警惕员工的两种趋利避害行为

◎阳雨伴

警惕员工的两种趋利避害行为

◎阳雨伴

趋利避害是人类的本能反应，也是企业生存发展的必由之路。本文从心理学角度和管理角度分析了企业中员工两种可能对自身和企业造成伤害的趋避行为成因，并提出了有效遏制这两种行为的管理建议。

达尔文的生物进化论告诉我们，趋利避害是人类的本能，避害使人类首先保证生存，趋利使人类习得更强的生存能力。最终，人类便在保证物种延续的基础上，不断得进化。

商业世界里的企业公司其实也秉承着同样的原则，这一求生存、谋发展（进化）的社会化产物，其所处的环境所存在的竞争态势，较之人类世界所处的生态系统的竞争态势有过之而无不及。初创企业的夭折率，十年企业、百年企业、千年企业的存活率等等，他们是企业生存且竞争极为激烈的最强有力证据。一将功成万骨枯，一家成功的企业背后意味着多少失败了的对手，例如：淘宝，腾讯，苹果等。因此，趋利避害同样也是企业的本能，是企业求生存、谋发展的必由之路。

当有着趋利避害行为习性的个体，遇上更加迫切需要趋利避害的企业时，会否因为趋利避害这一共同诉求而相得益彰呢？这取决于趋利避害的双方对利和害的认识以及由此而采取的趋避方式。由于企业与员工对利害的认识及采取的趋避行为在某些方面存在着不一致，就极有可能使趋利避害行为反为害。本文就对企业中员工的两个典型趋利避害行为——拒绝说实话和规避责任进行剖析。

现象与危害

拒绝说或不全说实话。此种现象多见于已经度过生存期，处于稳步发展期的企业。在人员规模扩大、经营范围向纵横方向拓展过程中，企业内部会产生并且积累一些短期并不会造成致命性的问题，例如员工的积极性有所降低，浪费现象激增，同事关系疏远，工作效率降低等。对企业内部诸如此类的问题，员工都有自己的看法，有的员工甚至知晓应该采取的策略，但是大部分员工，尤其是在企业中工作多年的老员工，包括管理人员，不管是不想说、不能说，还是不敢说、不屑说，都形成了沉默是金的固定模式——少说或者最好不说，特别是在面对上一级管理者的时候该现象尤为严重。沉默是金这一现象似乎已经成了企业文化中的潜规则。

如果员工对企业存在的问题都视而不见，充耳不闻，不说或不全说实话，那么长久以来，那些看似不致命的问题，就会对企业和个人造成伤害。对个人而言，不说实话很难在组织内凸显自己发现问题和语言表达的能力，还很容易导致自身情绪的不稳定，对公司牢骚满腹怨声载道，如果积压太多，甚至会引起一些自身心理或生理方面的疾病；对人与人交往而言，由于信息失真，小道消息容易传播，导致人与人之间的交往成本加大，甚至让内耗成了必需的负担；对企业而言，同事之间的协作难度加大，员工与公司管理者之间的沟通障碍使管理变得更复杂困难，甚至可能使企业由于未及时发现问题采取相应措施而使企业濒临险地。

2017年9月4日，从华为流出的由华为总裁任正非亲自签发的一封内部邮件《要坚持真实，华为才能更充实》的核心内容就是鼓励员工讲真话，公司会对一位讲真话的员工晋升两级。这封邮件的广为流传至少说明了两个问题：一、不说真话在企业是一个十分普遍的行为；二、说真话对企业的重要性，企业渴望并且需要员工说真话。

大家互相推诿，不愿担责

企业内部的不愿担责主要表现有：过于依赖上一级的管理者做决定，凡事爱汇报、请示，尤其是对于有风险的事务，可能自己连建议或意见都没有，更别谈拿主意做决定了；只要岗位责任书未明确的具体事项，别说主动承担、完成，避之犹恐不及，甚至去钻岗位责任书的空子以推脱。惟愿自己门前不下雪，更不可能去管他人的瓦上霜；凡事都有因，但这个因一定是他人、他事，与己无关或关系不大，习惯于规避责任。

表面上看，不愿担责、互相推诿至少可以避害，避害之后就可趋利。但事实是于公于私都有害。于私，不仅员工自己的才能无法得到发挥，自己的能力更不会得到提高，长此以往，只能使自己甘于平庸，自毁前程；于人际关系，不仅大家无法合作，更不敢合作，久而久之，彼此之间怨气横生，心存芥蒂；于公，不仅耽误事情的顺利推进，还可能损害公司利益，直接或间接地砸了自己的饭碗。

这两种现象，具有相同的趋利避害内在动因，因而极有可能表现在同一个人身上。某个角度讲不说实话本身就是一种不负责任的行为，谁又能指望不愿担责的人说实话呢？

心理成因分析

负面信息低估效应。经典童话故事《皇帝的新装》里，愚蠢的皇帝在大街上炫耀自己的新装时，举国上下都假装看得见并啧啧称赞，这是为什么呢？首要原因是恐惧，害怕承担说真话的后果，从而不可避免地会撒谎或沉默不语，以免受责罚。其次，从众心理也是重要成因。即使部分人较大多数人有着更好的判断力，但发现自己的想法、说法、做法有别于大多数人的时候，群体心理就会导致群体压力，群体压力使成员倾向于做出为群体所接受的或认可的反应，趋同行为就发生了，他们会向大多数意见低头并与之趋同，因为人们的惯性思维告诉他们多数人正确的概率大，在模棱两可的情况下尤其如此。这也是为什么有些青少年会沾上酗酒抽烟的坏习惯，一半人是因为他们自己喜欢，另外一半就是因为他们看到了他们认为很“酷”的人在酗酒抽烟从而产生的趋同行为。群体压力带来的影响绝对不可小觑。这样有利于个体显示自己合群，以维持良好的人际关系，避免与他人发生冲突。

从行为经济学角度看，主因是讲真话的成本太高收益太少，有时甚至是负收益，而巧言令色、说假话的人倒易于“获利”。因而在利益的驱使下，虚伪便成为一种机会主义的适应策略，该策略能够使人类更好地适应各种环境选择的压力，获取更多的生存和繁衍优势，无疑会使他们在与其他群体成员竞争有限资源中占据优势地位。从这个角度来说，人们不说实话不仅具有适应性，还表现出明显的趋利意图。久而久之，大多数人都不说实话的时候，说实话的人就成了“非主流”，自然会受到“主流”的排挤、孤立。最后，你要么选择说假话融入“主流”，要么你足够强大，默默承受实话带来的生存压力。

互相推诿的行为心理。心理学上有一个概念叫责任缺失，是指人们不愿做出选择、过度依赖他人，担心自身选择会带来负性结果，所以将选择权交由他人，让他人代替自己承担选择的后果。责任缺失行为主要表现为“逃避决定”、“推卸责任”和“责备他人”。同时由于心理学的损失规避定律，当他人为自己做出选择后，如果结果是好的，那当事人觉得理所应当，但如果结果不好，当事人则会一股脑的将责任全推到对方身上。

通过各种推脱、转移等行为，人们不仅可以暂时逃脱责罚，还可能可以获得对能力的肯定评价，保持良好的自身形象，从而维护自尊心。这实际上都是人的心理防御机制在发挥作用，更有甚者，就会形成一种习惯性防卫机制，以使员工单向地保护自己和组织成员免受伤害或尴尬，组织成员逐渐形成一种能绕过或避开尴尬处境的技巧，而这种技巧的熟练，在行动科学中被称之为熟练的无能，因为这种熟练的行为是为了避开探询问题的根源，而令问题不能被解决，也同时加深了组织的习惯性防卫，最终令避开尴尬成为了一种毫不费力、无意识的熟练行为。

管理成因

组织沟通管理的缺失。互联网时代似乎极大地丰富了纵向沟通和横向沟通的渠道和方式，但为何企业想要得到员工真实的意见或反馈却越来越难呢？其中一个原因，恰恰就是沟通方式的多元化，让想反映情况者，即员工，不知该选择哪种更安全、更有效。沟通管理的缺失表现在：未对相关人员进行沟通培训，确保沟通的有效性；未对沟通方式和渠道进行定期清理，针对不同人员提供更直接、有效的方式和渠道；未对沟通中反映的情况进行及时的处理并将结果进行点对点和点对面的通报；是否有保障反映情况者权益的措施。

组织对错误的管理缺失。人非圣贤，孰能无过？这是犯错的必然性。说得越多，做得越多，犯错的概率就越大。有几家企业对错误进行过分析和管理？有几家企业告诉过员工什么是错，什么样的错能犯，什么样的错不能犯？犯错之后企业和员工应该做些什么？顺理成章地，为了不犯错或是至少少犯错，说实话、担责任的人逐渐就少了。

建议

营造求真务实的企业氛围。企业的高层领导和各级管理人员一定要有听实话、容许犯错的胸怀；改变惟上的干部考核、选拔机制，多选拔求贤若渴，乐于纳谏，勇于担当的人做管理者；要有讲实话、勇担责的激励机制和保护机制，不仅要让这样的人得到奖励，还要保证他们的权利，在制度上和法律上消除人们的顾虑；要减少事后诸葛亮的出现，特别是要杜绝事后随意甚至是恶意挑刺的行为出现。这样才能逐渐形成纳谏如流的习惯，让大家勇于担当，奋勇争先做好工作实绩。

沟通管理的完善：首先加强沟通培训，让听者会听，说者会说，提高面对面沟通成效；梳理沟通方式，并及时告知广大员工，如有的管理者喜欢面谈，有的喜欢文字材料，某段时间某个管理者出差只能电邮等等，以保证沟通的及时、顺畅；定期或不定期将员工反映的情况处理意见或结果进行反馈；建立相应的奖励机制和保护制度，重在正向激励包括精神奖励和物质奖励，只对恶意造谣者进行处罚。

完善对错误的管理：加强风险评估管理，广泛听取真实意见，完善决策机制，有效预防错误的发生；从公司整体利益、阶段目标要求等出发，实施错误的分类管理制度，减少大家怕说、怕做的防范心理，要让大家勇于担当，多说实话、多干实事；错误的培训管理，这是一个系统工程，应该包括对错误的认识和分类、如何预防错误的发生、如何从发生的错误中有效吸取教训、对错误的奖惩等等；对错误的惩罚，建议只对主观犯错、反复犯同样错误、拒绝说真话或者喜欢规避责任因而导致错误产生的人采取严肃问责。

（作者单位：四川至情科技有限公司）