提升（Schaufeli et al., 2006）；工作繁荣水平高的员工在工作中往往能够通过各种途径不断学习工作技巧和有效方法, 因而有更多的技术和知识资源, 也更有可能采取不同方法适应工作要求的动态变化, 从而提高绩效（Cross, 2003）。研究发现, 个体的工作繁荣影响其整体绩效（Walumbwa et al.,2016）, 能够帮助个体全身心投入工作, 因而工作更专注,工作也做得更好（Carmeli & Ben-Hador, 2009）；被上级评价工作繁荣水平高的员工，其工作绩效明显高于工作繁荣水平低的员工（Spreitzer, 2012）；员工的工作繁荣高于一个标准差, 工作绩效会提高16%、工作倦怠会降低125%、忠诚度会提高32%、工作满意度会提高46%, 并且工作繁荣高的员工病假次数也较少（Porath, 2012）。基于此, 我们做出如下假设：

假设3：员工工作繁荣能够正向影响员工工作绩效。

3.工作繁荣的中介作用

众所周知, 员工有效的工作行为源于其积极的工作状态 （Avey, 2011）, 而工作繁荣是员工的积极工作状态,能够使员工更好地寻求学习、能量恢复、不易倦怠、减少缺勤和减轻压力（Sonnentag & Frita, 2007）, 能够帮助个体将其自身能力和精力全身心投入工作, 因而会更专注于工作任务, 从而表现出更强的能力、更高的效率和更好的适应性（Carmeli, Ben-Hador, & Waldman, 2009）, 从而有助于个体提升工作绩效和健康水平（Sprertzer et al.,2012）, 不仅对个体工作有积极影响, 而且还能使组织受益。但个体工作繁荣受部门情境特征、工作资源以及动因性工作行为等所处环境的影响（Sprertzer et al., 2005）。而工作和家庭作为员工生活的两个重要领域, 是影响员工工作繁荣最为重要的社会环境（Spreitzer, Sutcliffe, & Dutton,2005）, 而WFB-HRM可以为个体提供资源支持, 让个体感知到组织支持氛围, 满足其心理安全需求。如弹性工作给予员工足够的工作自主性与决策权, 这有助于增强其工作效能感和心理授权感知, 让其产生高度信任和积极情感（Avolio et al., 2004）, 从而调动其学习发展和创新热情,使其信心满满踌躇满志, 从而精力充沛地从事更具挑战性工作（Block, 1987）；家人关怀和员工支持等资源支持,让员工有更多时间、精力、情感和资源等从事更多的角色外行为如人际促进和工作奉献等来回报组织, 从而更利于工作目标的创造性实现。此外, 休闲假期等能够帮助员工获得更好的休息, 让员工拥有更具活力的身体和更为清晰的思维, 让员工在工作中一直保持工作繁荣状态, 从而更加精力充沛地专注于工作任务（Martens, Nijhuis, & Van Boxtel, 1999）, 因而员工的工作绩效也会随之提高。基于此,我们做出如下假设：

假设4：工作繁荣中介WFB-HRM对员工工作绩效的影响。

（三） 真实型领导的调节作用

现实中, 人力资源管理实践能否真正影响员工的工作繁荣和工作绩效, 这取决于员工对人力资源管理实践的感知与解读。在关系差序格局和“上有政策下有对策”的中国情境下, 领导是人力资源管理职能的担当者, 领导风格和方式直接影响员工对人力资源政策的解读。换言之, 员工会结合上司的领导行为和方式去解读不同情境下的人力资源管理实践, 并做出灵活应对（张璐,胡君辰,吴泳臻,2015）, 因而, 组织人力资源管理实践实施的成功与否, 关键取决于领导是否支持（Swanberg, 2004）。Grover 和Cooker（1995）认为, 尽管WFB-HRM很好, 但如果领导不支持, 结果就会大相径庭。根据既有研究, 人力资源管理实践对个体的影响主要通过能力开发、动机激发和机会提供（AMO）三个方面（Appelbaum, 2000）来实现,而真实型领导在这些方面均可以强化人力资源管理实践的作用。

真实型领导是 Avolio等 （2003）将变革型领导与伦理型领导结合后提出的一种新型积极领导方式, 其较高的自我意识与良好的内化道德能够提升员工的工作安全感和积极心理状态（刘生敏, 2016）, 其重视和支持下属发展会激发员工的感恩奉献（韩翼, 2009）, 其诚实正直、关系透明和平衡信息处理, 能客观公平对待不同成员的信息,从而进行科学合理决策 （王震等, 2014）, 其能够有效调节管理实践对员工态度、行为与绩效的影响作用（刘生敏,2016）。

HRM能够通过AOM提高员工的绩效水平, 进而提高组织绩效, 因而WFB-HRM同样可以通过AOM影响员工绩效, 真实型领导亦能有效调节WFB-HRM对员工状态、行为和绩效的影响。首先, 真实型领导与WFB-HRM有机协同可以开发员工工作-家庭平衡处理的能力, 鼓励员工分享工作-家庭矛盾处理的心得体会, 从而提高员工处理工作-家庭冲突的能力和信心 （Ilies, Morgeson,& Nahrgang, 2005）。其次, 真实型领导更容易建立与员工彼此间的信任, 其较高的自我意识和内化道德, 能够从职业道德、家庭责任和自身实际出发, 让员工明白工作-家庭冲突尽管有其必然性, 但通过WFB-HRM和自身努力是可以有效化解的, 从而鼓励员工积极、艺术和有效地面对和处理工作-家庭冲突 （Gardner, Avolio,& Walumbwa, 2005）。再次, 真实型领导让员工拥有更多心理自主权, 使其有更多机会利用WFB-HRM提供的资源去整合其工作事务和家庭生活, 从而减少工作-家庭间的矛盾（Grzywacz & Marks, 2000; Thompson &Prottas, 2005）。综上所述, WFB-HRM与真实型领导的协同可以提升员工处理工作-家庭冲突的能力, 激发其工作-家庭平衡的动机, 提供更多工作-家庭矛盾解决的机会和资源, 而工作-家庭间矛盾的减少使员工可以将更多时间和精力投入到工作和学习中, 并且精力充沛乐此不疲,从而表现出更好的工作繁荣（Abid et al., 2015）；而当真实型领导水平较低时, 即使企业施行WFB-HRM, 员工由于无法从领导的行为和语言中了解其态度, 那么WFBHRM就可能束之高阁——决而不行（李永鑫等,2014）。基于此, 我们做出如下假设：

假设5：真实型领导调节WFB-HRM对工作繁荣的影响, 真实型领导水平越高, WFB-HRM对工作繁荣的影响越大。

众所周知, “关系导向”差序格局的中国情境下, 信任是领导成员社会交换关系的核心（Blau, 1964）。领导成员间关系远超西方单纯的工作关系, 而拓展到工作之外更加密切的私人情谊中（刘军等, 2008）。而真实型领导展示自我意识、内化道德、关系透明和平衡加工等时, 成员会更多地感受到领导真实性, 因而易于与真实型领导间达成更高水平的信任和获得更为积极的情感, 进而加强其人力资源管理实践利用的心理授权, 同时鼓励员工开放式沟通和知识信息分享, 因而其会产生更好的学习动机和机会（邹竹峰,杨紫鹏,2013）；此外, 真实型领导更易于形成下属的真实知觉, 开始善意信号回馈, 易于建立彼此间真诚互信, 从而充分利用WFB-HRM精力充沛, 同时也有更多的能力、动机和机会从事更多的角色外行为, 更愿意与同事发展人际促进行为, 更愿意以主人翁精神奉献于组织工作（张璐等, 2015）。因此, 员工感知到的真实型领导水平越高, 越容易发展出更好的工作繁荣状态,从而产生更好的周边绩效和任务绩效。

基于以上分析, 我们推断真实型领导水平越强,WFB-HRM经由工作繁荣对员工绩效的影响（间接效应）越强。基于此, 提出如下假设

假设 6：真实型领导调节了WFB-HRM与员工绩效间经由工作繁荣的中介效应, 且在高水平真实型领导下该中介效应更强。。

综上所述, WFB-HRM影响工作绩效的被调节中介作用概念模型如图1所示。

二、研究方法

（一）研究样本

本文选择深圳、广州、上海、苏州、武汉、常州的46家企业作为调查对象, 涵盖了信息通讯、机械制造、生物制药、工程建筑、教育培训、物流交通、能源化工、金融服务、酒店旅游等行业。本研究数据采集采取现场发放并回收问卷的方式获得。调查从2016年9-12月历时三个多月, 分三个时点收集不同变量数据, 如图1, t0时点收集WFB-HRM和真实型领导数据, t1时点收集员工的工作繁荣数据, t2时点收集员工的感知绩效数据, 时点间隔时间为一个月左右, 以检验彼此之间的真实因果关系。t0时点发放问卷512份, 收回问卷466份, 剔除无效问卷38份, 剩余有效问卷428份；t1时点对428份有效问卷进行追踪, 收回问卷392份, 剔除无效问卷31份, 剩余有效问卷361份；t2时点对361份有效问卷进行追踪调查, 收回问卷336份, 剔除无效问卷41份后, 剩余有效问卷为295份, 有效率为88.80%。

在样本中, 男性占53.22%, 女性占46.78%；婚姻以已婚员工为主, 占65.08, 未婚占34.92%；年龄以26-35岁为主, 占56.27%, 18-25岁占18.31%, 36-55岁占24.07%,56岁以上占1.36%；员工学历以本科为主, 占42.71%, 大专及以下占24.07%, 硕士占28.81%, 博士及以上占4.41%；员工职务职级以基层和中层为主, 其中基层48.81%, 中层占41.36%, 高层占9.83%；工作年限在3年及以下员工占24.75%, 3-5年占20%, 6-10年占26.44%, 11年及以上占28.81%；企业规模在200人及以下占21.36%, 201-500人占28.47%, 501-1000人占20.34%, 1000人及以上占29.83%。

图1 WFB-HRM对工作绩效影响机制

（二）测量工 具

WFB-HRM: 本研究参考张伶等（2016）和赵富强等（2016）研究, 并结合专家意见和员工反馈, 编制了22题的量表。对216份预调查问卷进行探索性因子分析, 22个题项提取特征值大于1的四个公因子, 累计解释变异量74.55%, 删除因子载荷低于0.50或不能很好收敛于所属概念的4题项, 最终形成包含4维度18题的正式量表, 如表1。其中, 弹性工作、员工支持和休闲假期各4题, 家人关怀6题。量表采用李克特5点计分。通过后期295份问卷的验证性因子分析, 四因子模型拟合指标如下：χ2/df = 2.42, NFI = 0.88, CFI = 0.93, IFI = 0.93, TLI = 0.90,RMSEA = 0.07, Cronbach’s α 值为 0.86。

工作繁荣：采用Porath等（2012）等编制的工作繁荣量表, 该量表包含两个维度, 共10题项构成。前5 题测量学习维度, 例题如“我工作中, 会主动学习和了解相关信息或知识”；后 5 题测量活力维度, 例题如“工作时,我感觉自己精力充沛”。量表测量采用李克特5点计分。本研究中, 该量表Cronbach’s α值为0.85。两因子模型拟合指标如下：χ2/df = 4.05, NFI = 0.92, CFI = 0.93,IFI = 0.94, TLI = 0.90, RMSEA = 0.06

表1 WFB-HRM收敛效度检验结果

真实型领导：修订了Walumbwa等（2008）的真实型领导量表, 包括自我意识、关系透明、平衡加工和内化道德四个维度, 共14题项, 如表2。相对于领导者自我报告, 员工感知到的真实型领导对个体的影响更为明显（王震, 宋萌, 孙健敏,2014）, 因而本研究采用下属报告来测量上级的真实型领导水平。量表采用李克特5点计分, 量表Cronbach’s α值为0.89。四因子模型拟合指标如下：χ2/df=2.98, NFI=0.92, CFI=0.94, IFI=0.94, TLI=0.91,RMSEA=0.08。

工作绩效：分为任务绩效和周边绩效两个维度, 共19题项。任务绩效的测量参考台湾学者樊景立和郑伯埙（1997）的量表, 并结合专家意见和员工反馈进行修改, 最终形成5题项。周边绩效的测量则采用Scotter和Motowidle（1996）编制的量表, 并进行部分修改, 其中,人际促进有6个题项, 工作奉献有8个题项, 如表3。量表采用李克特5点计分, 量表Cronbach’s α值为0.92。三因子模型拟合指标如下：χ2/df = 1.18, NFI = 0.96, CFI= 0.99, IFI = 0.99, TLI = 0.99, RMSEA = 0.02。

控制变量：由于影响工作绩效的因素很多, 本研究不可能对所有变量进行控制, 因而尽量选择关键人口统计学变量进行控制, 主要包括：性别状况、婚姻状况、年龄状况、学历状况、行业状况、工作年限和企业规模。本研究所有控制变量均为编码测量, 其中性别状况（男性编码为0, 女性编码为1）和婚姻状况（未婚编码为0, 已婚编码为1）为两个分类, 其余控制变量均为两个以上分类（分别编码为0,1,2, ……）。

四、研究结果

（一） 同源方差检验

由于条件和资源所限, 本研究问卷调查均采用自评式量表, 所有变量测量均由同一被试完成, 因而收集数据有可能存在共同方法偏差问题。本研究依据Podsakoff,MacKenzie , Lee和 Podsakoff （2003） 的 建 议 ,采用Harman单因素检验判别数据是否存在共同方法偏差。未经旋转的因子分析抽取出 13个特征值大于1的因子, 累计解释变异量72.16%, 其中第一个因素的特征值为12.64,解释变异量为20.72%, 没有超过50%的判断标准, 说明各变量内部结构清晰, 不存在严重的共同方法偏差问题。

表3 工作绩效收敛效度检验结果

表4 验证性因子分析结果

（二） 区分效度分析

为了检验关键变量“WFB-HRM”、“真实型领导”、“工作繁荣”、“工作绩效”之间的区分效度, 本研究采用AMOS 17.0 对关键变量进行验证性因素分析分析, 根据Netemeyer 等人 （1990） 的方法 , 我们将 WFB-HRM和工作绩效的题目平均到各维度, 并将各维度作为潜变量指标, 真实型领导和工作繁荣则以题目直接进行分析。表4结果显示, 四因子模型拟合得比其他模型要好, 表明测量模型具有较好的区分效度。

表5 研究变量均值、标准差及相关系数分析

表6 多元回归分析结果表

（三）描述性统计与相关分析

所有变量的均值、标准差及相关系数见表5。结果显示,WFB-HRM与员工工作绩效呈显著正相关（t= 0.33,p＜0.01）； WFB-HRM与工作繁荣之间呈显著正相关关系（r= 0.55,p＜ 0.01）；工作繁荣和工作绩效之间呈显著正相关关系（r= 0.46,p＜ 0.01）。因而假设1、假设2和假设3均得到初步支持。

（四）假设检验

主效应检验结果。结果如表6模型2所示, 在控制了性别、婚姻、年龄、学历、职务、工龄、部门、行业和规模以后, WFB-HRM显著正向影响工作绩效（β= 0.30,p＜ 0.001）, 故研究假设1得到支持。模型3在控制了相关变量以后, 工作繁荣正向影响工作绩效（β= 0.47,p＜0.001）, 故研究假设3得到支持。模型6在控制了相关变量以后, WFB-HRM正向影响工作繁荣（β= 0.48,p＜0.001）, 故研究假设2得到支持。

表7 真实型领导调节作用回归分析

工作繁荣的中介效应检验。检验自变量（WFBHRM）对中介变量（工作繁荣）的影响, 模型6结果显示,WFB-HRM显著正向影响工作繁荣（β= 0.48,p＜ 0.001）；检验中介变量（工作繁荣）对因变量（工作绩效）的影响,模型3结果显示, 工作繁荣（β= 0.47,p＜ 0.001）显著正向影响工作绩效；检验中介变量（工作繁荣）的中介效应,模型4结果显示, 将WFB-HRM、工作繁荣共同纳入回归方程后,工作繁荣（β= 0.43p＜ 0.001）显著正向影响工作绩效, WFB-HRM （β= 0.10,ns）对工作绩效没有显著影响。可见, 工作繁荣完全中介WFB-HRM对工作绩效的影响（中介效应 = 0.26, CI95% = [0.18, 0.36], 抽样数= 2000, 效应量 = 0.70）。假设4得到支持。

图2 真实型领导的调节效应图

真实型领导的调节效应检验。真实型领导在WFBHRM和员工工作绩效之间的调节作用验证前, 要进行数据中心化处理（减去其均值）, 然后根据温忠麟（2012）关于调节效应的验证方法, 采用逐步回归的方法对调节作用进行验证。调节效应检验结果, 如表7模型3所示,WFB-HRM与真实型领导的交互项显著正向影响工作繁荣（β= 0.10,p＜ 0.05）。简单斜率检验结果表明, 在低水平真实型领导下, WFB-HRM对工作繁荣的影响较弱（b= 0.34,t= 4.55,p＜ 0.001, 图2）；在高水平真实型领导下,WFB-HRM对工作繁荣的影响更强（b= 0.55,t= 7.39,p＜ 0.001, 图2）。因此, 假设5得到支持。

被调节的中介效应检验结果。采用Hayes（2013）的PROCESS分析插件检验真实型领导是否调节工作繁荣在WFB-HRM与员工绩效之间的间接效应。结果见表8,WFB-HRM通过工作繁荣对工作绩效的间接效应在真实型领导低、中、高时均正向显著, 且存在显著组间差异。因此, 假设6得到支持, 即真实型领导调节工作繁荣在WFB-HRM与员工绩效之间的间接效应, 真实型领导水平越高, 其间接作用越强, 高水平真实型领导下其间接效应为 0.26 （p＜ 0.05）。

四、结果讨论

减少工作-家庭冲突、保持旺盛精力、提升工作绩效等是员工的诉求和企业的追求（韩翼等,2013; Davis et al.,2006）。本文根据资源保存理论, 从人力资源管理实践角度入手, 考察了一种与工作-家庭关系更为密切相关的新兴人力资源管理实践——WFB-HRM对员工工作绩效的影响机制和边界条件,试图从资源保存角度回答“WFBHRM如何影响员工工作绩效”, 以期对人力资源实践和领导风格转变做出一定的理论与实践贡献。

表8 被调节的中介效应分析

（一）理论意义

第一, WFB-HRM对员工绩效的整合影响研究。前人对人力资源管理实践影响绩效黑箱机制的研究中, 对绩效变量的界定并不一致, 因而影响关系和发生机制并不相同（Bryan, 2008）。因而本研究从资源保存理论角度实证探索WFB-HRM影响员工绩效的作用机理和边界条件,不仅回应了Bryan（2008）在人力资源管理实践对绩效的研究中关注绩效构成的研究建议, 而且进一步丰富了既有相关研究。

第二, WFB-HRM对员工绩效具有显著正向影响。前人对人力资源管理实践影响绩效黑箱机制的研究主要集中在高绩效工作系统（Delaney et al., 1996；Wright et al., 2000）、高参与工作实践（Dyer et al., 1988; Forth et al., 2004）、高承诺工作实践 （Auther et al., 1992；Baird et al., 2002）等方面, 而WFB-HRM对绩效影响的既有研究主要集中在社会交换理论下的直接效应方面（Nohe et al., 2014; Van Steenbergen et al., 2009）, 本研究从资源保存理论角度关注WFB-HRM对个体绩效的影响, 进一步验证了其提升工作产出（Beauregard,2009; Muse, 2008）、改善员工绩效（Harrington, 2009;Cegarra-Leiva, 2012）以及促进员工角色绩效（Magnini,2009）等研究结论, 从而进一步丰富了既有研究。

第三, 员工工作繁荣能够中介WFB-HRM对员工绩效的影响。前人对员工工作繁荣问题的研究大多集中在工作压力、工作场所特征、心理安全感、员工特质等因素。而本文则侧重从企业人力资源管理实践角度出发, 研究发现WFB-HRM的确能够为员工提供额外资源, 帮助员工减少工作-家庭冲突, 减少员工资源消耗, 能够使员工更好地寻求学习、能量恢复、不易倦怠、减少缺勤和减轻压力,让员工在工作和学习中精力充沛, 更好地调动和整合其他资源, 从而表现出更强的能力、更高的效率、更好的适应以及更好的绩效, 从资源保存角度进一步验证了Halpern等（2005）、Spreitzer等 （2005, 2012）以及Harrison等（2016）工作繁荣因果效应的结论, 而且也响应了韩翼等（2013）对工作繁荣前因变量拓展和纵向研究的倡议,丰富了工作繁荣的实现途径, 同时为研究如何增进工作繁荣提供了一个全新立足点和研究视角, 从而拓展了员工工作繁荣的研究视野, 为后续相关研究提供借鉴与参考。

第四, 真实型领导能够调节WFB-HRM对工作繁荣的影响过程。前人对于真实型领导的研究主要集中在真实型领导的前因作用上, 本研究创新性地将真实型领导作为WFB-HRM黑箱机制的边界条件进行研究。全面分析了WFB-HRM通过工作繁荣对工作绩效的内在影响机理, 研究发现, 在关系差序格局的中国情境下, 真实型领导确实能够强化员工对WFB-HRM的感知、解读和灵活运用以更好地获得资源支持, 从而表现出更好的工作繁荣和工作绩效, 从资源保存视角进一步验证了Appelbaum等（2000）人力资源管理实践的组织支持作用以及张璐等（2015）、Swanberg等（2004）、Avolio等（2003）以及Abid 等（2015）的真实型领导在其间影响作用的结论, 丰富了真实型领导的相关研究内容, 同时为后续研究奠定了基础。同时, 响应了徐智华（2016）对真实型领导调节机制的研究倡导。

（二）实践意义

如何构建有效的WFB-HRM, 改善员工工作状态, 进而帮助员工提升工作绩效, 是管理者关注的重点。本研究的相关结论可以为管理者带来以下方面的实践启示：

第一, 营造良好的WFB-HRM支持性氛围。WFBHRM作为一种帮助员工缓解工作-家庭冲突、平衡工作-家庭关系的人力资源管理实践, 其实施能够为员工个体乃至整个组织带来一系列的良性影响。企业应当结合自身特点, 选择合理的人力资源管理实践包, 进行科学的WFBHRM构型, 并营造良好的领导支持氛围, 以利于该人力资源管理实践的效能发挥。本研究强调了企业开展这种人力资源管理实践的必要性以及真实型领导氛围营造的重要性, 从而引起管理者重视。

第二, 培养员工工作繁荣状态。员工的工作繁荣是一种积极的工作状态。通过本文的分析可以了解到, 当企业实施WFB-HRM时, 员工的精力会更加集中, 员工可将更多的时间和认知资源投入到工作中, 从而促进员工的工作繁荣状态, 提升员工的工作绩效。本文通过对既有相关文献的梳理发现, 工作繁荣不仅能促进个体绩效, 而且还能提高员工的工作满意度、留职意愿, 并降低其离职倾向等。因此, 企业应当重视和培养员工的工作繁荣状态。

第三, 提高领导者管理意识, 增强领导真实性。企业应加强培养管理者的真实性, 让管理者在和员工的协同工作过程中, 处理事情公平公正, 尊重员工并与员工沟通流畅, 通过收集处理各种反馈信息, 改善和员工间的认知关系。通过真实型领导情景的设计和企业人力资源管理实践规则框架的配合, 对下属的工作状态和心理状态产生良性作用, 从而提升员工的工作绩效, 为企业营造一个良好的工作氛围。

五、局限展望

尽管本研究通过纵向研究设计和被调节中介作用模型的验证, 揭示了工作繁荣的前因变量WFB-HRM及其对工作绩效影响的黑箱机制, 并考察了真实型领导边界条件的调节作用。但本研究仍存在以下不足：首先, 研究的跨层次问题。本研究问卷调查主要收集的是员工对相关变量的感知, 尽管这种收集方法能够确保变量间影响的层次一致性和因果一致性。但是由于个体认知的差异性, 现实中企业计划的人力资源管理实践以及部门实施的人力资源管理实践与个体感知的人力资源管理实践还是存在一定偏差的；真实型领导的评价也会因个体领导成员交换关系质量的不同而不同；而这些不同层次的因素均会影响黑箱机制和边界条件结论的普适性。因此,仅仅考虑个体层次的自我感知还是存在局限的。因而未来研究可在此方面有所突破, 通过使用不同企业不同部门的跨层研究来进一步阐述其间的黑箱机制与边界条件。其次, 本文研究数据收集均源自受调查者的主观感知评价, 这不可避免地会产生共同方法偏差问题。尽管本研究已采用检验方法排除共同方法偏差的影响, 但仅从统计数据分析视角无法真实消除共同方法偏差带来的影响。因此, 未来研究可采用更为客观的领导、同事或客观绩效评价等方法进行相关变量的测量, 从而保证研究结论的科学性、严谨性和有效性。

六、研究结论

本研究揭示了WFB-HRM对员工工作绩效积极影响的作用机制和边界条件。具体而言, WFB-HRM能够激发员工的工作繁荣, 以此提升其工作绩效。以上提及的中介作用机制虽然都尤为重要, 但真实型领导的调节作用也不容忽视。员工的工作繁荣和工作绩效受到WFB-HRM与真实型领导的交互作用和共同决定, 在高水平真实型领导下, WFB-HRM对工作繁荣与工作绩效的影响作用更强, 同时工作繁荣的中介作用也更强。因而,这并不意味着好的人力资源管理实践一定能够激发员工的工作繁荣和提升其工作绩效,好的人力资源管理实践还需要合适的领导风格与之匹配, 两者的相辅相成彼此和谐, 才能交互协同相得益彰。这些发现不仅首次连接了WFB-HRM、真实型领导与员工的工作繁荣和工作绩效等研究领域, 并对其做出理论贡献, 而且还能为工作-家庭平衡型管理实践和真实型领导方式转变提供启发。

1.樊景立、郑伯埙：《华人自评式绩效考核中的自谦偏差：题意，谦虚价值及自尊之影响》，载《中华心理学刊》，1997年第2期，第103-118页。

2.谷智馨：《基本心理需要的满足对员工工作繁荣的影响》，载《科技创新与生产力》，2015年第1期，第40-42页。

3.韩翼、魏文文：《员工工作繁荣研究述评与展望》，载《外国经济与管理》，2013年第8期， 第46-62页。

4.刘健、刘春林、刘润刚等：《高科技企业员工弹性工作时间的绩效研究：基于工作自主性的调节中介模型》， 载《科技管理研究》，2015年第19期，第119-124页。

5.刘生敏：《员工权力距离对其抑制性建言的影响：真实型领导的调节作用》，载《中国人力资源开发》， 2016年第19期，第46-55页。

6.王震、宋萌、孙健敏：《真实型领导：概念、测量、形成与作用》， 载《心理科学进展》，2014年第3期，第458-473页。

7.徐智华：《国外真实型领导研究述评》, 载《领导科学》, 2016年第9期,第37-39页。

8.张伶、聂婷、黄华：《中国情境下家庭亲善政策量表的开发与验证》，载《管理学报》，2016年第3期，第395-402页。

9.张璐、胡君辰、吴泳臻：《真实型领导对下属追随力的影响机制：信任与领导 - 成员交换的作用》，载《中国人力资源开发》，2015年第21期，第55-64页。

10.赵富强、罗奎、张光磊、陈耘：《基于资源保存理论工作-家庭冲突对工作绩效的影响研究》，载《中国人力资源开发》，2016年第21期, 第25-33页。

11.邹竹峰、杨紫鹏：《真实型领导对员工建言行为的影响——建言效能感与领导-部属交换的作用》，载《中国人力资源开发》，2013年第21期，第41-45页。

12.刘军、宋继文、吴隆增：《政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨》，载《心理学报》，2008年第2期，第201-209页。

13.温忠麟、刘红云、侯杰泰：《调节效应和中介效应分析》， 教育科学出版社，2012。

14.Abid G, Zahra I, Ahmed A.Mediated mechanism of thriving at work between perceived organization support, innovative work behavior and turnover intention.Social Science Electronic Publishing, 2016 （4）:297-299.

15.Beauregard T A, Henry L C.Making the link between work-life balance practices and organizational performance.Human Resource Management Review,2009, 19（1）: 9-22.

16.Benach J, Amable M, Muntaner C.The consequences of fl exible work for health: Are we looking at the right place? Journal of Epidemiology and Community Health, 2002, 56 （6）:405-411.

17.Carmeli A, Ben-Hador B, Waldman D A.How leaders cultivate social capital and nurture employee vigor: Implications for job performance.Journal of Applied Psychology, 2009（6）: 1553-1561.

18.Carver C S.Resilience and thriving: Issues, models, and linkages.Journal of Social Issues, 1998, 54（2）:245-266.

19.Cegarra-Leiva D, Sánchez-Vidal M E, Gabriel Cegarra-Navarro J.Understanding the link between work life balance practices and organizational outcomes in SMEs: The mediating effect of a supportive culture.Personnel Review,2012, 41（3）: 359-379.

20.Christine P, Spreitzer G, Gibson C.Thriving at work: Toward its measurement,construct validation, and theoretical re fi nement.Journal of Organizational Behavior,2012, 33（2）:250–275.

21.Christoph N, Alexra M, Karlheinz S.Family–work conflict and job performance: A diary study of boundary conditions and mechanisms.Journal of Organizational Behavior, 2014（3）: 339- 357.

22.Christoph N, Meier L, Sonntag K, and Michel A.The chicken or the egg? A meta-analysis of panel studies of the relationship between work–family con fl ict and strain.Journal of Applied Psychology, 2014, 99（6）:1-16.

23.Cross R.What creates energy in organizations? MIT Sloan Management Review, 2003, 44（4）: 51-56.

24.Eaton S C.If you can use them: Flexibility policies, organizational commitment, and perceived performance.Industrial Relations, 2003, 42（2）:145-167.

25.Eisenberger R, Adornetto M.Generalized self-control of delay and effort.Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51（5）: 1020-1031.

26.Frye N K, Breaugh J A.Family-friendly policies, supervisor support, work–family con fl ict, family–work con fl ict, and satisfaction: A test of a conceptual model.Journal of Business and Psychology, 2004, 19（2）: 197-220.

27.Gardner, W.L., Avolio, B.J., & Walumbwa, F.O.Authentic leadership development: Emergent trends and future directions.Authentic leadership theory and practice: Origins, effects, and development, 2005: 387-406.

28.Grover S L, Crooker K J.Who appreciates family-responsive human resource policies: The impact of family-friendly policies on the organizational attachment of parents and non-parents.Personnel Psychology, 1995, 48（2）: 271-288.

29.Grzywacz J G, Marks N F.Re-conceptualizing the work–family interface:An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family.Journal of Occupational Health Psychology, 2000, 5（1）: 1111-1136.

30.Halpern D F.How time-flexible work policies can reduce stress, improve health, and save money.Stress and Health, 2005, 21（3）: 157-168.

31.Harrington B, Ladge J J.Work–life integration: Present dynamics and future directions for organizations.Organizational Dynamics, 2009, 38（2）: 148-157.

32.Harrison S H, Wagner D T.Spilling outside the box: The effects of individuals’ creative behaviors at work on time spent with their spouses at home.Academy of Management Journal, 2016, 59（3）: 841-859.

33.Hayes A F.Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach.Guilford Press, 2013.

34.Higgins C A, Duxbury L E, Irving R H.Work-family conflict in the dualcareer family.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1992, 51（1）:51-75.

35.Hoobler J M, Wayne S J, Lemmon G.Bosses’ perceptions of family-work con fl ict and women’s promotability: Glass ceiling effects.Academy of Management Journal, 2009, 52 （5）: 939 -957.

36.Ilies R, Morgeson F P, Nahrgang J D.Authentic leadership and eudemonic well-being: Understanding leader–follower outcomes.The Leadership Quarterly, 2005,16（3）: 373-394.

37.Ismail H N, Gali N.Relationships among performance appraisal satisfaction,work–family con fl ict and job stress.Journal of Management & Organization, 2017, 23（3）:356-372.

38.Jia L, Shaw J D, Tsui A S, and Par T Y.A social-structural perspective on employee-organization relationships and team creativity.Academy of Management Journal, 2014, 57（3）: 3869-89.

39.Judge T A, Colquitt J A.Organizational justice and stress: the mediating role of work-family con fl ict.Journal of Applied Psychology, 2004, 89（3）: 395-404.

40.Krist S, Robert P J, Mahmoud D.Deviant behavior in retail, when sales associates “Go Bad”! Examining the relationship between the work family interface,job stress, and salesperson deviance.Journal of Retailing and Consumer Services,2014, 21（4）:424-431.

41.Lado A A, Wilson M C.Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency based perspective.Academy of Management Review, 1994,19（4）:699-724.

42.Luthans, F , and Avolio , B J.Authentic leadership: A positive developmental approach.In Cameron K S, Dutton J E, and Quinn, R E （Eds.）.Positive organizational scholarship.San F rancisco: Berrett-Koehler, 2003.

43.Magnini V P.Understanding and reducing work-family conflict in the hospitality industry.Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 2009, 8（2）: 119-136.

44.Marks S R, MacDermid S M.Multiple roles and the self: A theory of role balance.Journal of Marriage and The Family, 1996, 58（2）:417-432.

45.Martens M F J, Nijhuis F J N, Van Boxtel M P J.Flexible work schedules and mental and physical health: A study of a working population with non-traditional working hours.Journal of Organizational Behavior, 1999, 20（1）: 35-46.

46.Muse L, Harris S G, Giles W F.Work-life bene fi ts and positive organizational behavior: is there a connection? Journal of Organizational Behavior, 2008, 29（2）:171-192.

47.Nix G A.Revitalization through self-regulation: The effects of autonomous and controlled motivation on happiness and vitality.Journal of Experimental Social Psychology 1999, 35（3）: 266-284.

48.Nohe C, Meier L L, Sonntag K.The chicken or the egg? A meta-analysis of panel studies of the relationship between work–family con fl ict and strain.Journal of Applied Psychology, 2015, 100（2）: 522-557.

49.Parkes L P, Langford P H.Work–life balance or work–life alignment? A test of the importance of work-life balance for employee engagement and intention to stay in organizations.Journal of Management & Organization, 2008, 14（3）: 267-284.

50.Payne S C, Cook A L, Diaz I.Understanding childcare satisfaction and its effect on workplace outcomes: The convenience factor and the mediating role of workfamily con fl ict.Journal of occupational and organizational Psychology, 2012, 85（2）:225-244

51.Preacher K J, Hayes A F.SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models.Behavior Research Methods, Instruments, &Computers, 2004, 36（4）: 717-731.

52.Ryan R M, Deci E L.Intrinsic and extrinsic motivations: Classic de fi nitions and new directions.Contemporary Educational Psychology, 2000, 25（1）: 54-67.

53.Schaufeli W B.The Measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study.Educational and Psychological Measurement,2006, 66（4）:701-716.

54.Sonnentag S, Fritz C.The recovery experience questionnaire: Development and validation of a measure assessing recuperation and unwinding at work.Journal of Occupational Health Psychology, 2007, 12（3）:204-221.

55.Spreitzer G, Porath C L, Gibson C B.Toward human sustainability: How to enable more thriving at work.Organizational Dynamics, 2012, 41（2）: 155-162.

56.Spreitzer G M, Porath C.Enabling thriving at work.Putting positive leadership into action.San Francisco, CA: Barrett-Koehler, 2014.

57.Spreitzer G, Sutcliffe K, Dutton J.A socially embedded model of thriving at work.Organization Science, 2005, 16（5）: 537-549.

58.Swanberg J E.Illuminating gendered organization assumptions: An important step in creating a family-friendly organization: A case study.Community, Work &Family, 2004, 7（1）: 3-28.

59.Tsui A S, Egan T D, O'Reilly III C A.Being different: Relational demography and organizational attachment.Administrative Science Quarterly, 1992, 37（4）: 549-579.

60.Thomas L T, Ganster D C.Impact of family-supportive work variables on work-family con fl ict and strain: A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995, 80（1）: 6-15.

61.Thompson C A, Prottas D J.Work-family culture: Key to reducing workforceworkplace mismatch? In Bianchi, S M, Casper, L M, King B R （Eds）.Work, family,health, and well-being, Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers,2005.

62.Van Scotter J R, Motowidlo S J.Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance.Journal of Applied Psychology, 1996, 81（5）:525-531.

63.Van Steenbergen E F, Ellemers N.Is managing the work-family interface worthwhile? Bene fi ts for employee health and performance.Journal of Organizational Behavior, 2009, 30（5）: 617-642.

64.Walumbwa F O, Avolio B J, Gardner W L.Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure.Journal of Management, 2008, 34（1）: 89-126.

65.Walumbwa F O, Muchiri M K, Misati E.Fired up to perform: A multilevel examination of antecedents and consequences of thriving at work.Paper Presented at the Annual Meeting of Academy of Management, 2016, Anaheim, California, USA.

66.Walumbwa F O, Wang P, Wang H.Retracted: Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors.The Leadership Quarterly, 2010, 21（5）:901-914.