上司为何会辱骂你？解析辱虐管理的产生机制

● 陈楠 李方君

一、引言

传统的领导研究主要关注能够给个体和组织带来积极结果的领导特征和行为。然而，近年来，研究者们开始关注领导行为的阴暗面（Tepper, 2007）。学者们提出了不同的概念来表示这一行为，包括暴君行为（Ashforth, 1997），主管侵犯（Schat et al., 2006），和主管损害（Duffy et al.,2002），但是大多数研究都采用了辱虐管理这一概念。辱虐管理是指管理者持续表现出的敌意言语或非言语行为，但不包括身体接触（Tepper, 2000）。作为一种破坏性的领导行为，辱虐管理普遍地存在于组织之中（Tepper et al., 2006），据统计，大约有10%—16%的雇员受到主管不同程度的辱虐管理，并且这一现象还呈现出逐年上升趋势（Harvey et al., 2007）。大量研究表明辱虐管理会对员工的态度和行为产生负面影响，例如，降低员工工作满意度（Tepper et al.,2004）、工作绩效（Tepper, 2007）和组织公民行为（Zellars et al., 2002），增加离职意愿（Tepper, 2007）、情绪耗竭（Tepper et al., 2006）和反馈规避行为（Whitman et al., 2014）。最近的一项元分析结果显示，辱虐管理对员工的态度、幸福感、绩效甚至家庭都会有一定程度的负面影响，包括员工的工作满意度、组织承诺、离职意愿、工作绩效、组织公民行为、建言行为工作投入和工作家庭冲突等（Zhang & Liao, 2015）。在中国组织情景下，研究者们也发现了辱虐管理的负面影响，并较为全面地综述了辱虐管理的破坏性后果（孙雨晴等，2016；魏峰等，2016；刘斌，2016；李爱梅等，2013；龙立荣、周浩，2007）。

鉴于辱虐管理对组织及其成员的破坏性影响，大量研究开始探讨辱虐管理的影响因素及其形成机制，以帮助学界和商界更好地认知、预测和预防辱虐管理。相关研究在近几年纷纷涌现，并取得丰硕成果。例如，Eissa和Lester（2016）基于情感事件理论发现，过重的工作负担会导致个体角色超载，进而引发挫折情绪，最终导致辱虐管理；Lin等（2016）从道德许可的视角研究发现，前期的不道德行为会使个体获得表现不道德行为的心理许可，从而导致辱虐管理；又如，Khan等（2016）研究表明，社会支配倾向较高的主管在与下属互动过程中，容易因为下属的高绩效表现感受到自身阶层受到威胁，从而倾向于对其采取辱虐管理以维护阶层间的差异。特别的，Zhang和Bednall（2016）对辱虐管理的影响因素进行了量化综述，即采用元分析手段揭示了主管压力和消极的情绪状态、下属的情绪稳定性、责任心、神经质和外向性等人格特质以及组织氛围等因素对辱虐管理的普遍预测力。然而，目前有关于辱虐管理形成机制的理论性综述还比较缺乏。通过对不同研究层面和理论视角进行梳理，理论性综述有助于深入认识辱虐管理前因变量和形成机制，进而有利于组织和研究者进一步探索应对和减轻辱虐管理消极影响的措施，并应用到实际的管理工作中，尽可能地规避辱虐管理给个体和组织带来的消极后果，具有十分重大的理论和现实意义。

因此，为了对现有辱虐管理前因变量和产生机制的研究进行全面的理论性综述，同时对辱虐管理产生机制的最新研究进展进行探究梳理，本文整理了自2000年以来发表在国内外知名期刊上的辱虐管理产生机制的40余篇实证文章，从组织因素、工作特征、主管因素和下属因素四个层面分别对辱虐管理的前因变量进行梳理，并归纳了其中的理论基础与解释逻辑，试图建构一副研究框架蓝图，以期将辱虐管理各个层面的影响因素有机地整合在一起。最后，文章对未来开展辱虐管理的影响因素研究提供了几点建议。

二、不同层面下辱虐管理前因变量的研究

现有对于辱虐管理产生机制的理论框架主要以Padilla等（2007）的毒三角模型（破坏性管理者、易感性下属和诱发性环境）为代表。本研究通过整理和分析发表在国内外知名期刊的辱虐管理成因的40余篇实证文章，在毒三角模型的基础上做了进一步推进，将诱发性环境进一步细分为组织特征和工作特征，从以下四个层面对辱虐管理前因变量的研究进行梳理：组织特征层面、工作特征层面、主管层面和下属层面（如表1所示）。

与毒三角模型相比，第一，近年来，学者们渐渐关注到工作负荷或者工作压力对辱虐管理的消极影响，因此在毒三角模型“诱发性环境”的基础上，本研究将工作特征单独列出来，进一步区分了组织特征层面和工作特征层面辱虐管理的前因变量，为环境层面的研究拓展提供了一个新思路。第二，主管方面的前因变量包含两个方面，一方面是影响主管发动辱虐管理的主管特质和经历，另一方面则是影响下属辱虐感知的主管特质或经历。第三，下属对辱虐管理的影响不仅体现在“易感性方面”（辱虐感知），还表现在下属的某些特性行为能激发上级的辱虐行为。该理念在毒三角模型里没有得到很好的阐释。第四，本研究还进一步归纳梳理了现有实证研究分别用到的理论视角，并提出了辱虐管理产生机制的整合模型，对辱虐管理的产生机制进行了较为全面的解析，这有利于理论的融合与发展。

（一）组织特征层面

组织特征层面的影响因素是指影响辱虐管理的企业内外部环境，其中企业内部环境包括组织氛围、组织与主管的互惠关系以及组织中上司与主管的互动等，企业外部环境包括行业环境、社会文化等。现有研究主要集中在企业内部环境对辱虐管理的影响。

1.组织规范/气氛

在工作中，企业内部环境会对上下级之间的关系造成影响（Restubog et al., 2011）。作为企业内部环境的重要内容，组织规范自然能够影响上下级间的互动。有研究显示，组织成员在人际互动过程中展露出的攻击行为能够在组织中形成攻击性规范，这种攻击性规范的传播会使主管感知到组织的侵犯倾向，并习得攻击性行为，进而表现出辱虐管理（Restubog et al., 2011）。为了获取多源数据，研究者们对组织规范进行了两次测量，第一次采用主管报告，第二次采用主管同事报告，两次结果都证明了攻击性规范对辱虐管理的影响。除了外显的攻击性组织规范，组织氛围作为组织成员对组织政策、惯例和程序的共同感知，对个体的工作行为也具有重要的指引。在敌意的工作氛围中，嫉妒、不信任和对组织成员的敌意攻击是被组织所支持甚至鼓励的，因此，主管会发动对下属的攻击来适应这种组织期望，从而使下属感知到更多的辱虐管理（Mawritz et al., 2014）。主管的责任感作为攻击行为的内部控制机制，会在一定程度上削弱敌意工作氛围对辱虐管理的负面影响。另外，上级的行为也会营造不良的组织气氛，进而影响辱虐管理。作为主管的直接领导，上司行为是主管的榜样，因此主管会对上司的行为模式进行学习，以确保自己的行为符合组织规范。Mawritz等（2012）的研究就支持了这一观点，即经理、主管和雇员之间存在三层滴漏模型，来自经理层的辱虐管理会导致主管层辱虐管理的增加，进而增加主管层所在团队中雇员的人际偏差行为。

表1 不同层面下辱虐管理产生机制的实证研究

表1 不同层面下辱虐管理产生机制的实证研究（续）

2.组织与员工的心理契约

不同于明确的合同、制度的规定，心理契约是雇员根据雇主做出的明确或含蓄的承诺对自身权利的心理看法和信念（Hoobler & Brass, 2006）。组织对心理契约的违背会打破主管与组织间的互惠规范，从而使个体通过降低承诺、降低忠诚感和减少组织公民行为来降低其投入，取得投入与回报的平衡。Wei和Steven（2013）通过对6个中国企业的268对下属与其直接主管的调查证明了这一关系。同时，研究结果还表明，这种关系还会随着主管负向互惠信念的增强而增强。另一方面，Hoobler和Brass（2006）则将主管体验到的心理契约违背看做一种挫折，组织的心理契约违背会使主管感到愤怒和不满，从而做出攻击行为。当主管的敌意归因偏差越强时，这种愤怒不满就越强烈，下属感知到的辱虐管理也就越多。

3.组织公平

作为组织内部环境的重要部分，组织公平是影响辱虐管理产生的重要因素。Klaussne等（2013）认为，上司的不公平对待会使主管通过辱虐管理的方式减轻不公平感，这又会促使其上司进一步加强对主管的不公平对待，形成一个恶性循环。主管的权力自卑感越强烈，对这种不公平感的应对越强烈（Klaussne, 2013）。除了公平对待员工，组织公平还体现在组织程序公正。研究表明，程序不公正通过诱发主管的抑郁情绪，也会导致辱虐管理（Tepper, 2006）。

（二）工作特征层面

除了组织环境的因素，主管自身的工作特征也会对辱虐管理产生影响。根据现有研究，工作特征层面的影响因素主要集中在工作目标、工作压力、任务特征等。即工作中的种种压力和要求导致个体产生挫折和损耗，进而引发了主管的破坏性行为。

1.工作目标和任务

同组织和上级带给主管的挫折一样，工作本身的特性作为一个挫折来源，也会引发个体的不良行为。例如，Mawritz等（2014）通过对不同行业多个公司的215对主管与下属进行调查发现，由于无法完成且没有成长价值，极其困难的目标会给主管带来阻断性压力，这种过大的压力使主管感到焦虑和愤怒，从而对下属发动辱虐管理。我国学者毛江华等（2014）也发现，面对难以轻易完成又十分重要的任务，主管会产生挫折感和负面情绪，进而对下属实施辱虐管理。同工作目标过于困难一样，过多的工作任务也会使某些心理承受力较弱的主管受挫。通过对不同行业的190对下属及其直接主管分别进行调查，研究者们发现，在组织中，为了保持企业竞争力和维持业绩，主管负担了过重的工作，这些工作导致主管角色超载进而引发大量的挫折情绪，而相比于高宜人性和责任心的主管，神经质水平较高的主管心理承受力更弱，更倾向于把这种挫折情绪发泄给下属（Eissa& Lester, 2016）。

2.工作压力

除了工作目标和任务，研究者们通过对98对共事时间超过两个月的上下级进行调查发现，工作时长、工作负荷或是其他工作相关需求的增加也会给主管带来很大的心理压力，进而影响辱虐管理。当然，不是所有的主管都会受到这种压力的影响，通过适当的方式，这种工作压力能够得到缓解。锻炼因为在恢复精力和减压方面的积极作用，就被发现能够在一定程度上减轻工作压力对辱虐管理的消极影响（Burton et al., 2012）。较为遗憾的是，目前关于锻炼在减轻压力的作用上还没有一个确切的机制，因此，对锻炼通过何种机制减轻攻击行为还需要进一步的研究。

3.情绪劳动

除了基本的工作需要，某些岗位特殊的工作要求也会影响辱虐管理。通过对客户服务和销售行业的184对上下级进行调查，研究者发现，当主管的工作需要与客户打交道、维持良好客户关系时，主管与客户互动中的表层行为会消耗其大量的心理能量，以至于主管无法控制其辱虐管理行为。不过，这种影响因人而异，主管的自我控制能力能够一定程度上减轻资源损耗的不良影响（Yam et al.,2016）。由此可以看出，高情绪劳动的工作可能更易导致辱虐管理，对主管个人的自我控制能力要求较高。

（三）主管层面

作为辱虐管理的发起者，主管个人的因素对辱虐管理起着最为直接的作用。现有主管层面的影响因素主要包括主管的个人特质、家庭因素、个人状态和行为以及人际冲突与互动等。

1.个人特质

某些人格特质更易激发个体的攻击性想法，使个体更倾向于表现出攻击行为。例如，高马基雅维利主义的主管倾向于抑制人际互动，在人际互动中多表现出冷漠、缺乏情感，也更易被其下属感知为权威领导风格，进而报告更多的辱虐管理。相对于高组织自尊的下属来说，低组织自尊的下属更多依赖外部线索进行自我概念认知，因此对主管的独裁行为也更为敏感（Kiazad et al., 2010）。除此之外，自恋特质也能够激发主管的辱虐管理。原因是自恋者往往更加缺乏同情心、以自我为中心、也更为虚荣、有优越感，这些因素使自恋者认为组织规则仅仅是用来规范他人的，因而更倾向于对下属采用暴政，进而使下属感知到更多的辱虐管理（Hansorough & Jones, 2014）。类似于以上两种特质，有研究者提出，高社会支配倾向的主管往往表现出较高的地位增强动机，对他人更为冷漠，因此更有可能实施辱虐管理（Hu & Liu, 2017）。不同于对主管攻击性特质的研究，Breevaart和Vries（2017）更为关注主管的积极特质与辱虐管理的负向关系，通过对107组上下级进行调查分析，研究者们发现，诚实谦卑和高宜人性的特质能够负向预测下属感知到的辱虐管理。一方面从主管角度讲，这两种特质与道德型领导特质正相关，因而这些特质使主管倾向于表现出更多积极的领导行为，另一方面，下属对这两种特质的感知也使主管更少地被知觉为辱虐管理。较为可惜的是，研究者们并未深入探讨这两种特质对辱虐管理的具体影响机制。

2.家庭因素

个体的家庭生活经历是职场行为表现的重要影响因素。作为社会学习的重要来源，主管儿时的家庭侵害经历会使主管习得攻击性行为，在与下属的关系中，把童年的父母子女关系投射到下属主管关系中，对下属实施辱虐管理。自我控制能力能够使主管主动抑制自身的负面行为，对家庭侵害经历的不良影响起到一个缓冲作用（Kiewitz et al., 2012）。主管成年后的家庭工作冲突也会对其辱虐管理行为造成影响。Courtright等（2016）对某金融服务公司的134位中层领导进行调查发现，主管的工作家庭冲突能够正向预测辱虐管理，自我损耗在其中起中介作用。女性由于在家庭方面承担了更多的社会期望和关注，更容易受到工作家庭冲突的负面影响，将时间和心理能量从工作转移到家庭，导致工作中的自我管理能力下降，辱虐管理增加。环境控制作为攻击行为的外部控制机制，能够在一定程度上减轻工作家庭冲突对辱虐管理的影响。这一结果在多组织的样本中也得到了验证和拓展。

3.个人状态和行为

身体状态作为个体行为的影响因素，对辱虐管理具有十分重要的作用。通过对主管睡眠情况和自我损耗为期两周的追踪研究，研究者们发现，不充分和低质量的睡眠会引发主管的自我损耗，进而导致辱虐管理（Barnes et al.,2015）。因此，研究者们认为辱虐管理行为是不稳定的，受主管自身状态的影响，而非一种管理者特质。除了睡眠，消极情绪也能够激发主管的辱虐管理。Pan和Lin（2016）通过对5个酒店的180组上下级进行调查发现，主管工作中的消极情绪能够激活其攻击倾向。在主管攻击倾向转化为辱虐管理的过程中，领导成员交换起到一个缓冲作用，相对于高质量领导成员交换的下属，领导成员交换质量较差的下属更容易遭受辱虐管理。不只是个体的身体和情绪状态，个体的行为也会影响辱虐管理。最新一项对主管的追踪研究发现，主管前期的道德行为能够正向预测其后的辱虐管理，一方面道德行为会损耗个体的心理能量，给人带来精神疲劳，从而使个体无法抑制自身的攻击行为，另一方面，前期的道德行为使得个体获得表现出不道德行为的心理许可（Lin et al., 2016）。通过以上研究可以看出，个体的状态对不良行为具有一定的影响力，这也启发组织关注和改善员工的身体状态。

4.人际冲突与互动

人际关系冲突，尤其是与同事和下属的冲突，可能会引发主管的辱虐管理。一方面，在工作中，主管不可避免地会经历与同事的冲突，进而产生挫败感，由于同事相对具有一定的权势地位，发动对同事的攻击会给主管带来麻烦，因此辱虐管理就成为了主管发泄情绪的方式。为了对这一关系进行考量，Harris等（2011）在两个政府部门收集了72组数据，结果表明，主管与同事间的冲突确实会给主管带来愤怒和挫折情绪，进而引发辱虐管理，相对于高质量领导成员交换的下属，主管更倾向于选择领导成员交换质量较低的下属作为替代性攻击的目标。另一方面，主管与下属之间的关系冲突也会引发辱虐管理。比如，主管向下的沟通能力较差会影响其与下属的沟通和理解，不利于双方建立良好关系，进行冲突管理，从而导致辱虐沟通（Sager et al., 2015）。与下属的深层次差异能够引发上下级间的关系冲突。研究表明，主管感知到与下属的深层次差异会导致上下级间的关系冲突，这种冲突又会导致主管对下属绩效评价降低，这些因素共同作用，使得下属被排除在主管的道德范围的心理边界之外，从而遭受到辱虐管理（Tepper et al., 2011）。除此之外，主管自身的情绪损耗也能够引发关系冲突。情绪损耗带来的资源损失感会使主管不愿在自我监督上投入资源，导致辱虐管理（Lam et al., 2017）。而低绩效的下属更容易拖累和激怒主管，加深情绪损耗的负面影响。此时，如果主管自身的自我监督能力较弱，将进一步加深情绪损耗对辱虐管理的影响。不同于这些引起冲突的因素，上下级之间权力依赖的不平衡也会引发主管的攻击行为。相对于主管对下属绩效表现和能力的依赖，下属对主管的权力依赖更高时，这种权力依赖的不平衡会激发主管去抑制化，表现出更多的辱虐管理行为（Wee et al., 2017）。

（四）下属层面

下属的个人特质、认知和工作表现会影响辱虐管理，一方面下属的某些个人特征和行为可能会激活主管的攻击倾向，从而成为辱虐管理的受害者，另一方面相对于其他同事，具有某些个人特征的下属可能对主管的攻击行为更为敏感，从而感知到更多的辱虐管理。

1.人格特质

作为辱虐管理的受害者，下属的某些人格特质能够激发主管的辱虐管理。研究者们通过对下属大五人格与辱虐管理关系的研究发现，下属的宜人性、情绪稳定性和责任感能够负向预测辱虐管理（Henle & Gross, 2014）。Wang等（2015）在此基础上深入研究了下属大五人格特质对辱虐管理的影响机制发现，一方面下属的神经质和低责任心使得下属表现出更多的焦虑、烦躁、冲动和不可靠从而激发主管的辱虐管理，另一方面这些特质使得下属无法很好地完成自身工作绩效从而激发上级的辱虐管理。同大五人格类似，下属的攻击性和消极情绪也能够正向预测辱虐管理（Aquino & Bradfield, 2000）。具有攻击性的下属在应对攻击性和威胁性的环境刺激时更容易攻击他人或具有攻击准备性，从而推动来自他人的攻击行为。高消极情绪的员工一方面会因为其违背规则的社会行为引起别人的厌恶和愤怒，另一方面由于展示了高水平的焦虑、压力和不满等负面情绪更易成为被辱虐的目标。

2.认知因素

下属认知因素对辱虐管理的影响表现在两方面，一方面，下属的某些认知因素可能会使个体对外界的认识存在一定偏差，进而影响辱虐感知。例如，在特定情境下，下属对负面事件的感知会唤起下属的偏执状态，进而激发偏执认知，这种偏执状态和认知不仅会使下属更加关注主管的消极行为，影响到其对辱虐管理的主观估计，同时，还会通过激发下属的安全寻求行为和侦探行为，进一步加深主管实际的辱虐行为（Chan & Mcallister, 2014）。除了偏执认知，敌意归因风格作为一种自我服务偏差也能够正向预测下属感知到的辱虐管理，在下属偏好稳定归因时这一关系会更加强烈（Martinko et al., 2011）。而低质量的领导成员交换无疑会加深下属对主管的消极反馈，从而报告更多的辱虐管理。除此之外，下属的高心理特权感也可能会无意识中启动其认知自我欺骗，将上级的某些不重视或者批评知觉为恶意，进而感知到更多的辱虐管理（Harvey et al., 2013）。为了将这种辱虐感知与主管实际的辱虐行为做区分，研究者们进一步对下属的同事感知到的辱虐管理进行测量，结果表明，在同一个主管的情况下，高心理权利的员工会比其同事更易感受到辱虐管理。另一方面，某些认知因素能够通过影响下属行为，进而引发辱虐管理。例如，Khan等（2017）研究发现，怀有危险世界观的下属更易成为辱虐管理的目标，主管对下属的绩效评价越差，这种关系越强烈。原因是下属的危险世界观使其更倾向于认为其所在的组织是危险的，也更容易服从于权威，这种人格特质上的软弱使其成为主管辱虐管理的目标。下属对自身的看法也会影响主管的辱虐行为。相对于低核心自我评价的员工，高核心自我评价的员工会表现出一系列行为来维持积极的自我形象，对自己和自己的能力也更为自信，从而避免了成为辱虐管理的对象（Neves, 2014）。当公司面临裁员时，高核心自我评价员工的这种优势会更为明显。研究者探讨裁员这一组织情境的调节作用也为辱虐管理产生机制的深入研究提供了一个新的思路。

3.工作表现

在与主管的互动过程中，下属的工作表现会成为主管辱虐管理的诱因。首先是下属的绩效表现，Khan等（2016）通过对45个主管及其140个下属的调查研究发现，社会支配倾向较高的主管在与下属互动的过程中，容易因为下属的高绩效表现感受到自身阶层受到威胁，这种阶层差异受到挑战的感觉会使主管倾向于对高绩效的下属采取辱虐管理，从而维护阶层间的差异。与此相反，我国学者刘超等（2017）则发现，下属过低的绩效表现作为一种违背组织规范的行为，会激发主管的辱虐管理。有研究者进一步将绩效区分为高绩效和低绩效表现，下属的绩效过高或过低都会通过触发主管的不良情绪进而导致辱虐管理，不同的是，下属的高绩效会诱发主管的嫉妒情绪，而下属的低绩效则会诱发主管的愤怒情绪。主管的自我控制能力作为一个内部控制机制能够减轻这种情绪触发的不良影响（Li et al., 2015）。相比绩效表现，下属工作场所的不良行为与主管辱虐管理之间则会通过相互刺激不断加重。从主管角度，下属的组织偏差行为能够激发其辱虐管理，以获得下属的顺从并纠正下属的这种违规行为（Lian et al.,2014）。但是从下属的角度，在遭受辱虐后，下属并不会停止其偏差行为，反而会为了保全自身的面子，继续加深这种行为作为对主管的反击，从而激发主管进一步的辱虐管理，形成恶性循环。尤其是当下属的自我控制能力较弱，且离职意愿较强时，下属对主管辱虐管理行为的反抗更为强烈。与此类似的，Simon等（2015）也发现主管的辱虐管理会导致下属主管指向的反生产行为和反馈规避行为，这下属的这些行为又会进一步加深主管的辱虐管理。

三、辱虐管理的产生机制

现有研究基于不同理论视角对辱虐管理的产生机制进行了解释，通过对不同理论视角的研究进行归纳整理可以发现（如表2所示），从不同理论视角的发展脉络上来看，最初，学者们将辱虐管理看做一种攻击行为，仅从攻击行为产生的角度解析辱虐管理的不同起因。随着辱虐管理这种破坏性领导行为得到学者们越来越多的关注，研究者们不再局限于将辱虐管理看做一种攻击行为，转而从社会认知视角、社会交换视角和道德视角等角度对辱虐管理的产生进行了解释。近几年，随着自我损耗理论和权力支配理论等理论的兴起，有研究者开始关注于主管的资源损耗以及上下级之间的权力关系对辱虐管理的影响。另一方面，从理论视角的成熟度上来看，攻击视角一直是辱虐管理产生机制研究所采用的主要视角，得到了学者们大量的关注，发展较为成熟，其他理论视角则尚处于发展阶段。

概括来说，自2000年Tepper提出辱虐管理这一概念以来，学者们对辱虐管理产生机制的研究以攻击视角为主要视角，逐渐拓展和丰富了其他不同的理论视角，包括社会认知视角、社会交换视角、道德视角、情绪和情感视角、资源视角、权力视角。

表2 辱虐管理产生机制不同理论视角的发展历程

（一）攻击视角

辱虐管理作为一种攻击行为，其产生机制可以用攻击理论来解释。根据攻击理论，环境、主管和下属等许多方面的因素都有可能对主管造成刺激，给主管带来不良的心理体验，激发主管的攻击倾向，从而引发辱虐管理。现有研究用到的攻击理论主要包括替代性攻击理论、攻击的认知神经关联模型、一般攻击模型、受害者促发理论和攻击的社会互动理论。

1.替代性攻击理论

Dollard等人的挫折—攻击理论认为，攻击行为的发生总是以挫折的存在为条件，两者之间存在着必然的因果关系（龙立荣、周浩，2007）。替代性攻击（Dollard, 1939）是攻击行为的一种特定模式，是指由于一些因素的抑制作用，受到挫折的个体无法直接对挫折来源发泄其情绪，转而对替代对象施以攻击。在组织情境中，辱虐管理就是一种替代性攻击行为。原因是，在工作中，个体可能会遭受到许多挫折且无法直接对挫折来源进行发泄，比如，工作压力或者上司的程序不公正等，而下属由于缺乏权势、相对弱小、不太可能会反抗，通常会成为主管最佳的发泄对象，承受其辱虐管理（Burton et al., 2012; Tepper, 2006）。

2.攻击的认知神经关联模型

在消极事件的基础上，攻击的认知神经关联模型更为直接地关注个体各种消极事件背后的消极情绪。攻击的认知神经关联模型认为，在记忆中，消极情绪、消极思想和消极记忆储存在同一个情绪网络，当个体经历消极情绪时，攻击倾向就会被激活，消极情绪越强烈攻击倾向引发攻击行为的可能性就越高（Pan & Lin, 2016）。由此可知，工作中的消极情绪会导致辱虐管理。Pan和Lin（2016）的研究就证明了这一点，即主管工作中的消极情绪能够激活其攻击倾向，引发辱虐管理。

3.一般攻击模型

不同于对消极事件和情绪的关注，一般攻击模型（Anderson & Bushman, 2002）认为，攻击是有多种因素共同引发的，在理解一个单独偶发的攻击行为时，一般攻击模型强调三个关键的阶段：（1）人和情境的输入；（2）当前内部状态（认知、唤醒、情感）；（3）判断和评价加工的结果。根据一般攻击模型，某些人格特质更易激发个体的攻击性想法，从而更倾向于表现出攻击行为，也更易被感知到攻击行为。例如，高马基雅维利主义的主管在人际互动中表现出的冷漠和缺乏情感，更易被其下属感知为权威领导风格，进而知觉到辱虐管理。相对于高组织自尊的下属来说，低组织自尊的下属更多依赖外部线索进行自我概念认知，因此对主管的独裁行为和辱虐管理也更为敏感（Kiazad et al., 2010）。

4.受害者促发理论

受害者促发理论（Lewis, 1978）关注下属的人格特质如何影响辱虐管理。该理论认为，有两种类型的人容易成为受害者。第一类是被动的或是顺从型的受害者，他们简单脆弱，在遭受凌虐时没有能力保护自己，且由于人格特质上的软弱，如低自尊、神经质、焦虑和缺乏安全感，没有能力实施报复，更易成为攻击者安全的目标。第二类是煽动型的被害者，他们在表达其态度、情感和行为时更容易被知觉为具有敌意的、攻击性的和有威胁感的，从而推动他人的攻击行为。因此，在组织中表现过于软弱或者过于挑衅的下属都有可能遭受到上级的辱虐管理。例如，下属的低责任感，责任感较低的人由于自身的不小心、无组织性和笨拙使其上司要完成更多的工作，其冲动和不可靠也更容易激起暴力和敌意的社会规范，成为主管辱虐管理的对象（Henle & Gross, 2014）。类似的还有下属的低情绪稳定性、低宜人性和攻击性等特质（Henle &Gross, 2014; Aquino & Bradfield, 2000）。

5.攻击的社会互动理论

Tedeschi和Felson’s（1994）提出攻击的社会互动理论，该理论关注下属行为对辱虐管理的激发作用。该理论认为攻击行为是个体为了完成三个主要目标所故意采取的行为，包括：影响他人顺从自己，创造和维护期望得到的身份和维护公正世界的信念（Lian et al., 2014）。因此，在工作场合中，面对不配合的下属，主管可能会有意识地采取辱虐管理来获得下属顺从，或者通过辱虐管理纠正下属的违规行为。而下属在遭受辱虐后，并不会停止其违规行为，反而会为了保全自身的面子、重新恢复内心的公平感，选择继续加深这种行为作为对主管的攻击，从而激发主管进一步的辱虐管理。例如，主管为了纠正下属的组织偏差行为而采取辱虐管理，反而会刺激下属继续组织偏差行为（Lian et al., 2014）。

（二）社会认知视角

从社会认知的视角，辱虐管理是个体对外界信息进行学习和解读从而形成认知和指导自身行为的结果。现有社会认知视角的研究主要以社会学习理论、社会信息加工理论和归因理论为理论基础。

1.社会学习理论

根据社会学习理论（Bandura, 1973），人们通过观察榜样的行为并进一步模仿这些行为进行学习，通过观察这些行为的后果对其是否适合特定环境做出判断，并对得到有利结果的行为进行模仿。因此，在个体的成长过程中，家庭和社会环境中的榜样，如父母和上级，他们的攻击行为可能会给个体树立不良的行为榜样，从而促使个体习得辱虐行为（Restubog et al., 2011; Mawritz et al.,2012）。基于这一理论，Mawritz等（2012）发现在经理、主管和雇员之间存在三层滴漏模型，来自经理层的辱虐管理会导致主管层辱虐管理的增加，进而增加主管层所在团队中雇员的人际偏差行为。

2.社会信息加工理论

社会信息加工理论（Salancik & Pfeffer, 1978）认为，个体会从周围环境中寻求对自身行为期望的线索，然后改变自身行为去迎合外界期望。因此，外界环境对塑造管理者行为具有十分重要的作用。在组织中，个体会从组织氛围等因素中获取行为线索，从而调整自身的行为。而在敌意的工作氛围中，嫉妒、不信任和对组织成员的敌意攻击是被组织所支持甚至鼓励的，当感知到这种工作氛围时，主管会发动对下属的攻击行为来适应这种组织期望，从而使下属感知到更多的辱虐管理（Mawritz et al., 2014）。

3.归因理论

此外，下属对外界信息的解读也能使其感知到辱虐管理。根据Weiner的归因理论，归因倾向包括三个方面的内容：内因和外因、稳定性、可控性。而自我服务偏差是由个体在长期过程中形成的比较稳定的归因倾向所决定，具有自我服务偏差的人为了维护自尊，倾向于将失败归结于外部，否定自己对失败负有责任。在组织中，具有自我服务偏差的下属在与上司共事过程中，很有可能会将上级的许多行为知觉为恶意，从而保护自己。而敌意归因风格是指人们在试图寻找事件发生的原因时，总是以一种特殊的、充满敌意的方式去思考。作为一种自我服务偏差，下属的敌意归因风格会使其更易感受到辱虐管理，尤其是在下属偏好稳定归因时（Martinko et al., 2011）。

（三）社会交换视角

社会交换理论（Blau, 1964）认为，在社会关系中，人们之间的互动是一种相互依存关系和对他人行为的一种反应，而不是一个人单独做出的行为。这种互动遵循公平原则和互惠规范，一方面个体会对交换中的成本和报酬的比率进行主观判断，另一方面，当一方为另一方提供帮助或给予某种资源时，后者有义务回报给予其帮助的人（Gouldner, 1960）。即社会交换是一种互惠性质的行为互动。因此，主管与其上级或者组织的消极互惠关系会使其感到付出和回报之间的不公平，从而通过减少付出或者采取负面行为的方式减轻这种不公平感，达到公平交换的状态，从而导致辱虐管理。例如，主管感知到上司的不公平对待和心理契约破裂都会使主管采取辱虐管理的方式减轻这种不公平感（Klaussne, 2013; Wei & Steven, 2013）。

（四）道德视角

基于道德视角的研究将辱虐管理看做是一种不道德行为，试图从不道德行为产生的原因来解释辱虐管理的成因。现有研究用到的道德理论包括道德排除理论和道德许可效应。

1.道德排除理论

根据道德排除理论（Opotow, 1990），个体只会对某些特定的对象做出不道德行为。道德排除理论认为每个人心中都有正义的范围，即用来区分值得我们公平对待的目标和不值得我们公平对待的目标的一个心理边界。对于那些处于我们正义范围内的目标，我们会用规则和道德规范来管理自己的行为；排除在道德范围外的目标则被认为是不配的和不相干的，得到我们的区别对待甚至是伤害和攻击。例如，主管感知到与下属的深层次差异会导致上下级间的关系冲突，这种冲突又会导致主管对下属绩效评价降低，这些因素共同作用，使得下属被排除在主管的道德范围的心理边界之外，从而遭受到辱虐管理（Tepper et al., 2011）。

2.道德许可效应

道德许可效应是指个体过去做了道德行为，会允许自己在未来减少做道德行为，或者出现不道德行为的现象。不同于其他的理论视角，该理论试图研究主管的积极行为可能带来的破坏性后果。因此，主管的道德行为表现能够正向预测其后的辱虐管理行为，一方面道德行为会损耗个体的心理能量，给人带来精神疲劳，从而使个体无法抑制自身的攻击行为，另一方面，前期的道德行为使得个体获得表现出不道德行为的心理许可（Lin et al., 2016）。

（五）情绪和情感视角

在组织情境下，许多因素都是通过情绪和情感来影响员工的态度和行为。情感事件理论（Weiss & Cropanzano,1996）关注个体在工作中情感反应的结构、诱因和后果，认为稳定的工作环境特征会导致积极或者消极工作事件的发生，对这些工作事件的体验又会引发个体的情感反应，从而进一步影响个体的态度与行为。情感反应对行为的影响存在两条路径：一是直接影响员工的行为，二是通过影响员工的工作态度间接影响行为（段锦云等，2011）。因此消极的工作事件可能会引发个体不良的行为反应。例如，工作负担过重导致的角色超载能够诱发个体的挫折情绪，从而导致辱虐管理（Eissa & Lester, 2016）。

（六）资源视角

从资源的视角，个体所拥有的心理资源是有限的，资源损失会使个体不愿意投入心理资源进行自我监督，甚至没有能力进行自我监督，从而表现出辱虐管理。具体的理论基础包括资源保存理论和自我损耗理论。

1.资源保存理论

资源保存（Conservation of Resources）是指个体会努力维持、保护和获取有助于实现个人目标的资源（Hobfoll, 1989）。当这些资源可能遭受实际或潜在的损失时，个体会感受到压力，并投入更多的资源对环境加以控制，以避免进一步的资源损失（Hobfoll, 1989）。因此，在组织中，员工应对工作需求过程中可能会导致资源失衡，从而引发一些负面问题（曹霞、瞿皎皎，2014）。例如，情绪损耗带来的资源损失感会使主管不愿在自我监督上投入资源，从而导致辱虐管理（Lam et al., 2017）。

2.自我损耗理论

根据自我损耗理论，不同的自我管理活动会损耗同一种心理能量，而心理能量是有限的，所以人们在短期内只能进行有限的自我控制（Baumeister et al., 2000）。在缺乏自我控制的情况下，个体倾向于表现出更多的不良行为。在组织情境中，许多因素都会导致主管自我控制资源的损耗，进而引发其辱虐管理行为，像是主管每天的睡眠数量和睡眠质量（Barnes et al., 2015），或是主管经历的工作家庭冲突（Courtright et al., 2015）。

（七）权力视角

权力理论认为，主管与下属既是一种支配与被支配的关系，同时也存在相关依赖。这种支配关系和依赖关系会影响主管的权力感知，从而影响辱虐管理。现有研究所用到的权力理论包括社会支配理论和权力依赖理论。

1.社会支配理论

社会支配（Social Dominance）理论试图解释以群体为基础的不平等是如何产生的，以及按阶层形式组织的社会是如何延续下来的。该理论认为人类社会的平等受到两种相互制约的力量影响，一种是减少阶层间差异的力量，它使社会趋于平等，另一种是增加阶层间的力量，它导致并维持了以群体为基础的不平等。大部分群体间不平等的形式都是一种基本人格倾向的表现，即社会支配倾向（Khan et al., 2016）。因此，高社会支配倾向的个体倾向于维护阶层间差异。在组织中，社会支配倾向较高的主管在与下属互动的过程中，容易因为下属的高绩效表现感受到阶层威胁，从而倾向于对高绩效的下属采取辱虐管理，维护阶层间的差异（Khan et al., 2016）。

2.权力依赖理论

不同于主管单方面的支配需求，权力依赖理论从主管与下属的权力关系角度对辱虐管理的成因进行了解析。根据权力依赖理论，权力是指一个人能够控制自身和他人目标和资源的能力，在组织中，管理者与追随者之间在权力上是相互依赖的，一个人需要依靠另一个人来实现自身目标，或者获取实现目标的资源。下属需要上级提供薪金增长、晋升等机会，上级同样需要依赖下属的工作能力和绩效表现。当主管感知到与下属的权力不平衡时，即下属对其的权力依赖高于其对下属的权力依赖时，主管对自身不良行为的抑制就会减弱，从而表现出更多的辱虐行为。例如，Wee等（2017）通过对219对上下级的调查就发现了这种权力依赖的不均衡对主管辱虐管理的预测作用。

四、讨论和研究展望

（一）总结

通过对辱虐管理前因变量和产生机制的梳理，我们发现，目前学术界对辱虐管理前因变量的认识已经十分丰富，学者们也分别从不同影响层面和不同理论视角对辱虐管理的产生机制进行了解释，但是依然缺乏一个较为全面的解释辱虐管理产生机制的理论模型。因此，本文在辱虐管理前因变量的现有研究层面和理论视角的基础上，提出辱虐管理产生机制整合模型，将辱虐管理的前因变量和不同理论视角整合起来，对辱虐管理的产生机制进行较为全面的解释。

辱虐管理产生机制整合模型（如图1所示）分为三个阶段。第一个阶段是信息感知阶段，面对不同的情境和刺激，个体会有不同的行为选择来适应环境、应对刺激，因此辱虐管理行为是主管感知到特定的情境和刺激下的产物。这一阶段，主管会感知到其自身经历、下属因素以及二者的交互作用与所处环境条件（包括组织特征和工作特征）。第二阶段是主管的认知和情绪反应阶段，在这一阶段，主管会对感知到的信息做出认知或者情绪上的反应，一方面，这些信息可能使主管产生压力、挫折、威胁、不公平等不良认知，另一方面，这些变量也会给个体带来焦虑、愤怒等负面情绪。第三阶段即主管行为结果输出的阶段，这一阶段是在第一阶段信息感知和第二阶段认知与情绪反应的基础上进行的，在前两个阶段的作用下，一方面，主管将在消极认知的指导下做出辱虐管理行为，另一方面，主管会选择将其负面情绪发泄给下属，对下属实施辱虐管理。同时，以上三个阶段，主管的人格特征在其中起到调节作用，一方面，主管的某些人格特征如神经质、社会支配倾向等，能够增强负面信息对主管不良认知和情绪的影响。另一方面，主管的某些人格特征如自我控制能力等，则会减弱不良认知和情绪对辱虐管理正向影响，起到一个缓冲作用。

通过整合，本理论模型将辱虐管理的前期信息感知阶段、认知和情绪反应阶段以及辱虐管理行为输出阶段有机地组织在一起，不仅强调了辱虐管理不同层面的前因变量，还关注辱虐管理形成的整个过程，很好地保证了模型的整体性和动态性。

（二）研究展望

通过对前因变量和产生机制的梳理，我们发现，现有研究从不同的理论视角对组织特征、工作特征、主管和下属层面的变量分别进行了研究，并取得了丰富的成果，但是大多基于其中的某一层面，较少考虑不同层面变量的交互作用，对辱虐管理与其消极后果的双向因果关系也缺乏深入探究。同时，由于文化背景的差异和研究方法的选取，未来研究还可以对中国儒家文化与辱虐管理的关系进行深入研究，并采取动态的研究方法，探究辱虐管理的波动性及影响因素。因此，未来辱虐管理前因变量和产生机制研究可以从以下几个方面进一步探讨。

图1 辱虐管理产生机制整合模型

1.不同层面变量的交互作用

从现有辱虐管理前因变量的研究中可以发现，辱虐管理是组织、工作、主管和下属等多个层面的因素共同作用的结果。例如，高马基雅维利主义的主管更易被其下属感知为权威领导风格，进而报告更多的辱虐管理。相对于高组织自尊的下属来说，低组织自尊的下属更多依赖外部线索进行自我概念认知，因此对主管的独裁行为也更为敏感（Kiazad et al., 2010）。由此可看出，主管与下属的不合理匹配才是导致辱虐管理的原因。因此，未来研究可以从不同层面变量的交互作用着手，从人与组织匹配、人与领导匹配的视角去揭示辱虐管理的产生机制，进一步探索辱虐管理的边界条件。例如，经历自我损耗的主管可能并不会对所有下属发动辱虐管理，而选择绩效较差或者不配合的下属作为辱虐管理的对象。又比如，在面对高工作强度和工作压力时，抗压能力或者情绪调节能力较差的主管才会对下属采取辱虐管理。

2.辱虐管理与消极后果的双向因果关系

现有研究表明辱虐管理与某些消极后果是成双向因果关系的，例如主管的辱虐管理会导致下属主管指向的反生产行为和反馈规避行为，下属的这些行为又会进一步加深主管的辱虐管理，形成一个恶性循环（Simon et al.,2015）。又比如，下属的组织偏差行为和主管的辱虐管理行为也会相互促进，不断恶化（Lian et al., 2014）。另一方面，许多被看做是辱虐管理消极后果的变量渐渐被证明也有可能是辱虐管理的前因变量，比如，辱虐管理会降低下属的绩效表现，而下属的绩效表现也可能会诱发主管的辱虐管理（Li et al., 2015），又比如，主管的辱虐管理会激发下属的辱虐管理，而来自上级的辱虐也会导致主管的辱虐管理（Mawritz et al., 2012）。因此，未来还需要研究者们从不同角度对辱虐管理的产生进行分析考虑，采用多次测量或追踪研究等方法对辱虐管理的成因和边界条件进行更进一步的研究。

3.中国儒家文化背景下的特色研究

现有研究多是在西方文化背景下进行的，这些研究成果在中国特色的儒家文化背景下是否一致，以及中国儒家文化背景下辱虐管理是否有其独特的产生机制还需要更加深入的研究。例如，中国传统儒家文化强调“三纲五常”，在这种文化熏陶下，人们很容易接受集权领导和官僚结构，表现出较高的权力距离，对于权力距离较高的员工，他们在与领导互动中较为拘谨和被动，对领导也更为敬畏（廖建桥等，2010；李浩澜等，2015）。这就可能使员工对辱虐管理接受度更高，从而纵容主管的辱虐行为。另一方面，儒家文化影响下，中国具有很强的长期观念倾向，即人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。因此，这种观念下，主管更有可能控制自己的情感和承受更多压力，表现出儒家文化抑制辱虐管理的一面。因此，中国儒家文化对辱虐管理的影响表现出不一致性，既有可能对这种破坏性行为起到抑制作用，也有可能强化这种行为，这就需要学者们在这方面做进一步的探索和研究。

4.基于下属视角的辱虐管理动态研究

随着辱虐管理前因变量的研究不断丰富，学者们在研究方法的选取上出现了一些新的趋势。研究者们不再局限于采用静态的研究方法，也不再只是将辱虐管理看做一种固定的领导风格，转而采用滞后研究或者追踪研究的方式，更加强调变量之间的因果关系和辱虐管理的状态性。例如，Barnes等（2015）将辱虐管理看做是一种受个体自我控制影响的状态而非主管的固定行为风格，认为辱虐管理在某个特定的主管身上是波动出现的，从而发现主管的睡眠数量和质量对辱虐管理的影响，为辱虐管理的研究提供了一个新的思路和方向。另一方面，许多研究者从下属视角出发，强调下属行为对主管辱虐管理的激发作用，比如下属的绩效表现、组织偏差行为和反生产行为等（Li et al.,2015; Lian et al., 2014; Simon et al., 2015）。因此，未来研究者们可以把两者结合起来，从下属视角出发，将辱虐管理看做主管的一种状态，对下属的激发行为和主管的辱虐管理进行纵向研究，发现影响主管辱虐管理的因素，进一步拓宽辱虐管理前因变量和产生机制的研究。

四、结语

大量实践和理论研究均表明，辱虐管理不仅普遍存在于组织之中，还会对个体的认知和行为造成一系列不良影响，从而给组织带来破坏性后果，最终危害个人、组织和社会的健康发展。鉴于辱虐管理的破坏性作用，本文回顾了辱虐管理前因变量的现有研究，通过文献梳理，从组织特征、工作特征、主管因素和下属因素四个层面对辱虐管理前因变量进行了综述，并从攻击视角、社会认知视角、社会交换视角、道德视角、情绪和情感视角、资源视角和权力视角七个视角阐述了辱虐管理产生机制的发展脉络。在对前因变量和产生机制进行梳理的基础上，本文提出了辱虐管理产生机制的整合模型，并指出未来的研究方向。通过这一全面性理论综述，可以加深对企业中辱虐管理产生机制的理解，有利于组织更加深刻地了解辱虐管理，并采取相应的措施尽可能地规避辱虐管理，减轻或消除其不良后果。因此，未来辱虐管理仍将是一个十分重要的管理课题，需要学者们不断地深入研究。

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