SC大学辅导员考核体系现状与分析

杨阳

摘要：高校辅导员作为大学生思想政治教育和学生管理工作的管理者、组织者和服务者，是实施学生立德树人教育的中坚力量。笔者根据多年的一线工作经验以及对SC大学辅导员绩效考核现状的分析，结合绩效考核中存在的问题，结合学校实际情况，提出推进SC大学辅导员绩效考核科学化的新方法和新思路。

关键词：SC大学；辅导员考核；绩效考核体系

一、SC大学概况及辅导員基本情况

SC大学是国家教育部直属的重点大学，建于1952年，其办学理念是理工结合，文、法、经、管等多学科并存发展，是一所以理工见长的大学。学校重视师资建设，师资力量雄厚，重视专业人才培养和引进。经过六十余年的沉淀与积累，学校正向“双一流”大学大步迈进。学校注重学生综合素质的塑造，已形成本硕博完整的人才培养体系。学校以学生发展为己任，大力加强学生辅导员选拔、培养、锻炼等工作。

SC大学现设有26个学院，专职辅导员共有80名，本科生配备专职辅导员比例为1：200，研究生按照1：600配备。新任专职辅导员的选拔配备由学生工作部（处）、人事处、组织部及二级用人单位共同考核。

目前，SC大学辅导员大多数为硕士及以上学历。除此之外，还会选拔优秀的研究生作为兼职辅导员辅助工作。辅导员的工作受学校和学院双重管理，学校设立专门监管部门，以便于辅导员更高效地发挥学校与学生的桥梁沟通作用。辅导员在上岗前都接受过严格的专业培训，在工作中也积极参加培训，提升自身素质。

二、SC大学辅导员绩效考核体系分析

一般来说，SC大学辅导员的工作评定大部分在年底教职工年度考评时进行，由学校、学院、个人、同事、学生综合执行，主要包括德、能、勤、绩、廉5方面。

第一，“德”包括工作作风、政治觉悟、理论水平以及为人师表四部分。第二，“能”主要指个人各方面的综合能力，包括突发事件临时应对能力、表达能力、组织大型活动的能力、写作与修改的能力以及快速学习能力等，同时还注重考核辅导员能否紧跟时代的潮流，及时满足学生需求，能否及时解决学生工作、生活、学习中遇到的各种问题等方面。第三，“勤”主要包括计划的执行及完成情况；按要求参加相关会议和活动；按时完成各机关部处布置的日常工作与突发任务；能否妥善处理学生的不良行为，将影响降到最低。第四，“绩”主要指成绩，即对学生进行思想道德教育的成果、学风建设的效果、日常学习生活管理效果、对学生进行基础文明教育取得的效果以及对学生进行典型培养的情况等方面。最后，“廉”主要指坚决执行党的路线方针政策，遵守党纪国法，坚决执行学校和学院党委的决议，严格遵守践行岗位职责要求，公私分明，作风正派，以高尚的道德准则严格要求自己。

辅导员的评定包括自评、学院考评和学校考评三个部分。辅导员的自评环节，首先要求其对过去一年所做的工作做出自我反省与总结，结合既定工作目标及相关评估选项进行自我进行评定；其次向学院党委汇报全年工作情况，并向学生工作部（处）提交全年总结报告；最后对辅导员所负责管理的学生群体进行随机定量调查，了解学生对辅导员工作的意见，根据考核标准给出评议意见。

学院考评环节，需由学院主管领导、研究生导师、班主任等人员组成评议小组，结合日常表现、自评内容相关附件对辅导员的德、能、勤、绩、廉进行评议。

学校考评环节，由学校学工部（处）、校团委、就业指导中心和党委研究生工作部等相关部门共同完成，根据辅导员日常工作情况给予评议，并将评议结果及时反馈至各学院以供参考。

辅导员绩效考核是一个完整有逻辑性的体系，通过收集SC大学辅导员的绩效考核结果进行分析比对后，发现其考核体系存在以下几个方面的突出问题：

1.考核目标认识不清晰

就SC大学而言，考核的结果主要用于绩效发放，作为优秀辅导员的评选依据。这种考核目的不够明确。将考核的结果作为评优标准，忽视了其正面激励作用，容易降低辅导员工作的效率。如果考核只强调奖惩，将不利于培养辅导员的工作责任感和归属感。

2.考核周期不合理

SC大学绩效考核周期为每年一次，在每年的12月进行。而辅导员工作较为烦琐和复杂，学生情况不同，每个年级生源千差万别，性格各不相同。目前SC大学的考核无法做到客观评价辅导员工作的完成质量。周期过长，给考核带来不可避免的误差。对此曾针对考核周期问题进行调查。调查显示，近半数的被调查者认为周期应按月、季度或学期划定；剩余大部分人认为应该根据聘期的长短设置时间，分批考核；只有少数教师认为考核周期为一年比较合理。综上，现有SC大学辅导员的绩效考核周期需要调整，加入抽查考核。

3.考核标准上的缺陷

由于缺乏考核的评分标准，无法量化比较考核的评估结果。目前，质量评估的分级依次是优秀、合格、基本合格或不合格，且只有当被考核者出现业务不达标的情况，才会明确规定处理办法。另外，没有限制优秀、合格、不合格评定人数的比例，无法有效激励激励辅导员之间良性竞争。SC大学的年度考核出现了优秀、合格人员占主体的情况，不合格的结果只出现在少数几个违规辅导员中，导致评比流于形式，失去了评价考核工作的意义。由于不同考核主体对考核指标权重把握各不相同，容易造成因主观因素引起的误差，导致考核结果无法横向对比，考核结果不合理。

三、SC大学辅导员绩效考核体系的思路优化

我们必须运用科学系统的思维方式，对绩效考核管理系统进行分析和研究。科学的绩效评定管理包括计划的拟定、审核计划的合理性、分析计划的可行性以及考核结果反馈的畅通性等环节。可根据目标管理一致性、独立性、差异性原则、可测性原则，从以下几个方面对SC大学辅导员绩效考核体系进行优化。

1.定性指标与定量指标相结合

为了使考核更加准确客观，应尽可能地使考核方式和内容定量化和数字化。相较于定性指标，定量指标可以准确客观地反映被考核者的能力。然而，我们并不能将定量考核的方式应用于所有岗位。其中，对从事大学生思想教育、大学生品德和生活监管、专业课教学以及科学研究的高校辅导员的考核，就不能采用定量指标进行考核。这主要考虑到辅导员和考核者的工作量。高校辅导员的考核方式应该更加人性化，不能单纯地使用定量指标作为考核方式。不同的高校的辅导员考核方式都不尽相同，这是因为每所高校的性质、招生范围和专业都不相同。在不同辅导员不同内容的工作中，调研和采样分析需要采用定性的标准评判工作能力；而对于不同辅导员不同的工作能力、方法而言，定量的考核方式并不能适用。所以，只有更加人性化地结合定量定性的考核指标，才能进行更加有效的考核。endprint

2.结果与过程并重

SC大学在辅导员考核体系中要力争做到结果与过程并重。学校管理者考核过程中如果过度关注价值创造主体的成效，忽视教师工作过程中的坚守和付出，将导致辅导员盲目追求出成果和好成绩，只顾眼前利益而忽略立德树人的教育过程。因此，应发挥考核的激励作用，引导辅导员形成良好的工作观念。

为了更好地提升高校工作效率，合理的绩效考核指标尤为重要。就高校辅导员考核体系来说，学生的主观态度、配合程度，以及辅导员的工作态度尤为重要。所以，辅导员绩效考核体系的设计方向必然是坚持结果与过程并重。

3.KPI与360度综合考核相结合

为真实全面地评价辅导员的工作情况，避免考核结果的主观误差分析，应选用工作量大、操作复杂的360度综合考核法。但是考虑到可操作性及成本收益比，应选用特殊的考核主体，赋予相应的权重进行分析。

四、结语

作为高校学生德育工作的焦点，如何提高辅导员的工作绩效成为教育研究者关注的熱点。如何提高辅导员的责任感与归属感，提升被考核者对本职工作的热情，激发辅导员的工作潜力是接下来要研究的重点。事实上，辅导员考核是一项复杂的考核工作，要想做到客观准确还要结合工作的性质，实行目标管理一致性原则、独立性与差异性原则以及可测量原则。绩效考核指标体系以辅导员的职业能力和要求为依托，建立兼顾科学合理性及高效性的考核方式，从而为辅导员绩效考核管理的制度化与科学化发展作出贡献。

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