国有企业技能人才的培养对策

李鹏

[摘 要] 技能人才是推进国有企业发展的核心力量，随着经济全球化的发展，国有企业需要加大力度培养技能人才，以保持国有企业的可持续发展。目前国有企业在技能人才培养中尚存在诸多不足，难以充分满足新时期国有企业发展中对技能人才的需求。基于此，本文结合国有企业技能人才的成长规律，深入探究目前国有企业技能人才的培养现状，根据人才培养中存在的不足提出具体的对策，以有效提升国有企业对于技能人才的培养水平。

[关键词] 国有企业 技能人才 人才培养

中图分类号：F243 文献标志码：A

国有企业要在新时期保持健康稳定的发展，就要重视人才的力量，通过强化人才资源建设，提高企业核心竞争力。在当前国有企业在技能人才培养过程中，还缺乏合理的激励机制，技能鉴定方式也较为落后，技术人才趋于老龄化。为了解决这一系列问题，有必要深入探究国有企业技能人才的培养对策，切实提升国有企业技能人才培养水平，为国有企业的稳定发展提供充足的技能人才资源。

一、国有企业技能人才成长规律

对于国有企业的技能人才，其成长阶段主要有四个时期，即适应期→稳定期→发展期→成熟期。人才成长时期不同，其工作能力以及内在特点等方面都具有一定的差异性。适应期的技能人才，其主要是对工作心理状态进行调整，逐渐接受新的事物和环境，并逐渐对国有企业工作进行深入认识，保持工作积极性的不断提高。人才经历过适应期后，就到了稳定期，其工作重心逐渐从熟悉工作和提高基本工作能力，转变为提升工作应变能力，增强企业归属感和荣誉感，并具有更加平和与稳定的工作心态。人才在进入发展期后，其逐渐形成了自我的工作风格，并在工作能力逐渐提升过程中获得同事与领导的理解和认可，向高技能人才方向发展。人才经历过上述三个阶段，才会到达成熟期，在这一阶段是技能人才的关键培养时期，做好成熟期员工的培训工作能够事半功倍。同时，技能人才成长规律也蕴含着概率性规律和必然性规律，对技能人才培养规律的影响因素也包含了内部驱动与外部驱动，像员工个人的进取心和工作积极性等属于内部驱动，企业工作环境以及制度政策等就是外部驱动。国有企业在技能人才培养中，必须正确认识人才成长阶段，并结合各阶段特点差异化的制定合适的培训机制，同时在深入了解影响人才培养多方面因素基础上，进一步提升培养机制的科学性与合理性，这样才能有效提升技能人才培养质量和效率[1]。

二、国有企业技能人才培养现状

（一）缺乏合理的激励机制

目前，国有企业制定的人才分配机制不够合理，人才考核与待遇缺乏一体化管理，导致很多企业的技能人才缺乏技术与业务提升的积极性，难以充分发挥企业约束机制和激励机制的积极作用。一方面，我国国有企业大部分技能人才的待遇相对较低，一些员工努力考取到的职业技能鉴定证书基本上都只能获得相应技能津贴，对其技能分配效力缺乏关注度，这种现状非常不利于技能人才激励机制和分配机制的健全和完善。另一方面，国有企业的培训考核机制大多没有设置相对应的奖惩制度，导致技能人才接受培训的积极性不高。虽然目前很多国有企业每年都会制定一系列技能培训规划，不过在实际落实过程中，很多企业员工不够重视相应技能培训，导致培训成果难以达到预期成效[2]。另外，很多国有企业对技能人才的培训评价与考核大多流于形式，缺乏实际意义，难以有效达到技能人才培训目标。

（二）技能培养方式落后

一些国有企业对技能人才进行培训过程中，技能考量不够贴合实际，并且内容作业与课程设置也与实际情况相背离。同时，一些培训材料过于老旧，没能及时更新，设置的内容缺乏清晰性，难以发挥其指导价值。技能教学管理也存在诸多问题，实践作业缺乏针对性和层次性，培训作业时间安排不合理，技能考试之前缺乏全面的指导，学习时间与工作时间冲突，导致技能员工不能有效的做好准备工作就直接参加技能鉴定考核，导致结果不理想。并且目前技能培养和鉴定模式较为陈旧和落后，需要结合新时期发展需求加快改革技能鉴定机制与体制。

（三）岗位技能人员趋于老龄化

由于很多国有企业在技能人才培养方面缺乏完善的机制和制度，导致很多老员工技能水平一直难以提高。同时，国有企业现有岗位技能人员逐渐趋于老龄化，并且这类员工受到年龄因素和文化因素等影响，技能水准比较薄弱，但是新进员工技能掌握又不够熟练，技能人才队伍综合素养有待提升。另外，很多企业的主要工种严重缺乏技能人才，并在很多关键工作领域存在青黄不接现象，这些都是因为现有技能人才老龄化而新技能人才培养缓慢导致的。

三、国有企业技能人才培养对策

（一）建立完善的激励机制

要高质量、高效率的培养国有企业技能人才，首先需要关注激励机制的完善建立，对一岗多职人员增加专项奖励，通过多样化的激励机制激发员工参与培训和主动学习积极性，切实提升专业技能和综合能力，并对现有岗位人员作业组织配比进行合理优化。其次，要合理提高企业关键工种的薪资待遇，以人本思想为基础，加大力度支持重要领域工作和技能人才，定期或者不定期的通过评优评先活动给与技能人才一定优待与关怀。

（二）创新技能培养方式

在国有企业培养技能人才过程中，需要及时更新并完善培训资料，积极引入新技能和新设施，加快培训学习资料的创新与完善工作，为创新技能培训工作奠定坚实基础。同时，要克服工学矛盾，给与技能人才充足的时间进行技能学习，通过重点培训或者名师带徒等資格性培训工作，切实提升员工的技能和思想。另外，要加强创新培训，切实发挥企业培训资源的优势，打造在线培训平台和远程教育模式，通过丰富、灵活的技能人才培训模式切实提升培训水平。在技能人才培养过程中，需要明确培养重点，结合关键性培训和超前性培训，在培训活动中融入重点技能培训。技能人才培训活动中还要加强案例教学，突出理论和实践的结合，在梳理案例过程中获得工作经验，并提升技能人才的实践操作能力。

（三）科学调整技能人才队伍结构

国有企业在技能人才培养过程中，不仅要重视对在职员工的技能培训工作，还要加强技能人才引进，做好技能人才的招聘与选拨工作，保证国有企业在发展过程中有充足的新鲜人才注入，并科学调整技能人才的队伍结构。国有企业需要结合当地实际情况，积极创新并开发新的人才招聘模式，通过校企合作吸收更多优秀的技能人才。国有企业在技能人才引进过程中，要重视合作院校对口选送和人才的订单式培养。国有企业对于合作的院校，可安排对口选送学生进行顶岗实习工作；对于订单式培养，需要侧重于当地高考落榜生。对于企业新引进人才，需要着重加强文化认同教育，为企业积累更多实干、忠诚的优秀毕业生。

（四）科学制定人才培养体系

在国有企业培养技能人才过程中，要从培养方式、培养对象、培养机构以及培养课程等方面，构建科学的人才培养机制，在此基础上有效拓展技能人才发展空间，为企业发展作出更大贡献。首先，要根据企业发展战略、人才培养经验和外部环境等确定培养对象选择标准，确保所培养的技能人才可以充分满足企业在未来的发展要求；其次，要结合国有企业性质以及业务技能等，科学制定人才培养内容与方法，确保培养内容具有发展性和前瞻性，特别要注意培养技能人才在经济全球化和互联网+时代背景下适应能力，切实提升企业核心竞争力；最后要对培训效果加强评估与反馈，以动态调整人才培养机制，保证相关机制的持续完善性，保障技能人才培养成效。

四、结语

国有企业是推进国民经济发展的重要力量，在新时期环境下，国有企业要实现稳定发展，就要重视培养高技能人才。基于国有企业技能人才的成长规律，国有企业必須正视目前技能人才培养中存在的不足，并在后续技能人才培养中关注激励机制和人才评价机制的完善建立，创新技能人才培养方式，调整技能人才队伍结构，科学制定人才培养体系，以技能人才力量推进国有企业的健康可持续发展。

参考文献：

[1]李玲.加强国有企业高技能人才队伍建设的工作思路与措施[J].人才资源开发，2017（2）：119.

[2]吕静伟.国有企业高技能人才队伍现状及其培养措施——以某交投集团为例[J].现代经济信息，2017（11）：118.