基于TIM 理论视角下的协同创新中心运行机制之构建

□ 胡昌婷，李 玲

（⒈福建卫生职业技术学院，福建 福州 350101；⒉福州大学机械工程与自动化学院，福建 福州 350108）

基于TIM 理论视角下的协同创新中心运行机制之构建

□ 胡昌婷1，李 玲2

（⒈福建卫生职业技术学院，福建 福州350101；⒉福州大学机械工程与自动化学院，福建 福州350108）

“2011计划”的工作重点是建立健全协同创新中心的体制机制。本文基于TIM理论之视角，通过对协同创新中心运行机制内涵和制约因素的分析，从研究人员协同机制、人才培养协同机制、科研管理协同机制、科研成果协同机制等方面探讨了协同创新中心运行机制的路径，以期全面提升高等学校的创新能力。

“2011计划”；协同创新中心；TIM理论

2012年，教育部、财政部联合发布了《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》（以下简称“2011计划”）。2013年，党的十八届三中全会强调要深化科技体制改革，建立健全鼓励原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新的体制机制，建立产学研协同创新机制。2015年，《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出：要坚持全面创新，实现人才、资本、技术、知识自由流动，推动企业、科研院所、高等学校协同创新，使得创新活力竞相迸发。由此可见，建立健全协同创新中心体制机制是“2011计划”的本质所在。因此，基于全面创新管理（TIM）理论，探讨协同创新中心运行机制建设，构建协同创新中心之组织管理体系的研究人员、人才培养、科研管理、科研成果等协同机制，营造良好的协同创新氛围，对全面提升高等学校的创新能力具有重要的理论意义和现实意义。

一、协同创新中心运行机制的内涵和影响因素分析

（一）协同创新中心运行机制的内涵

查阅《现代汉语词典》可知，机制泛指一个系统中各元素之间相互作用的过程和功能，多用于自然科学，指机械和机能的互相作用、过程、功能等。［1］目前，许多学者都将机制引入经济管理领域，用以探讨各类组织中各要素的相互作用过程和功能。《高等学校运行机制》一书对“机制”一词进行了进一步的分析，认为“机制”有两层含义：一是指系统各要素之间相互作用的方式和过程，二是指研究系统各要素之间相互作用的方式和过程的一种系统化和制度化方法。［2］因此，笔者认为，所谓协同创新中心运行机制，一方面是指协同创新中心成立时组织结构如何构建，以使得全面创新管理理论的各要素能够良好运转和相互作用；另一方面是指协同创新中心如何建章立制，如人力资源管理制度、学生培养制度、科研管理制度、利益分配制度等，使得协同创新中心运行做到系统化和制度化。鉴于此，笔者基于TIM理论视角，从管理组织体系和协同运行机制的实现路径 (研究人员协同机制、人才培养协同机制、科研管理协同机制、科研成果协同机制)两个层面来探究协同创新中心的有效运行机制，以实现企业、科研院所、高等学校“1＋1＋1＞3”的非线性协同效应。

（二）协同创新中心运行机制影响因素分析

自“2011计划”启动以来，众多国家级、省级、校级的协同创新中心相继成立，但因其刚刚起步，运行机制还受到多种因素的制约。具体表现为：一是条块分割的体制难以建立有效的开放共享体系，缺乏统一规划和制度安排。［3］在知识经济时代，知识、技术、信息的价值愈发凸显，但如果缺少有效、开放的共享平台和机会，就很难形成知识体系和技术、信息联盟，无法攻克科研难题。特别是在现有的科研管理体制下，教师在协同创新中心获得的研究成果和荣誉在高等学校绩效考核认定时仍存在一些障碍，而学生在协同创新中心进行的科研实训等在学分认定、评优评先时更不予考虑。协同创新中心的建立和运作涉及到人员、资源、技术、信息等多种要素，而这些要素存在于不同部门的管理范围内，“各自为政”和“单打独斗”等问题导致协同创新的成本较高，构建开放共享体系的难度较大。二是协同创新中心各相关单位间虽然签订了合作协议，但在知识产权保护、利益分配等问题上仍然存在分歧。例如：企业为了保持核心竞争力，占领市场份额，担心在协同创新过程中专利或技术会被泄露。参与协同创新的单位、个人所依据的资源、所作出的贡献、所追求的利益诉求不尽相同，利益分配机制的缺乏容易引发创新群体的内部矛盾。［4］协同创新的合作质量和稳定性与利益分配机制休戚相关，利益分配机制不科学，难以让协同创新中心整体利益最大化，进而无法保证各协同单位的利益，协同创新中心由此也就失去了持续发展和前进的动力。三是协同创新中心内部组织体系和管理机制不够完善，吸引高端人才的具体做法处于摸索阶段，在培养人才方面还未发挥应有的功能。由于引进高层次人才的政策不明确，对科研带头人的考核和绩效评价方式不够合理，激励制度相对缺乏，使得高层次创新人才的引进工作较为艰难。部分协同创新中心已开始单独招收研究生，但在培养方式和奖学金制度等方面的做法与普通研究生没有明显的差别。参与协同创新的各单位在创建初期需要良好的组织创新文化和畅通的沟通交流机制。但据笔者调研得知，目前已建的协同创新中心恰恰缺乏这两种重要的相当于“润滑剂”的机制。

二、以TIM理论为视角构建协同创新中心运行机制

全面创新管理 （Total Innovation Management，简称TIM）理论是由浙江大学创新与发展研究中心许庆瑞院士在2002年召开的 “技术与创新管理国际研讨会”上首次提出的，其核心是以培养核心能力、提高持续竞争力为导向，以价值创造（价值增加）为最终目标，以各种创新要素（如技术、组织、市场、战略、文化、制度等）的有机组合与协同创新为手段，通过有效的创新管理机制、方法和工具，力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新。［5］而协同创新是指各高等学校、企业、科研院所、政府进行优势互补和合作共赢，有效地汇聚和优化配置技术、知识、制度、管理、市场、文化等创新要素，从而提升创造性和提高创新效率的一种新范式。

TIM理论是在梳理国内外最新创新理论和总结我国众多企业经营管理经验教训的基础上提出的，其强调在竞争愈发激烈的当今社会和面临开放的社会环境中，企业必须以技术创新为中心，与时俱进地进行全面创新管理，以技术创新的提升来带动企业的发展。虽然TIM针对的是企业，但其内涵和思路也适合协同创新中心。一是协同创新中心旨在集聚和培养拔尖创新人才，创造出重大标志性成果，促进国家创新能力的提升和完善国家创新体系，即创造社会价值和增加高等学校作为科技生产力和人才培育基地的价值，提高国家和民族的核心能力——创新能力，使我国在知识经济的潮流中异军突起，与TIM理论的最终目标相一致。二是“2011计划”特别注重体制机制改革，协同创新中心的战略定位、技术力量、组织体系、人力资源管理制度、利益分配机制、创新文化等要素都会影响协同创新的成效，协同创新中心的运行离不开全要素创新，这也是TIM理论的本质要求。三是协同创新中心由高等学校、科研院所、企业、政府在已有合作的基础上协商成立，各主体间的相互关系错综复杂，需要在全员创新和全时空创新的基础上进行全面协同，这样，才能产生高等学校、科研院所、企业、政府“2+2>4”的协同效应，这正是TIM理论范式所提倡的“三全一协同”，即全要素创新、全员创新、全时空创新和全面协同。可见，从TIM理论视角着手构建协同创新中心的运行机制，是一项有益的探索。

三、构建协同创新中心运行机制的策略

（一）协同组织管理体系的构建

IM理论范式强调以技术、组织、市场、战略、文化、制度等六大创新要素的有机组合与协同创新为手段来提升技术创新的能力和效率，所以，协同创新中心应通过协同组织管理体系的建立来协调六大创新要素，充分释放六大创新要素的活力，突破制约高等学校创新能力提升的内部障碍，打破高等学校与核心企业间的体制壁垒，从而营造有利于协同创新的氛围。构建协同组织管理体系，应围绕协同创新中心的战略，遵循目标原则、精简原则、弹性原则。目标原则是指围绕协同创新的战略目标，为完成短期和长期战略而进行的组织体系构建，战略目标实现的支撑资源，如资金、人才、技术、信息、管理等都应该在组织管理体系建立时设置专业的职能部门。精简原则是指力求精简，按照协同创新中心发展的需求，建立尽可能少的部门。弹性原则是指组织管理体系应与时俱进，即在中心创建初期,应借助计算机与网络技术实现组织扁平化，以便沟通与协调，而在后续发展过程中，应针对出现的问题调整部门设置与岗位职责，使之臻于完善。

（二）TIM理论主张的组织结构

TIM理论主张采用流程型、网络化、扁平化的创新组织结构，各主体、各部门以整体利益为导向进行沟通和联系。秉持扁平化、网络化和流程型这三个原则，协同创新中心应由政府和协同单位共同组织管理，成立科学技术委员会，实行管理委员会领导下的主任负责制，下设办公室、人资部、研发部、产权部和对外交流部，研发部下设若干PI团队。另外，应设置顾问委员会和专家委员会，分别作为协同创新中心的咨询和监督机构（如图所示）。协同创新中心的各组织机构需强化服务意识，帮助每一个PI团队实现持续创新和发展。因为PI团队为了创新的需要，不仅有必要在内部临时或长久设立创新小组、学习小组等非正式组织，还有必要建立跨PI团队的创新社团，开展交叉学科的讨论、交流和研发，激发创新思维，做到TIM理论提倡的连续创新与即时创新、即兴创新齐头并进。

协同创新中心组织管理体系框架图

四、协同运行机制的实现路径

参与协同创新的高等学校、科研院所和企业在协同创新中心成立之前均已在科研项目、人才培养、学术交流等方面开展过短期或长期的合作，形式分别有校校合作、校院合作和校企合作。全面创新管理理论重视通过有效的创新管理机制来达成预期目标，其内生制度体系包括企业的组织制度、激励制度、人事制度、文化制度、产权保护制度等五个方面，这五个方面相辅相成，推动全面创新管理理论作为一种制度安排不断完善。［6］因此，协同创新中心成立后，应在相关政策的引导下，依据全面创新管理理论建立研究人员、人才培养、科研管理、科研成果于一体的协同机制，做到全要素创新、全员创新、全时空创新和全面协同，促进各协同单位优势互补、强强联合，实现产学研高度一体化。

（一）研究人员协同机制

合理的人事管理制度、科研评价制度和激励制度能够充分调动研究人员的主观能动性，激发其在各自的岗位和权责范围内进行协同创新，做到人人创新。因此，应完善以下几方面的制度建设：

第一，人事管理制度。在岗位设置方面，协同创新中心应根据发展战略设置研究岗位和管理岗位，做到专职与兼职岗位相结合、固定与流动岗位相结合。采用全面创新管理理论推崇的虚拟团队和重磅团队，跨职能、跨组织建立PI创新团队，实行首席科学家负责制。在吸引人才方面，应灵活采用双聘制、协议薪酬制、柔性引进制等方式“筑巢引凤”，聚集特色优质人才和高端人才，打造人才特区。在人员聘任方面，应坚持公开、公正、择优录取的原则，精心挑选海内外领军人才和青年拔尖人才。以主推双向自由选择的方式，构建起“首席专家＋独立实验室负责人 （创新团队负责人）＋青年学者＋博士后＋研究生”为模式的衔接有序、梯次配备合理的创新团队。［7］由于研究人员流动性较强且来源复杂，因而，实行合同聘用制有利于避免人事调动带来的纠纷。

第二，科研评价制度。科研评价应重视质量和贡献，摒弃单纯以论文、课题数量为导向的评价方式；应给予科研人员充裕的时间全身心投入重大课题研究中，相应降低科研评估的频率，同时应探索灵活多样的考核方式，以收到连续创新、即时创新、即兴创新相融合的全面创新管理效果；应实行相对的自主考核标准，采取定性和定量相结合的方式，中期考核应侧重反馈建议和定性评价，聘期考核应侧重定量评估。PI团队的整体成果和主要负责人的工作应由同行第三方专家委员会进行公开评审评价。

第三，激励制度。激励制度包括薪酬、奖励、职业晋升发展等，用以激发研究人员创新热情的人事管理制度。在薪酬制度设计方面，应制定多元化的薪资标准，适时采用全额年薪制、岗位津贴制、绩效津贴制等薪资形式。在奖励制度制定过程中，应实行能进能退的人员聘任机制，设立协同创新中心研究人员突出贡献奖励基金，对有突出贡献的研究人员进行表彰颁奖，为领军专家、首席科学家等骨干人才提供引领协同创新中心和所在团队开展科技创新的优越条件。一方面，保证骨干人才拥有充足的经费，给他们配备齐全的实验设备、科研助手和相关辅助人员；另一方面，优先支持骨干人才公派出国研修和学习，在评选“长江学者”“千人计划”“教育部新世纪优秀人才”等优秀人才计划时给予政策倾斜和重点扶持。在职业晋升发展层面，应注重为青年人才创造提升自我和挖掘潜能的职业发展平台。一是为每个PI团队安排相当数量的青年人才，发扬“传帮带”的优良作风，在前辈的带领下，让青年人才适应、喜欢所在的团队并得到迅速成长。二是要以项目研发为契机，选拔青年人才到企业挂职锻炼，在实践中分析问题、解决问题，突破技术创新的瓶颈。三是晋升职称时应选贤任能，对于符合条件、表现优秀的青年教师可破格晋升副教授或教授，从而激发青年人才的科研积极性。

（二）人才培养协同机制

为把人才培养与科学研究有机结合起来，激发学生的创新能力，实现全要素创新，协同创新中心应从招生制度、培养方式、学分认定、奖学金设置等方面探索寓教于研、教研相长的人才培养协同新模式。笔者认为，应从以下几方面进行创新：

第一，招生制度。协同创新中心可根据建设需要申请研究生招生计划指标单列，招生要求侧重科研创新。从本科三年级学生中选拔一批优秀学生进入协同创新中心开展实践和科研等活动并为其配备导师。对于表现突出者，可按照单列指标提前招收为研究生进行培养，也可适度从国外招收研究生。

第二，联合培养制度。联合培养制度应通过三种途径进行人才培养：一是注重学生培养过程的国际化，形成多层次、多样性、柔性化的国际联合培养模式。深化合作机制，建立研究生选拔推荐合作模式，推荐优秀学生到世界著名大学攻读硕士或博士学位。通过公派留学、短期赴境外学习项目、联合授予学位等方式在 “推荐出去”和“引进来”两方面都要有所作为，以实现合作式创新和开放式创新。二是“双导师”制度。即加大本科生和研究生的培养力度，注重学生实践环节，除了在校导师外，还需聘请企业高级工程师或高层管理者担任其导师，指导其实践训练及毕业论文的撰写等。三是预就业模式。即协同创新中心的高等学校和企业与学生之间签订“三方协议”，初步确定学生就业意向，但可根据企业的需求对培养方案进行相应的调整。通过产学合作，使专业教学、实践训练同职业训练和就业紧密结合形成“链环”。

第三，学分互认制度。协同创新中心的各高等学校应发挥各自的优势，制定跨学校联合培养拔尖人才计划，形成课程互选、学分互认、教师互聘的资源共享机制。如学生在企业或实践中心学习所获得的学分，学生所在高等学校应承认并计入培养计划总学分内；参与协同创新中心相关竞赛获得的奖项可以依据规定申请奖励学分；参与其他竞赛获得的奖项也可以根据规定申请奖励学分，等等。各高等学校可在合作办学的基础上为相关学生颁发商议认定的毕业证书或学位证书。

第四，奖学金制度。协同创新中心应设置专项奖学金，以奖励表现突出的本科生，还可以为提前进入协同创新中心协助开展科研的“推荐免试生”提供定期生活补助。对于拔尖的研究生，不仅在申请各项奖学金时可以享有优先权，同时还可申请协同创新中心设立的研究生协同创新奖学金。另外，各协同单位的硕士和博士在协同创新中心从事研究应当享受相应的津贴待遇。

（三）科研管理协同机制

科研任务如何管理、科技资源如何配置、研究经费如何使用等科研管理制度既是完成重大课题项目、实现创新发展的重要保障，也是协同创新中心永续发展的内在动力。因此，应从以下几方面进行制度完善：

第一，科研任务管理制度。一方面，协同创新中心应以市场需求为导向，依托课题和项目，采用矩阵式的科研组织模式，建立多主体参与的PI研究团队；另一方面，协同创新中心应在领军人才的带领下，围绕目标和任务，组织各协同单位开展联合攻关，吸引各方人才，利用各种先进技术、设备和实验室资源，争取获得突破性进展。组建不同的课题组，强化务实创新精神，凝聚组内力量，齐心协力完成项目，并尽可能地争取获得国家级和省部级的科技成果奖励。

第二，科技资源配置制度。一是建立和完善科研平台开放共享机制。应制定科技资源建设与开放共享规章制度，将高等学校的重点实验室、工程技术研究中心、大型仪器设备、科学数据和文献资料等面向企业和科研院所开放，并将其作为企业技术研发的公共平台，为企业技术创新和提高市场竞争力提供支撑，把开放共享纳入高等学校科技创新考核和绩效评估范围，采取稳定支持或根据高等学校科研平台的服务水平给予事后补助等有效措施，促进其提升服务水平。二是建立行业技术联盟，推进科技资源信息化。应充分运用现代网络信息技术手段，利用已有的科研基础条件平台，统筹大型科学仪器设备资源，建立相关数据库，创建大型科学仪器协作共享等服务系统。

第三，研究经费使用制度。协同创新中心应严格按照支出审批程序尤其是大额支出的审批程序进行管理。为预防财务风险，强化资金管理，必须严格实行协同创新中心预算和决算制度，实事求是地编制预算表和决算表，并由高等学校审计部门和“2011计划”管理办公室进行审查和监督。国家科研组织部门基于“委托代理理论”将科研任务及其经费资源委托于课题承担单位之后，协同创新中心实际肩负着代理国家科研管理机构执行组织管理的责任和义务。［8］因此，在科研项目启动、中期检查、结题等环节都应注重研究经费的拨用和到位，做到专款专用，不挪用、不挤占和不截留研究经费，逐步建立并落实内部控制制度。

（四）科研成果协同机制

协同创新中心的科研成果及其转化收益的合理分配影响着协同创新中心的稳定运行和持续发展，因此，利益分配制度就成为TIM理论制度建设的重要组成部分，对协同创新利益相关者的主动性和积极性有很大影响。因此，笔者建议应从以下几方面完善科研成果协同机制：

第一，基础研究共同署名。由于协同创新中心人员的人事关系依然保留在原单位，各协同单位合作取得的基础研究成果由协同创新中心拥有，因此，参与人员所在的原单位名称可同时标注在相关的论文、专著、专利、数据库、软件上。此外，将这些基础研究成果在科技共享平台上实现成果共享，有利于研究人员调用已有研究成果进行更加深入的科技创新。共同署名和共同拥有知识产权，有利于调动科研人才创新的积极性，保障彼此间的利益。

第二，联合出资并做好股份分配。虽然协同创新中心拥有一定的政府投入经费，但大多数项目的实施和研发仍需要各协同单位尤其是资金相对充裕的企业提供多方面的支持。因此，高等学校、科研院所、企业应以投入的人力资源、资金、仪器设备、技术等要素入股并签订协议，按照股份多少进行分配，以避免各协同单位之间产生利益纠纷。股份分配方式操作较为复杂，但应用性较强，风险共担、利益共享，有利于各方聚力共同攻克难关。

第三，成果产业化上市分配。“蛋糕”要做大做强，必须将原始创新和基础研究成果推向市场，使其产业化并利用资本市场进行融资。在激励措施方面，应利用税收、股权、知识产权、酬劳奖金等方式，对科技转移和成果转化所得收益的分配制度进行改革，以促进科研人员积极进行科技成果转移和产业化应用。对此，应合理分配各协同单位和有重要贡献人员的发明成果产业化收益，提高各PI团队和首席专家、独立负责人等重要贡献人员的奖励比例。在实践中，应安排专人负责技术转移和成果转化手续的办理，方便科研人员开展成果产业化上市，依据国家相关法律法规，制定适合各协同创新中心的《科技成果转化和科技转移实施管理办法》并加强管理，严格执行。

总之，从TIM理论视角出发，通过协同创新中心运行机制的构建，能够释放其潜在的创新活力，有利于打造 “人才特区”“学术特区”“学科特区”，推动各协同单位达到“你中有我，我中有你”的合作状态。高等学校、科研院所及企业间的“互嵌”协同方式能够有效地实现人才、资金、技术、设备等资源上的整合与学科的融合，改变传统的“重理论轻实践、重知识轻创新”的人才培养方式，有助于培养一批高水平的研究人才，大幅提升研发水平和创新能力，从而在不久的将来实现科学技术领域的新突破，并让原始创新成果走向市场、走进百姓，满足国家发展战略的需要。

［1］中国社会科学院语言研究所词典编辑室．现代汉语词典［M］．商务印书馆，1988．523．

［2］肖昊，周丹．高等学校运行机制［M］．武汉大学出版社，2010．5．

［3］孙清忠，黄方方．高校协同创新中心资源优化配置机制构建探析———基于管理协同理论视角［J］．高教探索，2014，（05）：26－29．

［4］王文华，李冬梅，叶宏帅，樊桂清，牟占军．构建高校协同创新的体制机制研究［J］．内蒙古工业大学学报（社会科学版），2013，（01）：79－81．

［5］许庆瑞，郑刚，喻子达等．TIM：21世纪创新管理的新趋势［J］．科研管理，2003，（05）：1－5．

［6］许庆瑞，谢章澍，郑刚．全面创新管理的制度分析［J］．科研管理，2004，（03）：6－12．

［7］戴月波．协同创新模式下人才管理机制改革探索：以江南大学构建食品科学与安全协同创新中心为例［J］．中国高校师资研究，2013，（04）：5－10．

［8］周勇．立足协同创新 改革科研组织与管理运行机制［J］．中国高等教育，2013，（09）：55－57．

Construction of Cooperative Innovation Center Operating Mechanism from the Perspective of TIM Theory

Hu Changting，Li Ling

In recent years，corruption cases in colleges and universities emerged in endlessly，making people jaw－dropping．Colleges and universities are highland of education，academic of net and treasure of talent，and then why corruption cases occurred frequently．The study found that the fundamental reason is that internal control is not perfect．Establishing and perfecting the internal control in colleges and universities，is of great significance for promoting prevention of integrity risk．On the basis of discussing the development and connotation of internal control，it dissects the relationship between internal control and prevention of integrity risk in colleges and universities，and then exploring and analyzing prevention of integrity risk in the view of the internal control．

“2011” plan；Collaborative Innovation Center；The theory of comprehensive innovation management（TIM）

F273．1

A

1007－8207（2017）12－0085－07

2016－06－03

胡昌婷 （1990—），女，江西赣州人，福建卫生职业技术学院研究实习员，硕士，研究方向为人力资源开发与管理；李玲 （1964—），女，福建泉州人，福州大学机械工程与自动化学院党委书记，研究员，硕士研究生导师，研究方向为人力资源开发与管理。

本文系福建省财政厅课题 “创新型海洋工程装备人才队伍与保障体系建设研究”的阶段性成果，项目编号：闽财指 （2013）564号。

马海龙）