职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角

● 刘丽丹 王忠军

一、引言

中国基层公务员的职业成长是广受关注的问题。对公务员这一特殊职业群体而言, “仕途”的不断升迁, 获得更高的职位、更大的权力, 是衡量职业成功的一个重要的外部标准。但是, 基层公务员的职业生涯发展并不容易,发展的道路上存在许多障碍, 比如发展通道单一、上升空间狭窄、职业流动困难、管理变革滞后等, 导致大量有潜质的基层公务员长期在低层级的岗位上停滞不前。对此, 有媒体调查后称之为仕途“天花板现象”（杜凤娇,2009）。国外学术界则称之为“职业高原”现 象（career plateau）（Ference, Stoner,& Warren, 1977）。

国外研究者对职业高原已进行了30多年的研究, 而直到最近10年, 国内学术界才开始关注这一现象。职业高原现象之所以受到研究者与管理者的重视, 原因在于其高昂的“成本”。例如, 研究发现, 当个体意识到在组织中生涯发展停滞不前时,会影响工作满意度、组织承诺、组织认同、工作绩效、缺勤、工作投入、工作压力、离职等一系列后果变量（Lemire, Saba, & Gagnon, 1999; McCleese,Eby, Scharlau, & Hoffman, 2007; Ji-hyun &Jinkook, 2008）。但总体来看, 以往大部分研究的对象是企业员工（e.g., 谢宝国, 龙立荣,2008; Miles, Gordon, & Storlie, 2013）, 也有少量研究以教师为对象（e.g., 高峰, 2011;惠善康, 曹健, 2010）, 针对公务员群体的研究更加少见（e.g., 王忠军, 龙立荣, 刘丽丹等, 2015）。梳理以往文献, 至少存在以下两个方面的不足, 并给本研究指出了明确的方向。

第一, 有研究指出, 针对企业员工职业高原的研究成果,难以直接应用于公共组织成员, 因为公共组织的结构与岗位设置具有特殊性, 公务员的职业发展轨迹要比企业员工更为复杂, 在公务员与企业员工这两类对象上, 职业高原的内涵与结构存在较大差异（王忠军等, 2015）。但根据文献检索结果, 目前国内针对公务员职业高原现象的研究文献还十分缺乏。在职业高原的影响后果方面, 仅王忠军等（2015）研究了公务员职业高原的概念结构, 并考察过职业高原对公务员组织承诺、职业倦怠等变量的影响。公共组织的管理者对于职业高原的危害还缺乏充分认识, 学术界也缺乏实证研究的证据支持。总体而言, 中国基层公务员的工作流动较低、离职行为较少, 而公务员的工作绩效标准与评价较为模糊, 成为长期困扰公共组织管理的一个难题。比如, 许多基层公务员即便对职业发展现状心存“不满”, 但多数人还是会照常“上班”。因此在后果变量的选择上, 本研究主要突出对公务员“在职工作行为”的影响。我们认为, 通过考察职业高原对基层公务员在职行为的影响, 不仅能突破以往研究侧重于关注工作态度变量的局限, 并且这一结果变量更加契合公务员群体对象, 更具现实意义。

第二, 在以往研究文献中, 虽然针对职业高原后果变量（特别是工作态度变量）的研究比较丰富, 但缺乏对于影响“过程”的深入研究（比如中介变量、调节变量）（Wen & Liu, 2015; Xie, Lu, & Zhou, 2015）, 这在一定程度上也限制了职业高原的干预和治理研究的开展（Jiang,2016）。加强对“过程”的研究, 不仅有助于深入认识职业高原对后果变量的影响机理, 还能为后续干预研究提供理论上的支撑。理论上讲, 通过中国公务员管理制度的变革来应对职业高原, 应是根本的、长效的策略；但现实中,公务员在某一职位上长期停滞不前时, 试图从政策、制度、组织途径寻求突破与支持, 却又不太可行。因为制度和政策的变革与效果具有时滞性, 不一定适用于所有的个体。认知改变是成功地应对或干预职业高原的前提, 面对职业高原, 从认知调节的角度, 个体主动地进行自我心理调适,既是即时可行的, 也是普适性的（Rantze & Feller, 1985;Tan & Salomone, 1994）。心理学认为, 对情境/事件（如职业高原）的知觉与归因, 是人类最重要的两种“认知”过程, 而认知进一步影响情绪、动机与行为。同理, 公务员如何知觉、如何解释职业高原, 必将影响公务员的工作行为。但遗憾的是, 目前从认知角度开展的研究还较为罕见。

在我国, 公务员职业高原是一个新兴的课题。鉴于国内相关研究还比较缺乏这一基本事实, 王忠军等（2015）建议未来可尝试从不同的理论视角（例如归因理论、公平理论等）深入探究职业高原对公务员工作行为的影响机制,比如职业高原是否能引发公务员的“心理偏差”或“不平衡感”, 是否能引致“不作为”、“过度行为”, 甚至“腐败行为”等。本研究响应这一倡议, 试图整合归因理论和公平理论, 构建一个被调节的中介模型, 以揭示职业高原影响公务员在职行为的内部机理与边界条件。本研究认为,“公平感知”（the perception of justice）可能在“职业高原→在职行为”的关系中起着中介作用, 而“归因”（attribution）倾向则在职业高原的影响过程中起着调节作用, 下文将具体论述。总之, 深入探讨职业高原对公务员在职行为的影响过程（中介变量）及边界条件（调节变量）, 将弥补以往对于公务员职业高原后果及其“影响机制”研究的不足, 并给个体应对策略与干预研究奠定基础。

二、文献回顾与理论假设

（一）公务员的职业高原

职业高原指的是“个体在当前组织中职业生涯发展的停滞”现象（Ference, Stoner, & Warren, 1977; Smith-Ruig, 2009）。国内外虽然对于这一现象有较多的研究,但职业高原的概念内涵与结构仍然争议较大, 缺乏统一的结论。例如, 早期研究者从流动的角度认为, 职业高原是个体在职业生涯的某阶段, 缺乏“晋升”机会（Ference,Stoner, & Warren, 1977）, 或者缺乏“工作流动”的机会（Veiga, 1981）。后来, 有研究者从工作责任的角度提出,职业高原是个体在某职业生涯阶段长期难以“承担更大或更多的工作责任”（Feldman & Weitz, 1988）。Lee（2003）又从学习的角度提出学习高原的概念, 认为职业高原是个体在当前岗位上“学习新知识与新技能”的可能性很小。职业高原的结构维度也陆续出现单维结构、二维结构、三维结构以及四维结构（谢宝国, 龙立荣, 2008）。上述职业高原的概念内涵与结构虽然具有较大的启发性, 但基本都是针对企业组织中的员工。王忠军等（2015）则指出,我国公务员职业高原的概念结构不同于企业员工。

其一, 在岗位设置上, 中国公务员分为领导职务和非领导职务两个类别或系列, 其中, 领导职务包括乡科级、县处级、市厅级、省部级、国家级, 非领导职务包括科员与办事员、正副主任科员、正副调研员、正副巡视员。更为特殊的是, 公务员可以在两个系列之间相互流动。其二,跨越职务、职级向上晋升, 是公务员最为典型的、影响最大的职业发展形式。但值得注意的是, 即便同样是向上流动, 也可能会有不同的结果：比如职权扩大、地位上升、资源更丰, 这是“被重用”的表现；也可能级别虽然上升了,但职权和影响力却没有变化, 甚至下降, 这是被“边缘化”,或“明升暗降”的表现。其三, 公务员还有一种较为特殊的职业发展形式, 即“交流”, 指跨越公共部门职能边界平行或横向流动, 例如在不同地区、部门、职务进行干部交流、挂职锻炼、调任或转任。在中国, 干部交流往往是晋升的前提, 缺乏交流的机会, 也意味着晋升希望渺茫（刘欣, 2014）。相对于企业员工的轮岗, 公务员的交流范围（如地区、组织、岗位）更大、形式较多、内涵更丰富, 并伴随着职位与权力的“起”与“落”。

国内研究者王忠军、龙立荣和刘丽丹等（2015）首次对中国公务员的职业高原现象进行了“自下而上”的归纳研究。该研究结果表明, 公务员职业高原是一个两维度的结构：①升迁停滞；②职位边缘化。其中, “升迁停滞”指的是公务员知觉到在公职系统中, 其职务与级别难以得到进一步晋升、工作岗位也难以得到交流与变换；“职位边缘化”指的是公务员知觉到在现任职位上, 得不到上级的重视与组织的关怀, 个人缺乏权力和影响力, 以及低度成就感。这两维度的概念结构分别从“工作流动”和“权力影响”的角度, 抓住了公务员职业高原现象的本质与特色, 在中国传统“官本位”思想的长期影响下, “职位”与“权力”可能是决定公务员职业成功, 并塑造“公共组织生态环境” 的核心要素, 刻画出中国公务员职业生涯发展的一个基本逻辑。这也明显不同于企业员工的职业生涯发展要素, 后者可能更加重视薪酬回报、知识技能、可雇佣性等特征。故本研究采用上述研究对公务员职业高原的概念操作及其开发的测量工具。

（二）职业高原与公务员在职行为

职业生涯是人们满足基本物质生活保障, 并获得成就感、实现自我价值的重要来源。职业生涯的可持续发展与职业成功是人们普遍追求的目标。而进入职业高原阶段,人们容易滋生事业挫败感, 产生认知失调, 进而影响工作动机与结果。例如, 针对企业员工样本的研究表明, 职业高原会对工作满意度、组织承诺、组织认同、工作投入、工作压力、缺勤、工作绩效、离职意愿等一系列变量产生影响（谢宝国, 龙立荣, 2008; Lemire, Saba, & Gagnon,1999; McCleese, Eby, Scharlau, & Hoffman, 2007; Jihyun & Jinkook, 2008）。不过, 以往研究大多关注职业高原与工作态度变量的关系, 鲜有考察对工作行为变量的影响, 本研究主要探讨职业高原与公务员在职行为的关系。

在职行为（on-the-job behaviors）是由Lehman和Simpson（1992）提出并建构的一个包含日常工作中多种行为的综合性构念。比如：①积极工作行为（positive work behaviors）、②心理退缩行为（psychological withdrawal behaviors）、③身体退缩行为（physical withdrawal behaviors）、④敌对工作行为（antagonistic work behaviors）。根据本文研究者的经验观察和前期访谈, 中国公务员在工作中表现出严重的身体退缩行为（比如旷工与缺勤行为）, 以及针对组织、领导或同事的敌对性、对抗性的工作行为频率较少, 因此本研究主要关注前两种在职行为。其中, 积极工作行为指员工积极、主动、超额、高效地工作行为；心理退缩行为指员工表现出脱离工作、磨洋工、混日子、消极怠工、减少投入、缺席与缺勤或有离职的想法（刘金菊, 席燕平, 2016; Lehman &Simpson, 1992）。这两类行为分别从积极与消极两个角度,刻画了人们在工作中的日常表现, 对公务员样本而言, 也比较具有典型性和代表性。最近的一项研究发现, 公务员职业高原与组织承诺负相关, 与职业倦怠、工作退缩行为正相关（王忠军等, 2015）。同样可以预期, 职业高原作为一种消极的职业生涯发展状态, 会对公务员在职行为产生消极的影响。因此, 本文提出以下假设：

假设1：基层公务员知觉的职业高原与积极工作行为显著负相关（H1a）, 与心理退缩行为显著正相关（H1b）。

（三）组织整体公平感的中介作用

如前文所述, 以往大部分研究关注职业高原与相关后果变量的直接关系, 很少从个体认知的角度分析职业高原对个体心理与行为的作用机制。从心理学的观点来看, 对环境刺激或个体经验的“知觉”与心理解释, 是极为重要的认知过程, 认知过程与结果影响着个体行为。王忠军等（2015）的研究表明, 公务员职业高原具体表现为“升迁停滞”和“职位边缘化”。 对公务员而言, 职务长期难以升迁, 权力在无形中削弱, 是仕途发展中具有挫败意味的个体经验。公务员对职业高原的知觉与心理解释, 决定着公务员的态度, 以及后续产生的行为。根据公平启发理论,我们提出, 职业高原影响公务员对组织整体公平的感知,进而影响公务员的在职行为。

组织整体公平感（overall organizational justice）是个体根据个人在组织内的亲身体验或他人经验所得出的关于某实体（如组织本身、管理层或领导）公平程度的总体性评价（Ambrose & Schminke, 2009）。根据公平启发理论（fairness heuristic theory） （Lind, 2001）, 人们非常重视组织公平性或领导公平性, 会从各种渠道收集信息, 据此来判断自己是否受到公平的待遇, 进而决定今后的工作态度与行为。由于人们经常无法获得与公平问题有关的直接相关信息, 只能利用一些直接的、间接的可获得的信息, 例如个人的晋升问题, 或观察到的他人“职位边缘化”, 采取“启发式”的认知方式, 来形成一种下意识的、非完全理性的、直接的和整体性的公平判断。由于我国公务员普遍具有较高的教育和文化程度（相较于其他职业群体而言）, 公务员的工作绩效标准和评价方式比较模糊, 影响公务员职务升迁的因素十分特殊而复杂（杜凤娇, 2009; 宋斌, 2010）。此外, 职业高原又是一个持续时间较长的发展阶段, 因此本研究推断, 陷入职业高原阶段的公务员更容易通过“启发式”认知, 产生较低的组织整体公平感。比如, 一个较常见的现象是“个人发展不顺”就“抱怨组织不公”。而研究表明, 组织公平感作为员工重要的心理感受, 对员工在组织中的工作态度和行为有着重要的、直接的影响, 如工作满意度、情感承诺、组织公民行为、信任、工作绩效、离职等（王宇清, 周浩, 2012;王忠军, 龙立荣, 刘丽丹, 2016）。本研究推断, 对组织整体公平感的下降, 会进一步影响公务员针对组织的工作行为。因此, 本研究提出如下假设：

假设2a：基层公务员知觉的职业高原与组织整体公平感显著负相关。

假设2b：组织整体公平感在职业高原与基层公务员在职行为（积极工作行为、心理退缩行为）之间起着中介作用。

（四）内部归因的调节作用

生活中, 无论成功还是失败, 人们总是会去寻求其原因, 这是一个普遍的现象。归因（attribution）是指个体对行为或事件的原因做出的主观解释, 也是一种重要的对个体经验的认知（Weiner, 1985）。人们对行为和事件原因的归因一般为两种：内因与外因。内部因素如能力、兴趣、努力程度等, 外部因素如个人周围的环境、他人影响和任务难易程度等。人类对成败的归因往往具有“自利性偏差”倾向（self-service bias）, 即人们一般倾向于把积极的行为结果（如成功）归因于个人内部因素, 而把消极的行为结果（如失败）归因于外部环境因素（Weiner,1985）。由此推测, 公务员更容易将职业高原状态归因于外部的环境因素。例如, 有研究发现, 基层公务员倾向于将职业高原归因于公共组织、上级领导、晋升政策、公务员管理体制等（黄小华, 王忠军, 2009）。但这并不表明, 人们对行为和事件完全不会进行内部归因。事实上,内部归因（internal attribution）与外部归因（external attribution）是不同的维度, 公务员进行外部归因时, 也可能从自身内部寻找原因, 比如是否自身能力与条件不足,是否自己努力不够等。

根据归因理论（attribution theory）, 人们对成败结果的不同归因方式, 会产生不同的情感反应和期望水平,继而引起行为的变化。一方面, 如果对职业高原进行外部归因, 容易“怨天尤人”, 从而强化组织整体不公平的感受；但探寻职业高原的个人原因, 容易将注意力（attention）引向自身的不足, 由此不断磨练和提升自己, 走上成长与进步的阶梯。另一方面, 如果对职业高原进行外部归因,个人可以不用承担“事业发展停滞”的责任, 在外部制度与环境难以改变的条件下, 公务员可以降低工作投入, 或采用身体与心理退缩行为来回应, 从而降低内心的认知不协调（cognitive dissonce）；但公务员进行内部归因时,个人就应当对职业高原的结果承担一定的责任, 不一定会采取消极的工作态度与行为来应对当前的职业发展状况。一言以蔽之, 内部归因可能是一个重要的、积极的调节因素。因此, 本文提出如下假设：

假设3：内部归因在职业高原与组织整体公平感的关系中具有调节作用。具体而言, 对职业高原越倾向于内部归因, 职业高原与整体组织公平感之间的负相关越弱。

假设4：内部归因在职业高原与在职行为的关系中具有调节作用。具体而言, 对职业高原越倾向于内部归因, 职业高原与公务员积极工作行为之间的负相关越弱（H4a）, 职业高原与公务员心理退缩行为之间的正相关也越弱（H4b）。

进一步地, 综合以上假设, 本研究认为内部归因不仅可以调节职业高原与组织整体公平感之间的关系, 以及调节职业高原与在职行为之间的关系, 还可以调节组织整体公平感在职业高原与在职行为之间的中介作用。面对职业高原, 高内部归因倾向的公务员会将职业发展停滞归因于自身能力、努力等因素, 在此情况下, 组织整体公平感的中介作用会被削弱, 进而抑制积极工作行为的降低, 以及工作退缩行为的增加。相反, 对那些低内部归因倾向的公务员而言,职业高原更容易被归因于组织、领导及政策制度等外部因素, 导致组织整体公平感的下降, 进而降低积极工作行为、促发心理退缩行为。因此, 本文进一步提出如下假设：

假设5：内部归因调节组织整体公平感在职业高原与公务员在职行为之间的中介作用。当公务员内部归因倾向越高时, 组织整体公平感在职业高原与公务员积极工作行为（H5a）、心理退缩行为（H5b）之间的中介作用越弱。

本研究构建了职业高原对公务员在职行为影响的一个“有调节的中介”模型（图1所示）。该模型旨在揭示职业高原对公务员在职行为的影响, 特别探讨组织整体公平感在其中所起的中介作用, 以及在内部归因的调节作用下, 组织整体公平感在职业高原与在职行为之间中介效应如何变化。

三、研究方法

（一）调研程序和样本

本研究对象为来自四川东北部某县多家政府组织的公务员, 为典型的基层公务员。调研工作在2015年3月至4月期间完成。首先, 研究人员主动联系不同单位的领导与人事部门, 在其支持和配合下, 现场发放纸质问卷。发放问卷时, 研究人员事先强调调研的匿名性和数据保密性,并仅用于学术研究目的, 以减少其顾虑, 自愿参与调查的对象会获得一份小礼品。问卷均事先装在一个写好回收地址, 并贴有双面胶和邮票的信封里面, 要求调查对象在下班后将问卷带回家中填答, 填答完成后将问卷放入信封,并就近投递到邮箱中。实际发放问卷360份, 回收有效问卷331份, 有效回收率91.9%。

图1 本研究的假设模型

在有效样本中, 女性占37.8%, 男性占62.2%；未婚占16%, 已婚占84%；年龄在25岁（含）以下占10%,26～30岁占13.9%, 31～35岁占10%, 36～40岁占15.4%, 41～45岁占20.2%, 46～50岁占19%, 51～55岁占8.8%, 55岁以上占2.7%；非共产党员占41.1%, 共产党员占58.9%；在学历上, 中专及其以下占2.7%, 大专占48.9%,本科占43.5%, 研究生及其以上占4.8%；平均工作年限为17.92年, 标准差为9.92；在职务级别上, 科员、办事员占21.1%, 副主任科员占7.9%,主任科员占37.5%, 副科级占7.6%, 正科级占14.5%, 副处级占5.1%, 正处级占2.7%, 其他占3.6%。

（二）变量测量

职业高原：采用王忠军等（2015）开发的中国公务员职业高原测量问卷。该问卷共有10个题项, 其中4个题项测量公务员的“升迁停滞”, 例题如“继续升迁调动的可能性不大”、“对得到上级的提拔不抱希望”；6个题项测量公务员的“职位边缘化”, 例题如“很少得到组织的关怀和重视”、“所在的职位缺乏权力和资源”。采用5点计分,1表示“完全不符合”, 5表示“完全符合”。在本研究中,升迁停滞和职位边缘化分量表的Cronbach's α系数分别为0.89和0.87, 总量表的Cronbach's α系数为0.91。

在职行为：采用Lehman和Simpson（1992）编制的在职行为量表中的积极工作行为和心理退缩行为两个分量表。其中5个题项测量“积极工作行为”, 例题如“做的事比要求的要多”、“自觉主动地超时工作”、“尝试着改变工作环境”；8个题项测量“心理退缩行为”,例题如“与同事就工作无关的话题展开闲聊”、“因为一些不必要的原因而脱离工作状态”、“让别人替你工作”。采用7点计分, 1表示“从来不”, 5表示“非常频繁”。在本研究中, 积极工作行为、心理退缩行为量表的Cronbach's α系数分别为0.79、0.91。

组织整体公平感：采用Kim和Leung（2007）编制的组织整体公平量表。该量表共包含3个测量题项, 例题如“我所在单位总能给我公正的对待”、“我所在的单位是一个公正的单位”、“用“公平”这个词描述我所在的单位非常适合”。采用5点计分, 1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。在本研究中, 该量表的Cronbach's α系数为0.89。

内部归因：目前缺乏能直接测量公务员对职业高原的归因风格或倾向的工具, 在参考刘丽丹、王忠军、黄小华和龙立荣（2015） 对中国基层公务员职业高原的心理归因维度与特征的研究基础上, 同时结合Weiner（1985）的成就归因模型（根据该理论模型, 能力和努力是最重要的两种内部归因要素）, 本研究采用两个题项, 来测量公务员对职业高原的内部归因倾向。具体如下：“我目前事业发展的现状应归因于我的个人能力”、“我目前事业发展的现状应归因于我的个人努力”, 采用5点计分, 1表示“完全不同意”, 5表示“完全同意”。在本研究中, 该测量问卷的Cronbach's α系数为0.85。利用本研究的样本, 采用主成分分析法进行探索性因素分析结果表明, 这两个题目析出单一因子, 累积解释的方差为86.58%, 两个题目的因子负荷值均为0.93。

控制变量。一些相关实证研究及调查发现, 人口学变量和工作特征因素会影响到公务员的职业高原及相关的结果变量（杜凤娇, 2009; 王忠军等, 2015）。因此, 本研究还控制了性别、工作年限、婚姻、学历、政治面貌、是否领导职务（领导职务指副科、正科、副处、正处级, 其余职务为非领导职务）。

四、研究结果

（一）验证性因素分析和共同方法偏差检验结果

运用AMOS17.0统计软件, 我们根据本研究的变量构建了一个五因素的模型, 进行验证性因子分析, 同时与其他竞争性模型进行比较。另外, 我们首先采用Harman单因素检验法对研究可能存在的共同方法偏差进行检验。结果显示, 未经旋转的探索性因素分析析出的第一个因子的解释量27.15%, 不超过50%这个标准。考虑到单因素检验法的局限性, 我们通过控制非可测潜在因子影响法检验共同方法偏差, 即允许所有的标识变量在共同方法偏差潜变量上负载, 将共同方法偏差作为一个潜变量进入结构方程模型（Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）。

验证性因素分析结果如表1所示。首先, 单因素、两因素、三因素、四因素模型的拟合情况均不理想, 五因素模型的各项拟合指数较好, 这说明研究变量之间具有良好的区分效度。当在五因素模型中加入一个共同方法变异因素后, 模型的卡方值并没有得到显著的改变（Δdf = 28,Δχ2= 25.6）。此外, 五因素模型和含共同方法因素模型的RMSEA、CFI、IFI、NNFI等主要拟合指标也无显著改变。因此可判定, 共同方法偏差的影响并不严重, 基于本研究的数据得出的变量关系是可信的。

（二）描述性统计分析结果

在本研究中, 各变量测量工具的Cronbach' s α值均大于0.79, 表明本研究使用的量表具有良好的内部一致性信度。各变量的描述统计和相关分析结果如表2所示。由表中结果可知, 职业高原与积极工作行为显著地负相关（r=-0.20,p＜0.01）, 与心理退缩行为显著地正相关（r= 0.22,p＜0.01）, 与组织整体公平感显著地负相关（r=-0.42,p＜0.01）；组织整体公平感与积极工作行为显著地正相关（r= 0.23,p＜0.01）, 与心理退缩行为显著地负相关（r=-0.32,p＜0.01）；而内部归因与组织整体公平感显著地正相关（r= 0.30,p＜0.01）。这为后面的假设检验提供了基础。

（三）假设检验结果

通过层次回归分析方法, 控制了性别、婚姻状况、教育程度、工作年限、职务、政治面貌之后, 基于温忠麟等（2004）提出的“三步中介回归法”来检验职业高原对在职行为的影响, 以及组织整体公平感的中介作用, 采用偏差校正的非参数百分位bootstrap法检验中介效应的显著性（运用PROCESS程序）。分析结果具体见表3。

表1 验证性因素分析结果

表2 变量的描述性统计与相关分析结果（N=331）

主效应检验结果。在控制了人口学变量以及职务、政治面貌后, 职业高原对积极工作行为有显著的负向预测作用（β= -0.19,p＜ 0.01）（见M3）, 职业高原对心理退缩行为有显著的正向预测作用（β= 0.22,p＜ 0.01）（见M6）, 本研究的假设H1a和假设H1b得到支持。

中介效应检验结果。首先, 职业高原对整体组织公平有显著的负向预测作用（β= -0.42,p＜ 0.01）（见M1）, 本研究的假设H2a得到支持。在模型M5中, 当职业高原与整体组织公平同时进入回归方程时, 整体组织公平对积极工作行为具有显著的正向预测作用（β= 0.18,p＜ 0.01）, 职业高原对积极工作行为的预测作用不显著（β= -0.10,p＞ 0.05）, 整体组织公平在职业高原与积极工作行为的关系中起着中介作用（中介效应 = 0.07, CI95%=-0.14, -0.02, 抽样数 = 5000, 效应量 = 0.20）。同样地,在模型M8中, 当职业高原与整体组织公平同时进入回归方程时, 整体组织公平对心理退缩行为具有显著的正向预测作用（β= -0.24,p＜ 0.01）, 职业高原对心理退缩行为的预测作用不显著（β= 0.12,p＞ 0.05）, 整体组织公平在职业高原与心理退缩行为的关系中起着中介的作用（中介效应 = 0.15, CI95%= 0.08, 0.24, 抽样数 = 5000, 效应量 = 0.28）。因此, 本研究的假设H2b得到支持。

调节效应检验结果。在模型M2中, 职业高原与内部归因的交互项对组织整体公平感具有显著的正向预测作用（β= 0.12,p＜ 0.05）, 假设3得到支持。在模型M5中,职业高原与内部归因的交互项对积极工作行为预测作用显著（β= 0.18,p＜ 0.05）, 假设4a得到支持。但在模型M7中, 职业高原与内部归因的交互项对心理退缩行为的预测作用不显著（β= 0.01, ns）, 假设4b没有得到支持。图2和图3分别呈现了内部归因对职业高原与组织整体公平感的关系、职业高原与积极工作行为的关系的调节效应模式。图2显示, 在低内部归因条件下, 职业高原与组织整体公平感的负向关系较强, 而在高内部归因的情况下,职业高原与组织整体公平感的负向关系相对较弱。图3显示, 在低内部归因条件下, 职业高原与积极工作行为的负向关系较强, 而在高内部归因的情况下, 职业高原与积极工作行为的负向关系不显著。

表3 层次回归分析结果

有调节的中介效应检验结果。根据Edward和Lambert（2007）提出的差异分析法, 通过PROCESS程序和Bootstrap法, 检验内部归因是否对组织整体公平感的间接效应起调节作用。根据Edwards和Lambert（2007）的方法, 计算得到在调节变量不同水平下的第一阶段、第二阶段、直接效应、间接效应和总效应的系数、差异值以及显著性, 结果见表4。对于高内部归因的个体, 组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系中的中介效应显著（r= -0.19,p＜ 0.01）, 基于Bootstrap抽样的95%置信区间为（-0.41, -0.03）, 不包含0；对于低内部归因的个体, 组织整体公平感的中介效应不显著（r= 0.01,p＞ 0.05）, 基于Bootstrap重复抽样的95%置信区间为（-0.06, 0.08）, 包含0；并且, 职业高原通过组织整体公平感对积极工作行为的间接效应在高、低内部归因两组存在显著差异（Δr= 0.20,p＜ 0.01）, 可见内部归因对组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系的中介效应具有显著的调节作用, 有调节的中介效应成立, 假设4a得到支持。对于高内部归因的个体, 组织整体公平感在职业高原与心理退缩行为关系中的中介效应不显著（r= 0.11,p＞ 0.05）, 基于Bootstrap重复抽样的95%为（-0.13, 0.32）, 包含0；对于低内部归因的个体, 组织整体公平感的中介效应不显著（r= 0.06,p＞ 0.05）, 基于Bootstrap重复抽样的95% （-0.02, 0.23）, 包含0；并且, 职业高原通过组织整体公平感对心理退缩行为的间接效应在高、低内部归因两组之间的差异也不显著 （Δr= -0.05,p＞ 0.05）, 可见内部归因对组织整体公平感在职业高原与心理退缩行为关系的中介效应不具有显著的调节作用, 假设4b没有得到支持。

五、讨论

认识中国基层公务员职业高原的不良影响及其机理,为应对与解决职业高原问题探寻理论依据与可能的路径,是我国公共组织面临的一项新课题。本研究尝试整合归因理论和公平启发理论, 探讨了职业高原对基层公务员在职行为的影响。基于基层公务员样本, 本研究证实, 职业高原对基层公务员在职行为（积极工作行为、心理退缩行为）具有显著影响, 公务员感知的组织整体公平感在其中起着中介作用；并且, 调节作用分析表明, 公务员的内部归因在上述过程中起着调节作用。具体地, 内部归因调节了职业高原与组织整体公平感、积极工作行为的关系；此外,组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系中的中介效应会受到内部归因的调节, 对内部归因倾向较高的公务员而言, 职业高原通过组织整体公平感对积极工作行为的间接影响较弱。本研究的结果不仅有助于解释职业高原对公务员在职行为的影响过程, 也为从个体认知角度对公务员职业高原进行干预提供了依据。具体讨论如下。

图2 内部归因在职业高原与组织整体公平感之间的调节效应图

图3 内部归因在职业高原与积极工作行为之间的调节效应图

（一）理论贡献

如前文所述, 以往有关职业高原的研究存在几个比较明显的不足：一是, 在大量有关职业高原影响后果的研究中,主要关注对个体工作态度的影响, 如工作满意度、组织认同、组织承诺、离职意愿、职业倦怠等, 对工作行为影响的研究比较缺乏；二是以往大量研究侧重于考察职业高原与相关后果变量的相关, 缺乏对于影响过程与“机制”的探讨, 尤其是中介机制；三是缺乏对职业高原影响后果的边界条件的考察。针对上述不足之处, 本研究尝试进行了拓展。

首先, 本研究侧重于关注职业高原对基层公务员在职行为的影响。我们的研究结果表明, 职业高原与基层公务员积极工作行为显著地负相关, 与心理退缩行为显著地正相关。该研究结果不仅拓展了以往职业高原后果的研究（如主要关注对工作态度的影响）（McCleese, Eby,Scharlau, & Hoffman, 2007; Ji-hyun & Jinkook, 2008;Xie, Lu, & Zhou, 2015）, 弥补了对于行为后果研究的不足,而且也对公务员管理实践具有重要的“警示”意义。公务员职业高原不仅表现在“外显”的方面, 如职位升迁的停滞, 还表现在“不可见”的方面, 如职位边缘化（王忠军等,2015）。本研究的结果显示, 职业高原不仅会导致公务员的工作动机与积极性下降, 不愿担当, 不愿作为, 还会产生消极退缩、得过且过、在心理上萌生“退意”的行为表现。这一结果警示公共组织：应该重视基层公务员职业高原现象, 并加快应对策略与治理对策的研究与制定。

其次, 职业高原怎样对公务员在职行为产生消极影响？以往文献鲜有探讨职业高原对后果变量的作用机制,即“How”的问题, 仅Xie等（2015）基于中国企业员工样本, 研究过职业高原通过组织承诺的中介作用, 对离职意愿产生的消极影响。其主要原因是缺乏有效的理论视角。本研究从认知理论视角出发提出, 职业高原给公务员的工作行为带来何种影响, 取决于个人对待职业高原状态的态度和认知。根据公平启发理论, 公务员面对个人升迁与事业发展停滞的经验, 可能导致对组织整体公平的感知水平下降, 容易采取“启发式”的认知方式, 来形成一种下意识的、非完全理性的、直接的和整体性的组织公平判断,即“抱怨组织的不公平”, 进而诱发公务员消极的在职行为。由于启发式认知判断所形成的组织公平感, 成为联结职业高原与公务员在职行为的“桥梁”。数据分析结果证实,组织整体公平感在职业生涯高原对在职行为的影响中起着完全中介的作用。

表4 有调节的中介效应分析结果

最后, 寻找职业高原对后果变量影响的边界条件, 即回答“when”的问题, 有助于后续对职业高原治理和干预研究, 但以往研究仅探讨过工龄、工作任期、职业锚、上级支持、工作特征对职业高原与相关后果变量关系的调节作用（Chao, 1990; Chay, Aryee, & Chew, 1995;Ettington, 1998; Tremblay & Roger, 2004; Wen & Liu,2015; Xie, Lu, & Zhou, 2015）, 很少从个体认知的角度来考察调节变量。本研究从个体归因的理论角度, 提出归因倾向的调节作用假设。一般而言, 为了维护自身“面子”和个人利益, 人们对自我的失败经验倾向于进行外部归因。但在现实中, 不能排除人们进行内部归因的可能性,比如有些人也会从“个人能力”和“自身努力”等方面去寻找职业发展停滞的原因。本研究认为, 倘若公务员对职业高原更多地进行内部归因, 则不一定会对组织公平感和在职行为带来消极影响, 这是一种相对积极的归因模式,因此本研究构建了一个被调节的中介模型。本研究发现,内部归因对职业高原与心理退缩行为关系的调节作用, 虽然没有得到验证, 但内部归因对职业高原与组织整体公平感、积极工作行为之间关系, 均具有调节作用。此外, 本研究假设的被调节的中介模型也得到了部分支持, 该结果说明, 虽然职业高原可能会通过降低组织整体公平感, 进而对公务员积极工作行为产生消极影响, 但当公务员更多地进行内部归因时, 职业高原透过组织整体公平感对积极工作行为的消极影响, 会得到一定程度的弱化。这一结果给于未来的干预研究以积极的启示。

（二）实践意义

在理论上, 本研究的假设模型和实证结果, 不仅能回答职业高原是否、何时以及如何会给公务员的在职行为造成负面影响, 在实践上, 也为我们提供了对公务员职业高原进行治理和干预的科学依据, 以及实践启示。

其一, 改变个体认知。本研究揭示, 面对自身职业发展“高原”状态, 公务员容易采取非理性的“启发式”认知加工方式, 做出“组织不公平”的判断, 进而影响其后续的工作心理和行为。但我们同样也需要认识到, 人类并非总是非理性的, 大多数时候, 公务员同样可以做到“理性”地认识和客观分析当前的发展处境, 从职业发展困境中寻求原因, 以及改变的动力。另外, 公务员也要清醒地认识到, 一味地抱怨组织不公平和消极退缩, 很可能让自己的发展道路越走越狭窄, 从而陷入“死循环”或“长期停滞”, 就更无益于走出职业高原困境。

其二, 改变个体行为。本研究显示, 当公务员对职业高原更多地进行内部归因时, 组织不公平的判断会减弱,公务员的积极工作行为不一定显著减少, 这是一个十分积极的研究结果。该结果的启示是, 面对职业高原, 公务员可以更多地从自身寻找原因, “向内用力”, 比如磨练个人素质和能力, 持续地努力, 不可消极退缩, 继续以饱满的工作热情、积极的工作行为来应对暂时性的发展困境。同时, 我们也建议, 公务员可以利用职业高原的机会, 积极地向组织和领导寻求指导和支持, 这是公务员能做到的有益行为。总之, 在无法改变组织和外部大环境的时候,改变个人态度和行为, 是一条切实可行的路径。

其三, 创造组织公平。公务员之所以容易对自身职业高原采用非理性的“启发式”认知加工模式, 难以采用理性的、“算法式”或“冷认知”加工模式, 很大一部分原因可能是因为在公共组织中, 公务员能十分容易地体验、观察和接收到大量有关“职业发展不公平”的事例和信息, 从而加剧了公务员的启发式认知。这给公共组织对公务员的管理以极大的启示。一方面, 组织应为公务员设计多种职业发展通道,避免“晋升”成为衡量公务员职业成功的唯一标准, 改变“千军万马奔仕途”这一公务员人才发展的特殊的、复杂局面；另一方面, 也是更为重要的, 公共组织要努力制定公平、公正的公务员晋升与发展政策, 提供真实、透明的信息, 努力保障公务员晋升与发展中的程序公平、互动公平和结果公平, 努力创造公平的组织氛围。虽然这也许是公务员职业高原治理中最艰难的道路, 但也最根本、最有效的。

（三）不足与展望

应当指出, 本研究也同样存在一些局限和不足之处, 并给未来的研究提供了新的契机。第一, 本研究主要采用横向研究设计, 无法确证职业高原对在职行为影响的“因果”关系。因为从职业高原到公务员的知觉与归因, 再到行为反应, 是一个潜存着时间维度的“变化过程”。建议未来可采用纵向研究设计, 以弥补本研究的缺陷。第二, 本研究全部采用“自我报告”法来测量全部变量, 一定程度上难以完全排除“共同方法偏差”的影响。建议未来可采用多时点、多阶段的数据收集方法, 或者采用“他评”方式来测量公务员在职行为。第三, 本研究中对于公务员内部归因倾向的测量采用了自编的两个题目, 虽然这两个题目的编制具备理论依据, 并进行了初步的质量分析（如信度检验和探索性因素分析）, 结果也比较理想, 但我们建议未来需要对公务员的归因风格和测量工具做进一步的研究。第四, 以往大量研究关注职业高原的消极后果, 本研究也是如此。但职业生涯发展是动态的, 人生“有起有落”, 职业发展的暂时性“停滞”是难以避免的。个体也可借职业发展停滞之机, 重新审视和规划职业生涯, 也能帮助开启一段新的职业旅程。我们建议未来的研究者可以采用积极的视角来研究职业高原现象, 比如关注那些没有在职业高原中陷入消极退缩状态的个体, 探究职业高原给职业发展可能带来的潜在的积极影响, 这应是一个十分有意义的研究方向。

六、结论

本研究从个体认知的角度整合公平启发理论与归因理论, 尝试解答了基层公务员的职业高原对在职行为产生影响的过程。本研究表明, 基层公务员面对职业高原的自我经验, 容易采取“启发式”认知方式形成“组织不公平”的判断, 进而采取较少表现出积极工作行为、较多地表现心理退缩行为来进行回应；但如果公务员对职业高原进行内部归因, 比如归因于个人能力和努力因素, 在一定程度上缓解职业高原对组织公平感以及公务员在职行为的负面影响。本研究的结果为从个体认知角度, 对公务员职业高原进行治理与干预提供了理论依据。

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