员工心理契约对企业创新绩效的影响

倪丽

[提要] 创新已成为绝大多数企业获得和维持竞争优势的关键。对企业来说，员工是价值创造的重要载体，是企业创新的核心，而作为联系员工和企业之间的心理纽带，心理契约对企业创新绩效的提高起着重要的桥梁作用。本文对心理契约的概念、内容以及与创新绩效的关系等方面进行阐述，并提出加强员工心理契约管理的建议，以提高企业创新绩效水平。

关键词：心理契约；员工；创新绩效

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年9月14日

随着社会经济的发展，企业的生存环境也在不断地变化，技术、资金、规模等有形资产带来的竞争优势的影响逐渐减弱，人力资源已逐渐成为企业进行创新的优势资源。而企业员工逐渐变化的工作特点及个性特征决定了不能仅靠传统意义上经济契约来约束彼此，还要靠“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望”的心理契约来调整。这种内隐性的“心理契约”在员工与组织间发挥纽带作用会提高员工的积极性，并通过影响员工态度和行为对创新绩效产生影响，而员工创新绩效直接关系到企业目标的实现。可见，企业效益的获得与员工绩效息息相关，企业做好绩效管理并注重心理契约管理显得尤为重要。

一、心理契约的概念

组织心理学家Chris Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来表达雇员与雇主之间的一种隐含的、非正式的、未公开说明的理解与默契关系，但并未对这一概念进行明确界定。Levinson（1965）通过实证研究，明确提出“心理契约”是一种没有成文的契约，指出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”，由于期望的内隐特性，使得有些层面上（如工资）在意识上清晰，而另一些（如长期晋升）在意识上则比较模糊等。陈加州等（2001）根据我国人文背景和社会文化不同，对心理契约的概念进行了深入研究。在实证上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么又应得到什么的一种主观心理约定，核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

二、心理契约的内容和维度

（一）心理契约内容。心理契约具有动态性、主观性和内隐性等特点，由于范围界定不同，行业的差异，心理契约的内容会随着雇主和员工需求的变化而变化。具体内容如下：

1、雇主职责角度包括：晋升、绩效考核奖励、素质的提高、稳定的工作保障、职业生涯以及基础支持、内容丰富的工作、公平合理的报酬、成长空间。

2、职业生涯管理角度包括：激励制度、员工基本任务、人力资源管理规划、个人的发展等方面。

3、雇员责任角度包括：培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、自主权。

4、组织责任角度包括：公然的欣赏、绩效奖励、有挑战性的工作、自主负责、员工参与决策、决策中考虑员工利益、公平的工资、培训机会、晋升机会等。

（二）心理契约的维度。在二维结构说方面，法学家MacNeil（1985）提出，员工与组织之间的契约关系中包括两种主要成分：交易型成分和关系型成分。我国学者陈加洲等（2001）在“交易-关系”契约模式的基础上，对我国企业员工的心理契约结构维度进行探讨，研究发现，中国企业员工心理契约组织责任和员工责任是由现实责任和发展责任两个维度组成。

在三维结构说方面，我国学者李原（2006）根据我国的文化差异和社会背景，提出了更符合中国国情的“三维结构说”，即心理契约是由规范型责任、人际型责任和发展型责任三个维度组成。规范型责任包括企业应在员工手册或签订的合同中明确规定权利和义务。一方面员工要遵守企业的规章制度，按照人力资源安排进行工作，按时按量完成自己的工作；另一方面组织需要给员工提供舒适的工作环境、员工在努力工作后能够得到相应的基本生活保障，也就是员工需要物质和精神激励。人际型责任包括在人文关怀的背景下，员工需要更多的情感上的关怀和关注，他们需要一个稳定和谐的工作环境，这样他们也会尽自己最大的努力来完成工作任务。发展型责任包括企业要在员工得到物质奖励的同时感到情感的满足，员工会更加积极提高自身素质来贡献于企业，为企业创造更大的经济利益，这是一种长期互惠关系。

三、员工心理契约对创新绩效的影响

学术界对心理契约与创新绩效的研究结论并不一致，大部分学者认为良好的心理契约对员工创新绩效有正向的显著影响。Turnley等人（2003）运用心理契约的二维结构进行实证分析得出，组织对员工的心理契约的了解程度以及履行与否，直接影响员工的工作态度和行为，进而影响员工的工作绩效。李原（2006）研究指出，员工和组织对组织中责任的认知差距会显著影响到员工的责任意识和工作态度，心理契约的规范型责任、人际型责任和发展型责任对员工创新绩效有直接的影响。马尽等（2007）认为，组织中的心理契约是员工与组织关系的重要组成部分，也是联系员工与组织间的心理纽带，它对员工的工作满意度、对组织的情感投入以及工作绩效等有显著影响。

心理契约是企业与员工间的一种双向互惠关系，反映员工与企业相互间进行回报的一种期望，实际上是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心里约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。员工的心理契约会随着组织工作方式的调整而发生变化，当员工对企业目标高度认同时，这时他们的心理契约也趋同，员工会更加努力改变自己的习惯，增强自律性，自觉地选择有利于企业的行为，从而提高员工的创新绩效。因此，员工的心理契约在很大程度上影响着企业创新绩效，而这种影响通常是正相关。

四、提高创新绩效的建议

（一）加强员工心理契约的管理

首先，建立一套公平、合理的薪酬制度，健全企业规章制度。公平、合理的薪酬制度对员工具有促进作用，企业在设计薪酬制度时，不仅要体现内部公平、外部有竞爭力的薪酬，还要将薪酬与员工的知识、技能紧密结合。企业规章制度是否科学、公平、健全，内部管理是否规范化，直接影响员工对企业公平与否的主观感受，还会影响他们对企业的认同感，决定他们的投入和忠诚度。因此，企业要从员工的心理角度去感知他们的反应和情绪，充分他们的心理契约，建立健全科学、公平的规章制度，为他们提供一个公平的内部环境。endprint

其次，为员工创造一个良好的沟通环境，营造和谐的人际氛围。良好的沟通环境是企业与员工相互尊重、相互信任的基础，也是团队合作能高效运行的保证。员工希望在工作中得到上级支持、信任和理解，同样也希望获得同事间的合作、交流、互相尊重。因此，企业应从心理契约角度给予员工尊重和关怀，建立“以人为本”的企业文化，培养文化的凝聚力，营造和谐的人际氛围。

最后，对员工职业生涯和个人成长进行管理，提供良好的发展平台。员工对薪酬制度和文化氛围接受之后，他们会更加注重自己的职业发展潜力，渴望自我发展、自我成长。因此，企业应建立一套面向未来的人才培养机制，加大对人力资本投资，为员工制定详细的职业规划，确保员工目标与企业目标一致性，给员工创造个体发展的最大空间，提供适合其要求的上升通道，从而达到员工和企业双赢的目的。

（二）加强员工的情感承诺，提高创新绩效水平。一方面企业在招聘时，应将应聘者对企业价值观的认可程度，以及自身的特质与能力是否与组织的需求相匹配作为考察因素，对应聘者素质进行综合评估，使员工的价值观能很快融入企业的价值体系中，在此基础上，建立健全管理职位的流通机制；另一方面可以通过改变管理风格，来提高员工的情感承诺。一般情况下，领导对员工的关心程度代表了领导对员工的情感承诺水平，领导与员工之间的情感承诺是相互的，领导对员工越关心，员工对组织及主管的承诺水平就越高。因此，企业在加强自身文化建设，培养自己的企业文化、核心价值观和经营理念的同时，可以改变管理风格，有意识地提高对员工的关心程度，从而提高员工的情感承诺水平，这样既能激发员工的工作激情，也能提高工作创新绩效。

（三）创建学习型组织，全面提高员工综合素质。文化程度不同的员工所表现出来的创新绩效水平有显著的差异，而不同的文化程度对员工的综合素质也有很大的影响，因此企业除了提供技能培训、加薪升职等激励措施外，还应该从以下两个方面提高员工的综合素质：第一，创建学习型组织，给员工提供事业发展空间，充分发挥员工的优势和潜能，提升自身的综合素质，让员工在企业的良好学习氛围中成长；第二，提升管理者的管理水平與综合素质，增强团队合作精神，开展互动学习，这样不仅能够增加员工间的工作依赖度和沟通协作的机会，培养团队合作能力，促进员工之间彼此信任，还可以从心理契约的角度增强员工对企业的情感依赖，全方位地提高员工综合素质。

主要参考文献：

[1]Argyris C.Understanding organizational behavior[M].London：Tailstock Publications，1960.

[2]Levinson.Reciprocation：The relationship between man and organization[J].Administrative Science Quarterly，1965.12.

[3]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001.4.2.

[4]MacNeil.Ian Relational Contract：What we do and do not know，Wisconsin Law Review，1985.

[5]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001.4.2.

[6]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].复旦大学出版社，2006.9.

[7]Turnley W H，Feldman D C.A Discrepancy Model of Psychological Contract Violation[J].H um an Resource Management Review，2003.9.3.

[8]李原，孙健敏.雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异[J].管理世界，2006.11.endprint