求助越多, 适应越好？新员工求助频率、求助行为类型与组织社会化

● 冯云霞 许建楠 尹青青

一、引言

在中国, 每年都有大量高校毕业生迈进职场, 成为组织中的新员工。新员工刚进入组织的阶段是对职业生涯影响最为深远的一个阶段（喻晓, 李超平, 2015）。由于初入组织, 新员工对各方面的认识还不够清晰,往往需要经历一个与组织相互了解、磨合和适应的阶段, 以实现组织社会化。组织社会化是个体学习的过程, 个体通过和群体、组织发生互动, 进而了解组织价值观、组织文化、获得所需的工作技能（王明辉, 凌文辁,2006）。早期的组织社会化研究者认为, 员工在组织社会化过程中只是被动（passive）接受组织预定的角色, 即在新员工社会化过程中, 组织设计的社会化策略处于主控地 位（Griffin, Colella, & Goparaju 2001;Finkelstein, Kulas, & Dages, 2003）。然而Jones（1986）指出, 组织设计的社会化策略实际上是鼓励新员工被动地适应组织现状,这容易导致固定角色倾向。于是, 近年来一些学者陆续指出, 员工可以通过主动的信息寻找行为来弥补组织所提供信息的不足, 从而在组织社会化过程中扮演主动（proactive）角色（毛凯贤, 李超平, 2015; Griffin et al.,2001; Finkelstein et al., 2003）, 这与被动适应组织的行为形成互补（李育辉, 王青, 侯雪瑞, 郑沛琪, 张石磊, 赵琪, 2016）。据此,本文认为, 员工的主动行为相比于被动行为,更能促进自身组织社会化的改善。

现有研究表明, 新员工进入组织后, 如果能够经常采取主动行为, 完善自身的工作技能, 了解组织的价值观, 通过正式或非正式的渠道获取信息, 那么最终能表现出较高水平的社会化状况（毛凯贤等, 2015; Miller & Jablin, 1991）。求助行为（help-seeking behavior）作为员工的主动行为之一, 其内容不仅包含对未知信息的求助, 同时也包含对工作难题、技能掌握和人际关系等各个方面的求助（Ellis& Tyre, 2001; 毛畅果, 孙健敏, 2011）。已有研究显示, 员工的求助频率越高, 越有利于个人工作问题的解决（Ellis et al., 2001）和工作能力的提升（Leonard-Barton,1990）, 快速做出正确决策的可能性也越大（Eisenhardt,1989）, 同时也有助于减少工作模糊性和工作压力（West,2000）。但遗憾的是, 对于求助频率和组织社会化关系的研究极少。因此, 基于以往研究成果, 本研究关注的问题是: 新员工越频繁地求助, 越能够更好地适应组织吗？

为了进一步解答这个问题, 有必要探索新员工求助频率影响组织社会化的边界条件。在求助过程中, 员工的求助心态、目的和态度不尽相同, 这导致不同求助类型的出现。特别地, 基于不同求助目的, Nadler（1997）将员工的求助行为分为自主型（autonomous）和依赖型（dependent）。自主型求助行为在求助心态、目的和态度上更加积极, 依赖型求助行为更多地是基于“得过且过”的心态, 相对来说较为消极（Geller & Bamberger,2012）, 不同类型的求助行为会影响到求助的效果（Nadler,1997）。Geller等人（2012）曾呼吁, 为了更好地理解求助频率对员工行为等各方面的影响机制, 未来研究应该关注不同求助类型对于员工适应组织的影响。为了响应Geller等人（2012）的号召, 本研究在关注新员工求助频率对组织社会化影响的同时, 试图探索不同的求助行为类型在这一关系中的调节机制。

综上, 本研究旨在检验新员工的求助频率对组织社会化的影响, 同时检验不同的求助行为类型在这一机制中的调节作用。在理论上, 本研究丰富了对组织社会化的前因研究, 尤其是拓展了对主动性前因的认识。此外, 关注不同求助行为类型的调节作用, 能够丰富求助频率对组织社会化的作用机制, 也使得主动行为对组织社会化的影响机制更加立体和全面, 甚至为新员工组织社会化研究提供新思路。在实践上, 本研究可以为组织如何对待新员工的求助行为提供管理依据, 例如到底是应该鼓励还是应该适当地制止新员工的求助行为;此外, 本研究也可以给新员工提出警示, 要有意识地调整自己的求助频率或者尝试改变自己的求助类型, 促使自己不断提高组织社会化, 为自己的职业生涯打下一个良好的基础。

二、理论与假设

（一）新员工的求助行为

组织中员工的求助行为是指一种非正式的、人际交往间的活动。在寻找帮助者时, 求助者往往有意地选取那些在技术、能力和资源等方面更胜一筹, 可以更好地帮助自己解决困难的同事或领导（Bamberger, 2009）。随着信息技术的迅速发展、工作内容的日益复杂化, 组织中的员工在工作中面临着越来越多的不确定性, 组织中的合作互助变得越来越重要, 在团队学习中尤其如此（Juvrud &Rennels, 2017）。助人和求助是帮助行为的两个侧面, 一些学者也通过研究发现, 其实绝大多数的助人行为都是由特定的求助行为引起的, 即求助者在互助关系中扮演着更重要的角色（Bacharach et al., 2000; Flynn, 2005）。组织中的求助行为不仅能够提高员工的创造力（Mueller,Goncalo, & Kamdar, 2010）, 还能提高员工的幸福感和工作满意度（Lee, 2002; Bamberger, 2009）, 甚至还会对组织绩效和长远发展产生影响（Ginkel & Knippenberg,2008; Nadler, 2003）。此外, 研究发现, 求助行为的前因变量包括个体因素如性别（Juvrud et al., 2017; Lee,2002）、自尊（Nadler, 1998）、自我效能感（Cleavenger,Gardner, & Mhatre, 2007）, 组织因素如匿名性（Shapiro,1983; Bacharach, 1994）、工作的相关程度和帮助氛围（Cleavenger et al., 2007）、主管权力距离（李彩云,周二华, 纪炀, 2015）等。近年来, 有少量研究开始关注求助行为与组织社会化的关系, 例如, Ellis, Nifadkar,Bauer和Erdogan（2017）探讨了领导感知的员工主动行为对员工组织社会化的影响机制。沿着Ellis等(2017)学者的思路, 本研究将在中国情景下探讨新员工的主动求助行为如何影响了解组织规范、学习新知识、掌握新技能、减少角色模糊性, 从而实现组织社会化。

根据求助目的的不同, Nadler（1997）将求助行为分为两种类型：依赖型和自主型。依赖型的求助者在面对问题时会极大程度地依赖别人, 希望通过别人的帮助直接解决当下的问题并获得相应的绩效, 他们并不关心问题的解决方式, 也不想掌握解决问题的方法；自主型的求助者是抱着以后能够独立解决问题的心态来寻求他人帮助的, 其目的在于解决问题的同时提升能力。Nadler（1998）后来进一步将求助行为分为依赖型、自主型和回避型（avoidance）三种类型, 其中回避型求助者在任何情境下都习惯性地避免向他人求助。但是, 现有研究中将回避型求助行为作为求助类型之一的研究极少, 大多采用依赖型和自主型的分类方式（Bamberger & Levi, 2009,Geller et al., 2012）。这是因为, 他们认为回避型求助行为强调在任何情景下都避免求助行为的发生, 这与求助的本质相背离, 偏离了对于员工主动行为的界定, 是极端被动而消极的。因此, 本研究将依据主流的做法, 将求助行为分为依赖型求助行为和自主型求助行为。

（二）组织社会化

美国组织行为学家Schein（1968）首次将“社会化”引入组织, 用以探讨员工在组织中不断适应与融合的机制,并提出了“组织社会化”, 即新进人员学习组织中的工作诀窍（张敏, 李超平, 2016）。在此基础上, 不同学者对组织社会化进行了不同的解释。广义上, Feldman（1976）将组织社会化定义为员工从组织的外部人（outsider）转化成可以积极参与组织事务的内部人（insider）的过程。之后, Feldman（1981）进行了拓展, 认为组织社会化过程主要有三点: （1）学会适合自身角色的行为；（2）发展工作技术和能力；（3）适应组织的规范和价值观。在这一定义的基础上, Taormina（1994, 2004）在进行实证研究时, 通过工作训练（training）, 了解组织（understanding）, 同事支持（coworker support）和未来期待（future prospects）四个方面对组织社会化进行系统的阐述和解读, 这也为更多的学者所接受。

在组织社会化研究中, 新员工被视为进入组织不超过一年的雇员（Ostroff & Kozlowskl, 1992）。组织社会化是新员工进入新组织所必需的阶段, 也是其进入组织初期最为关键的阶段。在这个过程中, 组织试图将新员工塑造成组织的内部人员, 而新员工也期望重新定位自己在组织中的角色, 以便更好地融入其中（Fisher, 1986）。新员工的组织社会化将影响其未来在企业中的表现（如工作绩效、工作满意度和离职意愿等）, 对组织也会产生深远的影响（如传承或发展组织文化、形成与团队一致的价值观等）（何辉, 黄月, 2015; Van Maanen & Schein,1979; Van Maanen, 1979; Fisher, 1986; Butler, 1998,2006; Louis, 1980）。影响新员工组织社会化的因素主要可以分为组织因素和个人因素, 其中组织因素主要由组织主导、员工被动参与, 个人因素主要由个人主导, 即员工的主动社会化行为（王雁飞, 朱瑜, 2006）。其中, 影响组织社会化的主动性前因包括知识获取行为（Griffin et al., 2001）、寻求反馈行为、关系建立（Saks, Gruman,Cooper-Thomas, 2011）, 以及员工的观察行为（Tang,Liu, Oh, Weitz, 2014）等。

（三）新员工求助频率与组织社会化的关系

除了接受企业正规的培训或者导师制的指导之外, 个人非正式的主动行为对于新员工社会化也十分重要（毛凯贤等, 2015; Miller et al., 1991）。组织中的新员工之所以进行求助, 是出于自身无法解决遇到的困难、不熟悉组织的规范和制度、对岗位不了解等原因, 而接受求助的过程也是自身学习的过程。对工作内容的掌握被认为是被认为是组织社会化最为关键的学习部分（张敏, 李超平,2016）, 在与助人者互动的过程中, 客观上让求助者学习了组织的规范、工作内容的要求和相关知识与技能, 求助行为也在潜移默化中转化成了学习和反思行为。如果这种学习和反思行为是有效的, 那么对了解组织、了解同事、了解未来职业发展等各方面都会起到积极的推进作用。

Kolb, Boyatzis和Mainemelis（2001）的经验学习圈理论（以下简称学习圈理论）认为, 任何学习过程都应遵循“学习圈”, 一个从经验、反思、理论到行动的四阶段过程。首先, 学习的起点或知识的获取来自人们的经验（experience）, 这种经验可以是直接经验（通过做某事获得某种感知）, 也可以是间接经验, 如新员工通过向他人求助, 从而学习他人拥有的知识和技能。求助频率越高, 获得的间接经验和工作训练越多, 对组织的了解也越全面。其次, 学习的下一个阶段便是对已获经验进行“反思”（reflection）, 即人们对在经验过程中所学到的未经整合的知识进行回忆、清理、整合和分享等。求助行为的不断发生会促使员工不断地对所学进行反思。求助频率越高, 新员工所获得的高质量学习、反思的经验也就越多。频繁的求助不仅能积累经验、促进反思, 还能激发新员工对反思的结果进行系统化和理论化的梳理, 进入学习的第三阶段——“理论化”（theorization）。在理论化阶段,如果求助者能将知识和技能进行抽象地概括, 为下一次独立解决问题做准备, 那么求助行为所涉及的反思和学习的质量也就越高。Kolb等 （2001）认为, “知识的获取源于对经验的升华和理论化”。随着求助频率的上升, 新员工从他人那里获取的间接经验也越多。为了更好地理顺这些经验, 新员工会将这些“知识信息”上升到理论化的层面,积累成为自己的知识财富。学习圈的最后一个阶段是“行动”（action）, 它是对已获知识的应用和巩固阶段, 是对学习者能否真正学以致用、达到学习效果的检验。碍于人情和面子, 新员工求助次数越多, 越会尽量避免对同一类问题的重复求助, 越会通过学以致用来提高自己的实际工作能力以及对组织的认识, 从而提高再次求助的有效性。那么, 求助频率越高, 新员工获得不同工作训练和同事支持的质量也就越高, 对于未来的工作展望和职业发展也就越积极, 自身社会化状况的水平也就越高。

因此, 求助行为可以帮助新员工从组织内部人那里获得完成工作或融入组织所需要的信息和资源, 可以减少不确定性, 降低任务的模糊感 （Morrison, 2002）。求助频率越大, 和组织中其他成员的互动就越多, 对于工作、组织、同事和自身的定位等各方面的了解就越全面。通过“学习圈”的四步骤, 自身的能力和知识与组织的契合程度就能得到更好的提升。基于此, 本文提出假设:

假设1: 新员工的求助频率与其组织社会化呈正相关。

（四）新员工求助行为类型的调节作用

虽然在整体上, 求助频率越高, 新员工组织社会化越好, 但是由于新员工求助的目的和心态不同, 他们在组织社会化的程度方面也就有所差别。根据求助目的的不同,可以将求助行为分为自主型求助行为和依赖型求助行为（Nadler, 1997）。求助行为中更多自主型求助成分的员工倾向于把求助行为当作学习知识和掌握技能的手段, 为的是能够学到处理问题的方法（Dvora, 2012）。根据学习圈理论（Kolb et al., 2001）, 在进行求助后, 自主型求助者会把获得的经验整合到自己的知识体系当中去, 为以后解决同类问题打下基础（Ellis et al., 2001）。将经验理论化后, 他们就可以采取经验学习圈的“行动”环节, 来检验学习成果和吸收能力。新员工的求助行为不仅会给求助者本人带来明显的收益, 同时也会让助人者感受到助人行为的积极价值, 对助人者的工作产生正面影响（Gray & Meister, 2004）。根据学习圈理论（Kolb et al., 2001）, 对于求助行为中自主型求助成分较多的新员工而言, 他们不仅完成了学习圈的循环, 还有可能在具体的“行动”中再发现新的问题, 开始一个新的学习圈循环,不断丰富知识、增强能力, 提高与组织各方面的契合度。因此, 本研究有理由认为在这类人群中, 求助行为的频率越高, 获得高质量经验并将其转化为个人能力的概率就更大, 他们能学到的知识和技能就更多, 对自身角色、工作、组织等各方面的认知也就更清晰, 因此组织社会化程度也就更高。基于此, 本文提出假设：

假设2a: 自主型求助行为正向调节新员工求助频率与其组织社会化之间的关系。

相反地, 依赖型求助者倾向于把求助行为当作解决即时问题的手段（Nadler, Harpaz-Gorodeisky, & Ben-David, 2009）, 对知识技能的学习和掌握并没有那么重视。寻求有效的帮助并学以致用, 通常会耗费求助者大量的时间和精力, 因此他们的目的只是希望通过求助直接完成自己的工作任务（Tyre & Orlikowski, 1994）。由于没有“行动”, 他们理论化的经验并不一定是正确和恰当的, 而且学到的知识得不到在实践中的锻炼和巩固, 其工作能力提升的幅度也会远远小于自主型求助者。因而, 本研究可以假设在这类新员工中, 高频率的求助行为并不意味着能学会更多解决工作相关问题的知识或者更清楚自己的角色所应当承担的责任。如果依赖型求助行为占主导地位, 那么新员工的求助行为往往呈现低质量化, 这势必会对其组织社会化起到消极的作用。同时, 求助行为也会被助人者认为是不值得的, 甚至会对助人者的工作产生负面影响（Muller & Kamalar, 2011）。根据学习圈理论（Kolb et al., 2001）, 经常并且重复性的依赖型求助并没有高质量地完成“学习圈”的四步骤。此时, 助人者不断重复地将本应用于自己本职工作的资源、精力和时间分配给求助者。这会降低助人者再次提供帮助的动机, 使求助的新员工感受到的同事支持不足, 无法进行有效的反思和学习,无法将得到的经验系统化和理论化, 进而影响求助者的组织社会化。基于此, 本研究提出假设:

假设2b: 依赖型求助行为负向调节新员工求助频率与其组织社会化之间的关系。

综合以上假设, 绘制图1所示的假设模型图：

图1 新员工求助频率与组织社会化关系模型图

三、研究方法与测量

（一）样本

本研究的取样工作开展于2015年5月至6月, 被试来自于兰州市某高校2014届毕业生。利用该校毕业生办公室收集毕业生就业信息的机会, 主要通过问卷星平台,将制作好的调查问卷与毕业办公室其他调查问卷一同发放给被试并回收。本研究的调查问卷主要测量员工的求助频率、求助行为类型和组织社会化三项内容。共发放问卷400份, 回收342份, 回收率为85.5%, 剔除无效问卷28份后, 有效问卷共314份, 有效回收率为78.5%。其中,从性别来看, 女性（53.5%）比男性（46.5%）稍多；从毕业专业来看, 人文社科类专业（56.1%）多于理工科类专业（36.3%）和医学类专业（7.6%）；从工作单位来看,民营企业（38.3%）和国有企业（25.8%）居多, 外资企业（24.2%）和事业单位及其他单位（11.7%）较少；从年龄来看, 在22到26岁之间（76.4%）最多, 21岁及以下（15.3%）和27岁及以上（8.3%）较少；从入职时间来看,入职4到6个月（37.5%）和7到9个月的（35.6%）要多于入职3个月及以下（9.1%）和10个月及以上（17.8%）。

表1 样本信息

（二）测量

新员工的求助频率: 求助频率的大小是指在一段时间内求助行为发生次数的多少。针对新员工求助频率的测量,本研究采用自陈的方式。具体操作过程为：被试在问卷上填写其在工作中求助对象的名字（工作中的同事或领导）,并在其后列出最近四周内向每个求助对象求助的次数, 后期由数据分析者加总每位被试的求助总次数, 并除以四。取平均的做法避免了每周求助次数多少的偶然性对于研究结果的影响。因此, 将被试平均每周的求助次数作为自变量（Geller et al., 2012）。

求助行为类型: 采用Harpaz-Gorodeisky和Nadler（2009）开发的量表, 该量表包括自主型求助行为和依赖型求助行为两个维度, 前者包括六个题项, 例题如“我会寻求那些基于工作的帮助, 从而可以使我更好地应对那些我可能碰到的工作问题”等；后者包括七个题项, 例题如“我总是喜欢别人帮我完成工作任务, 而不喜欢自己去掌握技能解决问题”等。整个量表采用李克特七点记分。本研究中, 自主型求助类型和依赖型求助类型的Cronbach’s α 系数分别是0.91和0.92。

组织社会化: 采用Taormina（1994）开发的组织社会化量表。该量表从工作训练、了解组织、同事支持和未来期待这四个方面对组织社会化进行测量, 该量表可以用于各种组织环境, 是一个标准化的量表。其中工作训练是指技能、知识或能力从新员工转化为内部人的过程, 例题如“我接受过公司的正式培训”；了解组织是指员工清楚自身在组织中所扮演的角色, 了解组织文化和运作以及组织的战略目标的过程, 例题如“我对公司的办事流程很了解”；同事支持是指员工和其他成员形成良好关系,积极互动以及被同事接受的过程, 例题如“其他员工会帮助我理解我工作上的要求”；未来预期是指员工在新的社会环境下对一个美好未来的期待, 例题如“我能预测未来我在这个组织的职业道路”。整个量表采用李克特七点记分。本研究中, 组织社会化的Cronbach’s α 系数是0.87。

控制变量: 本研究中, 将员工的性别（男 = 0, 女 =1）、年龄、在职时间以及工资水平作为控制变量。以往对于求助行为和组织社会化的研究表明，这些人口统计变量会对结果产生影响（Juvrud et al., 2017; Geller et al., 2012）。因此, 有必要将这些影响效应加以控制。

四、研究结果

（一）区分效度与共同方法偏差检验

本研究所有的题项均由新员工个人填写, 可能存在共同方法偏差的问题, 因此需要进一步检验。依据Podsakoff, MacKenzie, Lee和 Podsakoff（2003）的建议, 采用“Harman单因素法”来检验本研究的同源方差情况。单因素法结果显示，未经旋转的探索性因素分析析出的第一个因子的解释量为27.64%，不超过50%这个标准, 这说明本研究不存在共同方法偏差问题。同时, 对模型进行验证性因子分析, 结果表明: χ2/df = 5.08, CFI =0.92, GFI = 0.91, TLI = 0.91, RMSEA = 0.07, 说明理论模型达到了中度拟合, 各个变量间的区分效度较好。

（二）描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差及其相关系数如表2所示。求助频率与组织社会化呈显著正相关（r= 0.50,p＜ 0.01）,与自主型求助呈显著负相关（r= -0.07,p＜ 0.01）, 与依赖型求助呈显著正相关（r= 0.13,p＜ 0.01）。同时, 自主型求助与组织社会化呈显著正相关（r= 0.01,p＜ 0.01）,依赖型求助与组织社会化呈显著负相关（r= -0.19,p＜0.01）。此外, 各变量之间的相关系数均小于0.7, 在一定程度上说明不存在潜在的共线性问题。以上结果为检验研究假设提供了初步的支持。

（三）假设检验结果

主效应检验结果。检验自变量（求助频率）对因变量（组织社会化）的影响。结果如表3模型1所示, 在控制了年龄、性别、在职时间和工资水平之后, 求助频率显著正向影响组织社社会化状况（β= 0.44,p＜ 0.001）。因此,假设1得到支持。

调节效应检验结果。首先, 检验求助类型中的自主型求助行为的调节作用。模型3结果显示, 将求助频率与自主型求助行为的乘积项纳入回归方程后, 对组织社会化的解释力提高了4%（β= 0.64,p＜ 0.001）, 即假设2a得到初步支持。其次, 检验依赖型求助行为的调节作用。模型5结果显示, 将求助频率与依赖型求助行为的乘积项纳入回归方程后, 对组织社会化的解释力提高了3%（β=-0.37,p＜ 0.001）, 即假设2b得到初步支持。

为进一步验证调节作用, 分别以两种类型的求助行为平均值高于和低于一个标准差绘制调节效应图（见图2和图3）。简单斜率检验结果表明, 在低水平自主型求助行为下, 求助频率对组织社会化的影响较弱（β= 0.06,t=0.75,ns, 图2）；在高水平自主型求助行为下, 求助频率对组织社会化的影响更强（β= 0.35,t= 2.87,p＜ 0.001,图2）。因此, 假设2a得到进一步支持。在低水平依赖型求助行为下, 求助频率对组织社会化的影响更强（β= 0.28,t= 2.27,p＜ 0.001, 图3）, 在高水平依赖型求助行为下,求助频率对组织社会化的影响较弱（β= 0.05,t= 0.68,ns, 图3）。因此, 假设2b得到进一步支持。

五、讨论

图2 主动型求助行为对求助频率与组织社会化之间关系的调节作用

图3 依赖型求助行为对求助频率与组织社会化之间关系的调节作用

表2 各变量描述性统计与变量间相关关系分析结果

本研究从员工主动行为的角度入手, 考察了求助频率对组织社会化的影响及其内在作用机制, 并基于不同求助目的, 将求助行为进行分类, 试图回答“新员工如何主动融入到组织中去”的问题, 以期对组织与人力资源管理作出一定的理论与实践贡献。研究结果表明: 新员工的求助频率与其组织社会化呈正相关。其中, 求助行为类型在二者关系中起到调节作用, 即自主型求助行为正向调节求助频率与组织社会化的关系；依赖型求助行为负向调节求助频率与组织社会化的关系。

（一）理论意义

首先, 针对新员工组织社会化的传统研究, 大多数是以组织策略为重点, 认为新员工组织社会化的改善是对组织策略做出反应的结果（丁奕, 2007）, 是通过被动接受组织预定角色的方式来完成自身的组织社会化（Griffin et al., 2001; Finkelstein et al., 2003）。后来的学者们基于管理实践, 认识到了这种研究思路的不足, 提出了新员工也可以在组织社会化过程中扮演主动角色（毛凯贤等,2015）。因此, 本研究响应了这种研究思路, 探索并证实了新员工的求助频率对组织社会化的促进作用, 在一定程度上填补了求助行为与组织社会化关系的研究空缺, 扩展了员工的主动行为对组织社会化的解释机制。

本研究发现, 求助频率可以促进新员工的组织社会化。根据经验学习圈理论（Kolb et al., 2001）, 任何学习过程都遵循学习圈的循环, 即从“获得经验”到“进行反思”, 再到“理论化”, 以及最终的“付诸行动”这四个步骤,循环往复。因此, 在探索求助频率如何影响组织社会化时,从完成学习圈四个步骤的视角来探讨, 能够对组织社会化实现的过程有更加全面的解释和思考。求助行为的不断发生实际上是新员工不断学习的过程, 这一过程包含了与同事和领导、工作任务、技能训练和组织价值观等组织多个方面的接触和学习（毛畅果等, 2011）。当新员工主动求助时, 其组织社会化进程推进得更快, 也更有效果（Griffin,et al., 2001）。求助频率的提高不断刺激新员工“学习圈”的循环往复, 也更有可能让新员工从各方面融入到组织中去, 促进其组织社会化的改善。本研究的结果也支持了“新员工能够通过求助和信息寻找等一系列主动行为完成社会化过程（喻晓等, 2015）”这一观点, 在中国情景下检验了Bauer等人（2007）的观点, 即作为新员工主动社会化策略之一的求助行为, 与组织社会化在中国情境下同样具有正相关关系。

表3 回归分析结果

在此基础上, 本研究进一步探讨了不同类型的求助行为在求助频率与组织社会化之间的调节效应。结果表明, 自主型求助行为的正向调节作用和依赖型求助行为的负向调节作用均对二者关系产生深刻的影响。其中一个可能的解释是成就目标理论强调的基于掌握目标（mastery goals）的求助行为和基于绩效目标（performance goals）的求助行为, 二者会产生不同的学习效果（Payne, Youngcourt,& Beaubien, 2007）。自主型求助行为更多的是基于学习知识与掌握技能的目的, 而依赖型求助更多的是基于解决问题和达成工作绩效的目的（Butler, 1998, 2006）。因此, 组织社会化的改善作为求助行为的积极结果在一定程度上是受到求助者的心态和目的影响的。正如Geller和Bamberger（2012）发现的, 自主型求助行为对个人绩效具有正向预测作用, 而依赖型求助行为对个人绩效具有一定程度的阻碍作用。相比于依赖型求助行为, 自主型求助行为对于新员工融入组织的助推力更强、效果更好。这不仅为后续研究员工主动行为影响组织社会化提供了新思路,同时也为求助行为效果的相关理论进行了丰富与完善。

（二）实践意义

对于新员工方面。新员工作为加入组织的新成员, 求助行为是一种不可避免的行为,有利于其融入到新组织中去, 更好地开展本职工作。但是在求助的时候也要注意采取的方式, 毕竟每个人拥有的资源都是有限的, 太多的依赖型求助行为不仅耗费组织内部其他人的精力和资源, 影响其他人的正常工作, 在无形之中也浪费了自己实现有效学习的机会。通过自主型的求助行为, 新员工不仅可以学到更多书本上学不到的处理问题的经验和技巧, 还可以增进与组织内部人有效的交流、沟通和共同成长, 为更好地了解自己, 了解组织, 了解自身职业规划和未来发展创造机会。

对于组织方面。组织中的领导者应注意观察新员工的行为方式, 或者设置有效的新员工行为反馈系统, 并由组织内部人员进行反馈。及时了解新员工的求助行为、求助类型以及求助效果, 鼓励自主型求助行为, 引导依赖型求助行为向自主型求助行为的转化, 以帮助新员工更好地掌握相关的知识和技能, 更好地实现组织社会化。这不仅有利于新员工的快速成长而且有助于组织利用好人才, 提高绩效, 同时留住人才, 降低人才流动率。

六、研究不足与未来展望

尽管本研究的结果基本验证了三个假设, 但是也不可避免地存在一定的局限和不足。

首先, 本研究采用的是横截面设计, 没有考虑到时间因素的影响, 合理的做法应该是采用纵向研究的方式, 在首次测量新员工的求助行为和组织社会化后, 间隔一段时间后再进行若干次测量, 收集数据并分析不同时点之间的变化情况, 进而分析整个理论模型。

其次, 本研究的测量量表和理论均来自西方, 调查对象却是来自中国本土, 这可能会导致测量与样本之间并不能完全契合, 研究结论不具有普适性的特点。针对本研究, 未来可以充分考虑中国情景的具体特征, 开发出更加适合中国新员工的测量量表, 或者引入其他具有中国情景的中介变量,进而得出更加符合中国情景和更具启发性的研究结论。

最后, 基于经验学习圈理论来探讨员工求助频率与组织社会化关系的研究, 未来可行的思路是在调节变量的选取上继续进行深入探讨。新员工求助的目的是帮助自己解决问题、熟悉组织环境、提高自身的组织社会化。求助的过程体现了获取他人经验、对获得的帮助进行反思和理论化, 最后落实到行动中去的过程。但是, 如果反思的不到位、理论化做的不系统, 从而导致对于同一问题的重复求助、自身并未完全掌握相关技能或求助受阻的话, 求助频率与组织社会化之间的正相关效应就会被削弱。基于这一猜想, 未来的研究思路可以将是否有无反思或反思的程度等作为二者关系的调节变量来加以探讨。

七、结论

本文揭示了求助频率对组织社会化的积极作用及其作用机制。具体而言, 较高的求助频率能够促进员工的组织社会化, 是新员工融入组织的一种有效途径。但是求助行为并不总是积极有效的, 新员工寻求帮助时的目的和心态也起到了关键的作用。抱着学习的态度, 以提高能力和丰富知识为目的的求助往往更有效果；相反, 高度依赖助人者、不关心自身能力提高的求助反而会削弱求助的积极效果。这些发现不仅丰富了新员工主动行为如何影响组织社会化的研究知识, 也能为人力资源的管理实践提供启发。

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